Töölepinguseadus (TLS) näeb ette erinevad alused töösuhte lõpetamiseks, millest üks annab tööandjale õiguse tööleping erakorraliselt üles öelda, kui töötaja ei ole pikka aega tulnud toime tööülesannete täitmisega ebapiisava tööoskuse, töökohale sobimatuse või kohanematuse tõttu, mis ei võimalda töösuhet jätkata (nimetatakse töövõime vähenemiseks, TLS § 88 lg 1 p 2).

Riigikohus on oma hiljutises lahendis nr 3-2-1-70-16 selgitanud nimetatud sätte kohaldamist ning toonud välja eeldused, mis peavad olema täidetud, et töövõime vähenemise alusel esitatud töölepingu ülesütlemise avaldus oleks kehtiv.

TLS § 88 lg 1 p 2 sätte alusel lepingu lõpetamiseks peavad esinema järgmised asjaolud:

• töötaja ei ole tulnud toime tööülesannete täitmisega,
• tööga toimetulematus on kestnud pikka aega, ja
• kui tööandjal oli teist tööd pakkuda, siis on töötajale pakutud teist tööd.

Seadus ei täpsusta, mida loetakse pikaks ajaks, mistõttu on Riigikohus leidnud, et seda hindab kohus konkreetse vaidluse asjaolusid arvestades. Näiteks antud vaidluses arvestasid kohtud, et töötaja täitis olulisi tööülesandeid planeerijana tootmisettevõttes, mistõttu on 2,5 kuud tööülesannete täitmisega toimetulematus piisavalt pikk aeg TLS § 88 lg 1 p 2 mõttes.

Seoses kohustusega pakkuda töötajale teist tööd, märkis riigikohus järgmist:

• pakutav töö ei pea olema varasema tööga samaväärne, vaid tegemist peab olema tööga, mida töötaja on võimeline tegema,
• teise töö pakkumist ei saa asendada konkursi korraldamisega (mh ka siis, kui töötaja saab konkursil osaleda),
• teise töö pakkumine peab olema asjaolusid arvestades mõistlik,
• vaidluse korral peab tööandja tõendama, et tal ei olnud töötajale teist tööd pakkuda või teise töö pakkumine oleks põhjustanud talle ebaproportsionaalselt suuri kulusid või ei oleks see asjaolusid arvestades mõistlik.

Äärmiselt oluline on Riigikohtu selgitusi meeles pidada ja neid arvestada, kuivõrd vastasel juhul võib kohus leida, et töölepingu ülesütlemisavaldus on tühine ning töötajal on õigus nõuda rahalist hüvitist.