Küsimus: meie ettevõttesse tuli uus töötaja, kes teeb pidevalt seksuaalse alatooniga nalju ja märkusi. Minus tekitab see ebamugavust, kuid ma ei julge talle seda öelda, sest tegemist on ühe osakonna juhiga. Mida ma peaksin sellises olukorras tegema?
Vastus
Seksuaalse alatooniga märkused ja naljad ei sobi töökeskkonda, sest need tekitavad töötajates ebamugavust ja on täiendavaks pingeallikaks. See, mis on ühe inimese jaoks naljakas, võib teise inimese jaoks olla solvav – seega tuleks töökeskkonnas vältida teise inimese üle nalja tegemist. Soovimatud märkused ja solvangud töötaja suhtes – nii seksuaalse alatooniga kui töötaja rahvust, usku, perekonnaseisu või muud taolist puudutavad, on üks ahistamise ja töövägivalla avaldumise vormidest. Ahistamine ja töövägivald rikuvad sotsiaalsete suhete ja töö kvaliteeti ning tekitavad stressi. Stressi mõjul võib töötaja muutuda vastuvõtlikumaks haigustele või tal võivad välja kujuneda psühhosomaatilised tervisehäired. Ahistamise ja töövägivalla puhul on oluline selle teadvustamine ja sellega tegelemine, sest kannatamine võib põhjustada tervisekahjustust ja pikaajalist töövõimetust.
Töötervishoiu ja tööohutuse seaduse kohaselt on tööandjal kohustus luua ja tagada töötaja tervisele ohutu töökeskkond, muuhulgas tema vaimsele tervisele ohutud töötingimused. Seega puudutab ahistamise probleem nii töötajat kui tööandjat. Kui töötaja tunnetab ahistamist, siis tuleb sellest rääkida. Kui ettevõttes on olemas töötajate esindaja (töökeskkonnavolinik, töötajate usaldusisik, töötajate poolt valitud töökeskkonnanõukogu liige), on töötajal võimalus murega pöörduda tema poole. Kui ettevõttes töötajate esindajat ei ole või tema poole pöördumisest ei ole abi, siis tuleb probleemist informeerida tööandjat pöördudes vahetu juhi, töökeskkonnaspetsialisti, tegevjuhi või juhatuse liikme poole. Rääkimisest alati ei piisa, seega tuleks tööandjat teavitada ka kirjalikult. Kui kannatajateks on mitu töötajat, siis tasub neil töötajatel pöörduda üheskoos tööandja poole, et ta mõistaks mure tõsidust ja ulatust.
Tööandja peab välja selgitama probleemi olemuse ning leidma sellele lahenduse. Teie probleemi puhul tuleks tööandjal seletada nimetatud osakonna juhile, et tema käitumine ei sobi töökeskkonda ning kontrollida, et ta oma käitumist muudab. Kui too oma käitumist ei muuda, võib tööandja juhtida tema tähelepanu esinenud rikkumisele ja hoiatada, et rikkumiste jätkumise korral võib tööandja töölepingu erakorraliselt üles öelda töölepingu seaduse § 88 lg 1 alusel. Kui tööandja aga ignoreerib antud probleemi ja töötajate korduvaid pöördumisi ning laseb ahistamisel töökeskkonnas jätkuda, siis on töötajal õigus tööleping erakorraliselt üles öelda töölepingu seaduse § 91 lg 2 alusel. Kui töö jätkamine tundub võimatu, tasub oma tervise huvides kaaluda teise töö otsimist ja töölepingu ülesütlemist.
