KÜSIMUS:
On situatsioon, kus tööandja soovib lõpetada töölepingu töötajaga, kuna töötaja solvas tööandjat isiklikult. Kas tööandja peaks tegema hoiatuse, et sündmus fikseerida ning siis töösuhte TLS § 88 p 5 alusel lõpetama või peaks töökoha koondama, põhjendades ära, miks kohta vaja ei ole? Siis aga võetakse uus töötaja, kuigi teatud aja jooksul on õigus seda kohta pakkuda koondatule. Mis saab, kui töötaja läheb kaebama? Kuigi paberil lõpetati koondamisega, siis kas olukorras, kus tööandja peab end n-ö kaitsma hakkama, võib välja tuua tegelikud põhjused, miks töötajast oli vaja lahti saada?
VASTUS:
Antud juhul oleneks küsimusele lähenemine eelkõige sellest, kas töötaja solvas tööandjat kui tööandjat st töösuhte teist poolt või solvamine toimus isiklikel eraelulistel teemadel ja ei puuduta töösuhet. Isikutevahelise konflikti klaarimist ei ole õige kanda töösuhete pinnale ja töölepingu lõpetamist kasutada tööandja poolt töötajale kättemaksuks.
Kui solvangud on seotud tööülesannete täitmise/mittetäitmisega, tuleks töötajat kindlasti eelnevalt hoiatada, et selline käitumine on lubamatu ja järgnev töökohustuste rikkumine võib kaasa tuua töösuhte erakorralise ülesütlemise näiteks TLS § 88 lg 1 p 3 alusel. Võib viidata ka töökorralduse reeglite või töölepingu punktile, mis kohustab pooltel teineteise vastu viisakad olema.
Kui olete veendunud, et tegemist on sedavõrd raske rikkumisega, mis nõuab kohest töölepingu ülesütlemist ilma eelneva hoiatamise ja töötajale meeleparanduseks aja andmiseta, siis vaidlustamise korral tuleb seda suuta ka tõendada. Kaalutluskohustus nõuab rikkumise ja karistuse raskuse võrdlemist.
Töötaja koondamise korral on oluline põhjendada, miks töö lõpeb või kuidas tööd ümber korraldatakse nii ülesütlemisavalduses kui pärast vaidlusorganis. Võimalusel tuleb töötajale pakkuda teist tööd enne töösuhte ülesütlemist. Töötaja saab koondamise vaidlustada 30 kalendripäeva jooksul. See TLS1992 säte, et 6 kuu jooksul pärast koondamist tuleb koondatu tagasi võtta, kui tekib sobiv töökoht, ei kehti enam.
Leian, et töösuhe tuleks alati lõpetada tegelikest asjaoludest lähtuvalt ja tööandja peab olema veendunud, et suudab vaidlusorganis põhjendust ka tõendada. Vaidlustamise korral ei ole see küll argument, et tegime töötajale head ja valisime koondamise, aga tegelikult tahtsime temast hoopis teistsugustel põhjustel lahti saada, kuid siis ta "vaeseke" ei oleks töötukassast raha saanud.
