Töötajate motivatsiooni määrab olulises osas see, kuidas nad juhi käitumist tajuvad ehk milline on juhi käitumise mõju. Samamoodi on sõnadega. Juhi sõnade tähendust ei määra see, mida juht enda arvates ütleb, vaid see, mida töötajad kuulevad.
Kümmekond aastat tagasi olin mentoriks Kristjanile, kes oli omanik ja juht restoranis Leib. Meie esimesel kohtumisel tegi Kristjan mulle restoranis ringkäigu. Alustasime köögist, mis oli üllatavalt väike ja mäletan, et kohe ukse all oli hiigelsuur kraanikauss siinil liikuvate duššidega. Köögist väljudes küsisin midagi Kristjanilt nõudepesu kohta. Küsimust ma ei mäleta, küll aga vastust. Kristjan ütles tuliselt: “Mis sa nüüd, Ruti, nõudepesu ja nõudepesijad on väga tähtis lüli restoranis. Puhtad taldrikud on suur osa rõõmsast ja rahulolevast kliendist!”
Mäletan hästi, et olin korraks nagu puuga pähe saanud. Seda, mida ma kuulsin, võiks sõnastada ka umbes nii: “Nõudepesu ja nõudepesijad on väga väärtuslikud, selles ei saa olla mingit küsimust!” Ma sain aru, et Kristjan päriselt väärtustab oma inimesi ja nende tööd ning aitab neil luua tähendust. See on ühtlasi võti, miks kliendid tema restorane nii kõrgelt hindavad. Hea juhi tasuks on motiveeritud töötajad, puhtad taldrikud ja rahulolevad kliendid (neid nimetati restoranis külalisteks).
See, mida Kristjan mulle ütles, peegeldas tema hoiakuid ja suhtumist oma inimestesse. Suhtumine ja hoiakud juhivad aga märkamatult meie igapäevast käitumist.
Kaadrid otsustavad kõik
Oluline on, et juhtide sõnad ja teod oleksid kooskõlas. Kui juhid küll räägivad, et inimesed on väärtuslikud, aga inimesed seda ei koge, on see justkui nõukaaegne punaloosung “Kaadrid otsustavad kõik”, ainus erinevus ehk on, et kaadrite asemel räägitakse nüüd inimkapitalist. Juhi kõnelemine oma väärtuslikest inimestest ei oma mingit efekti ja võib isegi ärritada töötajaid, kui inimesed seda tegelikkuses ei koge.
Kelle asi on väärtuslikkuse tunne?
Miks peaks üldse vaeva nägema sellega, et töötajad tunneksid end oluliste ja väärtuslikena? Väärtuslikuna ja olulisena tundmine on eelduseks, et inimesed tahavad panustada, pühenduvad, mõtlevad kaasa, on motiveeritud ja lojaalsed. Selliste töötajatega organisatsioon areneb ja on konkurentsivõimeline.
Töötajale on enda väärtuslikuna tundmine väga tähtis. Kui inimene tajub, et ta panus on tööandjale oluline, aitab see mõtestada tema tööd ja elu. Muidu võib haarata töötajat kibedus, ta on demotiveeritud ning suure tõenäosusega suureneb distants tema ja töö või juhi vahel.
Mida saab juht teha, et tema inimesed tajuksid, et nende töö ja panus ning nad ise on tööandjale olulised?
- Alusta iseendast. Enesekontrolli küsimus: “Kas tunned end juhina olulise ja väärtuslikuna? Kas tajud, et sinu töö on tähenduslik ja oled motiveeritud?” Kui juhi motivatsioon kõigub, ei saa ta luua oma inimeste jaoks motiveerivat keskkonda. Vähemalt pikas perspektiivis mitte.
- Märka ja tunnusta. Enesekontrolli küsimus: “Kas on juhtunud, et sa vestled oma inimestega üks-ühele ainult siis, kui midagi on halvasti?” Liiga vähe häid sõnu – see on meie kõigi arengukoht. Aju töötleb infot erisuguselt, andes kõrgema prioriteedi negatiivsele ehk probleemidele ja vajakajäämistele. Nii võib kõik see, mis on tegelikult hästi, jäädagi märkamata ja mainimata. Keskendudes heade sõnade valimisele, on oluline mõelda hoolega sellelegi, kuidas neid väljendada. Selle asemel, et töötajat vaid kiita, tunnusta inimest ja kirjeldada, mis heameelt valmistab.
- Loo aktiivsete mõttevahetuste kohti. Pane koosolekud toimima. Julgusta julgeid vaidlusi, et inimesed tunneksid – neil on hääl ja seda võetakse kuulda, tekib arutelu.
- Tee üks-ühele vestlusi. Enesekontrolli küsimus: “Kui vestled üks-ühele (eriti arenguvestluse tüüpi vestlusel), siis mõtle pärast, kes rääkis rohkem? Kui sina, siis on sul arenguruumi.” Lepi kokku vestluse struktuur ja eesmärk. Peamine on oma inimesi kuulata, kasutades aktiivset kuulamist ja õppida oma arvamust tagasi hoidma nii koosolekutel kui ka üks-ühele vestlustel.
- Ära sõida oma inimestest üle. Kui see siiski juhtub (ja ikka juhtub), siis julge vabandust paluda ja oma vigu tunnistada.
- Tee ühisüritusi, erguta kuuluvustunnet ja avatust. Toeta suhtlust töötajate vahel.
- Loo aususel põhinevat töökultuuri. Keerulistest teemadest räägitakse kohe ja hea sõna ütlemine on kõigi tiimiliikmete ülesanne.
- Jälgi, et su sõnad ja teod oleksid kooskõlas. Enesekontrolli küsimus: “Kas keegi on andnud sulle tagasisidet, mille põhjal oled oma töös midagi muutnud?” Kui midagi ei meenu, siis on vähe lootust, et inimesed sinu tagasiside põhjal midagi endas muudaksid. Kui soovid, et nad võtaksid vastu keerukat tagasisidet, siis tee seda esimesena. Ei ole mingit kasu viidata vaid organisatsiooni väärtustele, kui sõnad jäävad pelgalt loosungiteks. Kõike, mida sa ootad oma inimestelt, tee ise esimesena. Oled eeskuju.
Lisalugemist:
- Einpalu, R. Meeskondade juhtimine kaisukaru meetodil
- Saar-Veelmaa, T. Töörõõm algab meist endast
- Narusson, D. Ebakindluse tolereerimine. Ajakiri Sotsiaaltöö, 1/2023
- Artiklite kogum vaimse tervise ja taastumist toetavatest meetoditest ajakirjas “Sotsiaaltöö” 1/2020
