Kui tööinspektsiooni poole pöördutakse küsimusega, kas tööandja võib töölepingus kokkulepitud töötasu ühepoolselt vähendada, on tavapärane vastus, et ei või, sest lepingus kokkulepitud tingimusi saab muuta ainult poolte kokkuleppel.
Siiski näeb töölepingu seadus ette ühe erandi, millest on õige aeg rääkida just praegu, kui mõnigi ettevõtja seisab silmitsi tööde ja tellimuste ajutise vähenemisega ning peab aru, kuidas kevadeni ja tööde mahu taastumiseni vastu pidada.
Töölepingu seaduse (TLS) § 37 reguleerib just sellist olukorda – kui tööandja ei saa ettenägematutest, temast mitteolenevatest majanduslikest asjaoludest tingituna kindlustada töötajat ajutiselt tööga kokkulepitud mahus, võib töötasu vähendada, kuid mitte alla töötasu alammäära, kuna kokkulepitud tasu maksmine oleks tööandjale ülaltoodud asjaoludel ebamõistlikult koormav. Seega on tööandjal ühepoolne õigus objektiivsetel põhjustel (faktiline tööde vähenemine) töötaja töötasu vähendada. Kuid seadus piirab seda õigust ajaliselt, lubades sellist vähendamist mitte rohkem kui 3 kuuks 12-kuulise ajavahemiku jooksul. Töötasu vähendamine peab töötajale olema ette teada, et ta saaks kaaluda, kas nõustuda vähendamisega või lõpetada töösuhe ülesütlemisega. Kui on võimalik, peab tööandja enne töötasu vähendamist pakkuma töötajale ka teist tööd.
Esimese sammuna ongi tööandja kohustatud töötajate usaldusisikut või tema puudumisel töötajaid endid informeerima kujunenud olukorrast ning nendega konsulteerima töötasu vähendamise kavatsusest. See tähendab, et tegemist ei ole veel tööandja lõpliku ja töötajate suhtes pöördumatu otsusega, vaid võimaliku plaanitava muudatusega, kus konsultatsioonideks tuleb varuda 14 kalendripäeva ja kõik töötajatepoolsed ettepanekud töötasu vähendamise vältimiseks on teretulnud. Soovitav on kogu vajalik teave kavandatava kohta esitada vähemalt kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis. Usaldusisikul/töötajatel on õigus esitada oma arvamus töötasu vähendamise osas 7 kalendripäeva jooksu arvates tööandja teate saamisest. Tööandjal ei ole kohustust arvamustega arvestada, kuid nende eiramist tuleb konsultatsioonide käigus põhjendada.
Võib isegi juhtuda, et arupidamiste tulemusena töötasu vähendamise kava muutub, näiteks tehakse see algselt plaanitust lühemaks ajaks või erinevatel tingimustel. Kui konsultatsioonidele järgnevalt on töötasu ikkagi vaja vähendada, peab tööandja oma lõplikust siduvast otsusest töötajaid teavitama. Tuleb ära näidata, kui pikaks ajaks ja kui palju töötasu vähendatakse, kuidas sellega seoses muutub tööajakorraldus, kuidas toimub töötajate teavitamine, kui tööde tavapärane maht taastub arvatust varem.
Ei tohi unustada, et tunnipalgalistel töötajatel või nendel, kelle töötasu arvutatakse tükitööhinnete alusel, ei vähendata mitte kokkulepitud tunnitasu või tükitööhindeid, vaid tööaja vähenemine toob automaatselt kaasa palga vähenemise.
Kui töötasu vähendamise alused langevad ära varem, on tööandja kohustatud kindlustama töötaja koheselt tööga lepingujärgses mahus ning maksma selle eest kokkulepitud tasu.
Rõhutame, et primaarne on tööde mahu ajutine objektiivne vähenemine, alles siis võib kaaluda töötasu vähendamist TLS § 37 alusel. Töötatakse lühemat aega ja saadakse sellele vastavat tasu. Kuid võib ka juhtuda, et tööd on ajutiselt nii vähe, et paaril päeval nädalas ettevõtet käigus hoida on ebaotstarbekas. Sel juhul võib tööandja töötajaid isegi nn sundpuhkusele saata, kuid tasu Vabariigi Valitsuse poolt kehtestatud alammääras tuleb ka sel juhul maksta.
Milline on töötajapoolne käitumine? Kui töötaja ei ole nõus töötasu vähendamise otsusega, on tal õigus viie tööpäevase etteteatamistähtajaga tööleping üles öelda. Selle viie tööpäeva jooksul ei või tööandja töötaja töötasu vähendada. Töölepingu lõppemisel TLS § 37 lg 5 alusel makstakse töötajale samu hüvitisi nagu koondamiselgi, st tööandja maksab hüvitiseks töötaja ühe kuu keskmise töötasu, millele vähemalt 5-aastase pideva tööstaaži olemasolu korral lisandub töötukassa poolt makstav kindlustushüvitis.
Nii et kui tööandja hakkab rääkima töötasu vähendamisest, peab töötaja esmalt selgusele jõudma, kas tegemist on püsiva töötasu vähendamise ettepanekuga (tööd on samapalju või rohkemgi, kuid töö tuleb ära teha väiksema palga eest) või on ajutised raskused. Esimesel juhul saab töötasu kokkulepet muuta ainult uue kokkuleppega, teisel juhul tuleb tööandjal järgida mitmeid protseduurireegleid, kuid ajutine töötasu vähendamise otsus on ühepoolne.
