Koroonapandeemia on vähendanud inimese asukoha olulisust töötegemisel. Näiteks 2020. aasta II kvartalis oli Eestis ligi 200 000 kaugtöötajat, mis on tavapärasest 40% rohkem. Kaugtöö kiire levik tõstab küsimuse alla töötajate tegevuse jälgimise.

Koroonapandeemia ajal tekkinud kaugtööharjumus tähendab tulevikus lihtsamaid võimalusi kontorist eemal töötada, näiteks maakodust või päikesereisil. See omakorda tõstab vajaduse kasutada tehnoloogiat inimeste juhtimises ning nende tegevuse tõhususe hindamises. Igast inimese liigutusest jääb järgi digitaalne andmejälg, mis tänu serverimahtude suurenemisele võib salvestatud jääda ka kauemaks kui tema enda eluiga. Kas kohale on jõudmas jälgimistöökohtade tulevik, kus iga töötaja liigutus on arvel ning loovust ergutaval molutamisel ei ole kohta?

Kasvav turg

Andmete kasutamine töökohal on saanud personalijuhtimise uueks haruks inimanalüütika (people analytics) nime all. Inimanalüütika kasutab andmeid ja digitööriistu selleks, et töötajate tulemuslikkust ennustada, mõõta, ette kanda ja analüüsida, kujundada tööruumi, hallata talente. Rathenau instituut jagab töökohal jälgimise tööriistad nende eesmärgi järgi kolmeks:

Töötaja tegevuse monitoorimiseks tehnoloogiliste võimaluste pakkumine on kasvav turg. Luuakse “töötaja seire tarkvara”, mis pakub reaalajas videoülekannet, inimese arvuti töölaual toimuva jälgimist eemalt, dokumentide jälgimist, klaviatuuril trükkimise jälgimist, automatiseeritud teadaandeid jne. Riistvara, näiteks andmeid koguvad käevõrud, nutikad andmeprillid ja muu inimese abistamiseks mõeldud tehnoloogia jälgib inimese liikumist, pauside aega ja pikkust, töö tõhusust. Näotuvastustehnoloogia “loeb” töötaja emotsioone. Mõnel puhul on jälgimine pidev ja teisel puhul pisteline. On arusaadav, et tööandjatel tekib uute tehnoloogiate olemasolul ahvatlus töötajate töökusele kinnitust saada. On ju lõppkokkuvõttes klienditeeninduse edukus kinni töötaja teatud isikuomadustes ning kontoritöötaja jõudlus sõltub arvuti ees veedetud ajast.

Plussid ja miinused

Töötaja digi-seirel võib olla palju eeliseid. Näiteks McKinsey soovitab tööandjatel töötaja vaimse tervise häiretega seotud kulude vähendamiseks regulaarselt nende heaolu jälgida ja hinnata. Jälgimine aitab hilisemaid arusaamatusi klientidega tõhusamalt lahendada ning töötajat kaitsta. Mis saaks olla halba ka selles, et arvude abil töötajale tema tegemiste kohta tagasisidet anda või otsustada indikaatorite põhjal, milline oleks töötajale sobivaim ametiülesanne? Paraku on senised analüüsid tuvastanud mitmeid ohukohti.

Esiteks asjaolu, et jälgimine võib tagasi pöörata viimase aja trendi liikuda eemale hierarhilistest võimusuhetest töökohal, kus töötaja ei ole oma ülemuse käsutäitja, vaid iseseisev mõtleja ja tegutseja. On leitud, et jälgitavad töötajad tunnevad end sageli nagu lapsed ja eksimishirmus võib töö produktiivsus hoopiski langeda. Euroopa Parlamendi uuringu raames teostatud intervjuud töötajatega, keda igapäevaselt jälgiti, näitasid, et töötajate stressitase on oluliselt kasvanud.

Teine probleem, mille viitab oma uuringus Euroopa Parlament, on asjaolu, et sageli töötajad isegi ei tea, et neid jälgitakse. Jälgimis- ja andmete kogumise õigus antakse töölepingu sõlmimisel möödaminnes ja enda teadmata. Nii saab kannatada töötajate privaatsus. Tehisintellekti kasutamine juhtimis- ja värbamisotsuste tegemisel tundub olevat andmeajastul mõistlik lähenemine aja kokkuhoiuks, kuid on toonud kaasa soovimatu diskrimineerimise. Inimese enda teadmata mängivad tema kohta kogutud andmed tema saatuses olulist rolli, tihti mittesoovitud suunas. On leitud, et tehisintellekti kasutamine värbamisel vähendab läbipaistvust ja loob varjatud diskrimineerimise – lõppude lõpuks on ka tehisintellektile valikukriteeriumid ette andnud oma subjektiivsete hoiakutega inimene.

