"Töövaidluskomisjon kutsub Teid töövaidlusasja istungile vastaspoolena. Arutusele tuleb…" – nähes sellist kutset sissetulnud kirjade hulgas, hakkab iga saaja meenutama, mis siis töösuhtega valesti läks. Vastaspoolel on igatahes õigus end kaitsta, kuid võib juhtuda, et istungikutse saamise hetkeks on võiduvõimalused juba suuresti kaotatud. Miks nii?  

Kirjeldame üht töövaidlusasja ja vaatame, mis sai saatuslikuks 

Asus tööle uus töötaja. Katseaja tulemused olid enam-vähem rahuldavad, teda juhendati korduvalt, manitseti hoolikam olema ja jäeti tööle. Pärast katseaja lõppu töötaja püüdlikkus rauges, sagenesid vead ja tööülesannete täitmise tähtaegade ületamised. Kuna töötajate tulemustasu sõltus tähtaegade järgimisest ja töö kvaliteedist, tuli kollektiivselt pingutada, et ühe kolleegi eksimusi kiiresti parandada. See nõudis isegi ületunde, mille üle kaastöötajad ei rõõmustanud. Tööandja vestles töötajaga, kes õigustas end sellega, et tegijal ikka juhtub. Uute vigade ilmnemisel hoiatati töötajat kirjalikult, et järgmise eksimuse korral öeldakse tööleping erakorraliselt üles.

Paari nädala pärast tegi töötaja uue suure vea, nii et kui klient tööd vastu võttes selle avastas, ähvardas ta tellimuse tühistada ja edaspidi uue tegija otsida, kui viivitamatult viga ei kõrvaldata. Seda kuuldes lahkus töötaja töölt, öeldes tööandjale, et vajab haigestumise tõttu kohe arstiabi. Järgmisel hommikul edastas töötaja tööandjale kaks e-kirja. Esimeses teatas, et on haiguslehel ja tööle ei tule, teises edastas töölepingu erakorralise ülesütlemise avalduse töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 91 lõike 2 punkti 1 alusel: tööandja on teda ebaväärikalt kohelnud ja lubanud kaastöötajatel teda kiusata.

Töötajale kanti üle lõpparve. Mõne päeva pärast saatis tööandja e-kirjaga vastuse, et ta ei nõustu töölepingu lõpetamisega viidatud alusel, sest keegi pole töötajat kiusanud: vigadele tähelepanu juhtimine, tööülesannete meeldetuletamine ja hoiatamine ei ole ebaväärikas käitumine. Tööandja teatas ka, et luges töölepingu lõppenuks korralise ülesütlemisega TLSi § 85 alusel ja tegi sellise kande töötamise registrisse.

Kahe kuu pärast saabus tööandjale kutse töövaidluskomisjoni (TVK) istungile. Töötaja nõudis hüvitiseks kolme kuu keskmist töötasu, sest tööleping oli lõppenud erakorralise ülesütlemisega TLSi § 91 lg 2 alusel, ja töötamise registri kande vastavusse viimist töölepingu lõppemise alusega.

Vastuses TVK-le tööandja nõuet ei tunnistanud, väites, et teatas kohe töötajale töölepingu lõpetamisest teisel alusel ja palus jätta nõue rahuldamata. Tööandja selgitas lisaks, et kui töötaja ei oleks haigeks jäänud, oleks temaga leping lõpetatud töökohustuste rikkumise tõttu nagu eelnevas hoiatuses kirjas.

Komisjon rahuldas töötaja hüvitisenõude ja kohustas tööandjat tegema töötamise registrisse kandemuudatuse. 

Kes on kiirem? 

Pärast TVK otsuse saamist pöördus tööandja juristi poole. Talle selgitati, et seadusest tuleneva aluseta või seaduse nõuetele mittevastav töölepingu ülesütlemine on tühine. Selleks et töölepingu ülesütlemine kehtiks, peab see vastama seaduse formaalsetele nõuetele (näiteks ei tohi olla tingimuslik); peavad esinema ülesütlemist õigustavad asjaolud, mida vaidluses suudetakse ka tõendada; avaldus peab olema tehtud vähemalt kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis ja peab olema jõudnud teise lepingupooleni.

Tööandja käitus õigesti, juhtides korduvalt töötaja tähelepanu vigadele ja hoiatades teda ka varem kirjalikult, et sellise töössesuhtumisega jätkamine on vastuvõetamatu.

Saatuslikuks saanud rikkumise korral jõudis töötaja lihtsalt oma ülesütlemisavalduse esitamisega tööandjast ette (ja ka vorminõue oli täidetud). Ühte töölepingut kaks korda järjest lõpetada ei saa – kui tööandja olekski pärast töötaja avalduse kättesaamist oma põhjendustega ülesütlemisteate teele saatnud, oleks see olnud tühine, sest töösuhe oli juba lõppenud töötaja poolt näidatud päeval ja alusel. Töösuhte ülesütlemine ei vaja teise poole nõusolekut.

Kuid tööandja ei saanud ühepoolselt töölepingu lõppemise alust muuta, kuigi vastas töötajale, et ei aktsepteeri ülesütlemist erakorralisena, kuna see ei ole põhjendatud (tööandja hinnangul puudus seaduslik alus). Seadusliku aluseta või vorminõudeid rikkuv ülesütlemine ei muutu automaatselt tühiseks, kui teine pool seda väidab, vaid ülesütlemise tühisuse tuvastamiseks tuleb asjale anda ametlik käik, st pöörduda töövaidluskomisjoni või kohtu poole. 

Aeg kulges töötaja kasuks 

Õigus pöörduda töövaidlusorganisse töölepingu ülesütlemise tühisuse tuvastamiseks on 30 kalendripäeva jooksul alates ülesütlemisavalduse kättesaamisest. Selle vajaliku sammu jättis tööandja astumata. Aeg kulges töötaja kasuks, sest kui tühisuse tuvastamise nõuet ei esitata tähtajaks või selle esitamise tähtaega ei ennistata (ennistamiseks peavad aga olema erakordselt olulised asjaolud), loetakse ülesütlemine algusest peale kehtivaks. Töötaja ootas kannatlikult, kuni vaidlustamise tähtaeg möödus, ja alles siis esitas oma hüvitisnõude. Töövaidluskomisjonide tööpraktikas on olnud korduvalt juhtumeid, kus vahetult enne vaidlustamistähtaja lõppemist saadud istungikutse on tööandjat tõuganud kibekiiresti tegutsema, nii et ülesütlemise vaidlustamise avaldus on digitaalsel kujul komisjonini jõudnud suisa viimase päeva viimasel tunnil.

Töölepingu ülesütlemise alusena viidatud TLSi § 91 lg 2 annab töötajale võimaluse töölepingu erakorraliseks ülesütlemiseks, kui tööandja on oma kohustusi oluliselt rikkunud, muuhulgas kohelnud töötajat ebaväärikalt või lubanud seda teha kaastöötajatel. Kui tööandja oleks pöördunud töövaidlusorganisse õigel ajal, oleks töötajal tulnud tõendada, milles konkreetselt seisnes ebaväärikas kohtlemine ja mismoodi teda kiusati, sest tööandjale esitatud avalduses sisaldus ainult väide, ei mingeid konkreetseid asjaolusid.

Komisjon oleks kuulanud poolte selgitused ja kogumis tõendeid hinnates otsustanud, kas tegu on tööandjapoolsete kohustuste olulise rikkumisega. Kui töölepingu erakorraline ülesütlemine oleks osutunud tühiseks, tõendamatuks, oleks tööandja saanud TLSi § 85 lg-le 4 toetudes nõuda, et komisjon loeks töölepingu lõppenuks töötajapoolse korralise ülesütlemisega ja mõistaks töötajalt TLSi § 100 lg 5 alusel tööandja kasuks välja hüvitise ülesütlemisest vähem etteteatatud 30 päeva eest.