Veelgi enam – on kaheldav, kas töö väärtust on alati võimalik numbriliselt mõõta. Kui teadlased ei ole veel suutnud tuvastada, millised täpselt on isikuomadused, mis teevad inimese teatud töökohtadel edukaks, siis kuidas saame seda mõõta? Või kuidas saame ikkagi kindlad olla, et töötaja, kes sooritussurve all esialgu suurt tootlikkust üles näitab, ei põle lõpuks läbi, sest aega uute ideede loomiseks talle ei anta?

Veel tõsisem on lugu uute töövormidega nagu platvormitöö, kus pole võimalik tööandjaga digiseire üle läbi rääkida. Olgu siis tegu offline-tööga ehk platvormide vahendatud tööga füüsilises maailmas (nt sõidujagamine, toidukullerdamine) või “online-tööga“, mis sageli tähendab projektipõhist virtuaalset tööd erinevatele tööandjatele (näiteks tõlketööd, graafiline disain, programmeerimine). Platvormitöö juhuslik iseloom eeldab, et töötegija saab klientidelt enda tööle avalikke hinnanguid. Mitmed leheküljed avaldavad ka töötaja n-ö skoori ja hea punktikeskmine aitab saada uusi tööotsi.

Platvormitöötajate igapäevaelu juurde kuulub nende asukoha jälgimine, suhtluse jälgimine, töö kiiruse jälgimine. Lisapinget loob tõsiasi, et jälgijaks ei ole ainult platvorm, vaid infot jagatakse uute potentsiaalsete klientidega, kes selle põhjal oma värbamisotsuse peavad tegema. Etteaimatavas ja kindlaksmääratud töökeskkonnas vajavad ka iseendale tööandjaks olevad platvormitöötajad võimalust väsimuse korral paus teha või murede üle kurta, kuid algoritmist ülemus ei ole hea kuulaja. Näiteks võib platvorm toidukullerile tööle ligipääsu blokeerida, kui mõõdikute järgi selgub, et toit ei ole piisavalt kiiresti kohale jõudnud või on muul viisil andnud põhjuse kliendi kehvaks tagasisideks.

Vajame häid praktikaid ja läbipaistvust

Kuigi Euroopa Liidu üldise andmekaitsemääruse (GDPR) kehtestamine on samm õiges suunas, ei lahenda see kõiki probleeme. Rathenau instituut toob hea näitena välja Hollandi tsiviilkoodeksi, milles on sätestatud “head tööhõivepraktikad”, mille kohaselt peaks nii tööandja kui töötaja toimima nii, nagu on kohane heale tööandjale ja heale töötajale. Isegi kui selliseid põhimõtteid töösuhetele kohaldada, siis kipuvad välja jääma ikkagi iseendale tööandjad ja platvormitöötajad. Euroopa Parlamendi soovitus on kaasata aruteludesse ametiühingud ning panustada paremasse õigusloomesse. Rathenau Instituut jõuab järeldusele, et kvaliteedikontroll digiseire tööriistadele võiks olla esimene samm. Seda peaks täiendama arutelu töökohal mõistliku jälgimismäära üle ning kasutusele võetud praktikate läbipaistvus. Viimati avaldatud Statistikaameti andmetel oli Eestis 2020. aasta teises kvartalis ligi 200 000 kaugtöötajat, mis on tavapärasest u 40% rohkem.

Digiseire ajastu on alanud ning meil pole veel päriselt aimu, mis meid ees ootab. Töötajate kohta kogutud andmete küsimus pole Eestis veel kahjuks avaliku arutelu objektiks saanud. Kõige kehvem variant on, kui kogume andmeid, teadmata, mida nendega täpselt peale hakata või lubame enda kohta koguda andmeid, teadmata, kuidas need võivad meie vastu pöörduda. Hispaania sotsioloog Manuell Castells ütles 1990. aastate lõpus, et ees on ootamas informeeritud segaduse (informed bewilderment) ajad ja tal oli õigus.