Nüüd langesid need võimalused ära, sest ülesütlemist ei olnud tähtajaks vaidlustatud ja töölepingu lõppemine TLSi § 91 lg 2 p 1 alusel jäi kehtima. Komisjon arutas üksnes töötaja hüvitisnõuet, kuid ka selles osas ei kasutanud tööandja võimalust oma olukorda kergendada. 

Kuidas kahjusid kahandada? 

Kui töötaja ütleb töölepingu erakorraliselt üles põhjusel, et tööandja on lepingut oluliselt rikkunud, maksab tööandja töötajale hüvitist töötaja kolme kuu keskmise töötasu ulatuses (TLS § 100 lg 4). Töövaidlusorgan võib hüvitise suurust muuta, arvestades töölepingu ülesütlemise asjaolusid ja mõlema poole huvisid.

Komisjonile saadetud vastuses ja istungil oli tööandja kategooriline, keeldudes mistahes hüvitise maksmist isegi kaalumast. Avalduse arutamise käigus oleks komisjoni selgituste põhjal tööandja pidanud aru saama, et töötajapoolset ülesütlemist ei saa enam olematuks teha, kuid kahjusid saaks kahandada. Tööandja oleks saanud taotleda, et komisjon vähendaks väljamõistetava hüvitise suurust, ning esitada selleks oma tõendid ja põhjendused lähtuvalt töötaja varasemast käitumisest.

Kaaludes, millises ulatuses hüvitisnõudeid rahuldada, hindab komisjon tavaliselt kogumis mitmeid asjaolusid, olgu siis ülesütlejaks töötaja või tööandja. Näiteks võidakse arvestada: 

• töölepingu ülesütlemise põhjuseid (kas ülesütlemises on järgitud põhjendamiskohustust; kas vastaspool eitab ilmseid olulisi rikkumisi; kas ülesütlemine on tähtaegselt vaidlustatud; kas ülesütlemise põhjused on selged, sest puuduvad nõuetekohased vormistused, ülesütlemise tegelikud põhjused, nagu rasedus või puude olemasolu, selguvad arutluse käigus);
• poolte suhtumist töölepingut lõpetavatesse asjaoludesse (tööandja ei reageeri töötaja pöördumistele; ei teavita töötajat ettevõttes kujunenud olukorrast ja perspektiividest; eitab töösuhete olemasolu; jätab deklareerimata makse; varjab tööõnnetusi; ei väljasta töötajale vajalikke dokumente, palgateatist ja tööajakava; käitub teataja suhtes provotseerivalt);
• töösuhte kestust;
• mõlema poole huve (tööandjapoolsed rikkumised, mis võivad ohtu seada inimeste elu ja tervise; töötaja huvi saada hüvitist ebaseadusliku töösuhte lõpetamise eest).

Eestis on palju tarmukaid tegijaid, kes ei oota, millal neile kala antakse, vaid haaravad õnge ja sukelduvad ettevõtlusse, et nii endale kui ka oma töötajatele tagada töö ja toimetulek. Kuid keegi ei saa olla "kõigi teaduste professor" ning seepärast ei tohiks häbeneda õigel ajal – veel parem, kui natuke varem – küsida nõu spetsialistidelt. Töövaidluskomisjoni istungil kuuleb sageli tööandjalt õigustust: ma ei teadnud, mul ei ole aega seadustes tuhnida või selleks eraldi inimest palgata.

Tööinspektsioon on alati valmis aitama nii töötajaid kui ka tööandjaid. Tööinspektsiooni kodulehel www.ti.ee ja Tööelu portaalis www.tööelu.ee leiab infot tööohutuse, tööseaduste ja töövaidluste lahendamise kohta. Tööpäeviti saab nõu küsida juristi infotelefonilt 640 6000 või minna juristi vastuvõtule kohalikes kontorites, et õigesti täita oma kohustusi ja õigel ajal kaitsta oma õigusi.
 

Artikkel ilmub koostöös Tööinspektsiooni infokirjaga Tööelu.