Töötajal on keelatud töötada joobes või psühhotroopse aine mõju all. Tööandja peab kõrvaldama töölt joobes või psühhotroopse aine mõju all oleva töötaja. Töötaja joobeseisundi tuvastamine on töötaja tervisega seotud andmete töötlemine ja seda tohib teha vaid töötaja nõusolekul.
Joobe tuvastamisest
Olukorras, kus tööandjal esineb kahtlus, et töötaja on tööülesannete täitmisel joobeseisundis ja töötaja tuleb töölt kõrvaldada, peab tööandja arvestama nii töötervishoiu ja tööohutusega kui ka isikuandmete kaitsmise põhimõtetega.
Joobes inimene on töökohal ohuks nii endale kui teistele, samuti võib joobeseisund tihti viia ka konfliktide ja tööõnnetusteni. Seetõttu on tähtis, et töökorralduseeskirjades oleks välja toodud, et joobeseisundis tööl viibimine on keelatud, samuti ka joobe tuvastamise protseduur.
Tööandja õigused ja kohustused
Tööandja õigus kontrollida töötaja joovet tuleneb nii töölepingu seadusest kui ka töötervishoiu ja tööohutuse seadusest. Töötervishoiu ja tööohutuse seaduse § 13 lõike 1 punkti 15 kohaselt peab tööandja kõrvaldama töölt alkoholi-, narkootilises või toksilises joobes või psühhotroopse aine mõju all oleva töötaja.
Töötervishoiu ja tööohutuse seaduse § 13 lõike 2 järgi võib tööandja kehtestada ettevõttes seadusega võrreldes rangemad töötervishoiu ja tööohutuse nõuded ja kontrollida nende täitmist. Joobeseisundi ja psühhotroopsete ainete tarvitamise keeld on absoluutne. Sama seaduse § 2 lõike 2 järgi mõistetakse tööohutuse all töökorraldusabinõude ja tehnikavahendite süsteemi, mis on vajalik sellise töökeskkonna seisukorra saavutamiseks, mis võimaldab töötajal teha tööd oma tervist ohtu seadmata. Alkomeetri kasutamine on andmekaitse inspektsiooni selgituste järgi käsitatav nii töökorraldusabinõu kui ka tehnikavahendina.
Isegi kui selliseid meetmeid saab pidada tööohutuse nõueteks, peab arvestama, et igasugune terviseseisundi kontroll (sh ka alkomeetri kasutamine) riivab isiku füüsilist enesemääramisõigust ning toob kaasa eriliigiliste isikuandmete töötlemise. Eriliigilisi isikuandmeid võib töödelda ainult seaduses sätestatud juhtudel või isiku nõusolekul, mitte aga lepingu täitmise kontrollimiseks. (Andmekaitse inspektsiooni juhend)
Kuidas tuvastada töötaja joobeseisundit?
Töötervishoiu ja tööohutuse seaduse § 14 lõike 2 järgi on töötajal keelatud töötada alkoholi-, narkootilises või toksilises joobes või psühhotroopse aine mõju all. Töötervishoiu ja tööohutuse nõuete täitmiseks on tähtis, et töötaja juhendamisel pöörataks tähelepanu muude ohuallikate hulgas ka joobeseisundis tööl viibimisele ja selle võimalikele tagajärgedele.
Selleks, et tuvastada töötaja joobeseisund, on võimalik kasutada töötaja nõusolekul alkomeetrit, saata töötaja arstlikku kontrolli joovet tuvastama või kaasata joobeseisundi hindamisel tunnistajate ütlusi ja seletusi. Kuid ka siis, kui töötaja on nõus puhuma alkomeetrisse, ei pruugi saadud tulemus olla hilisemas vaidluses tõendina kasutatav. Võimalik on ka olukord, kus töötaja tuleb tööle, kuid ei ole nõus alkomeetrisse puhuma ning keeldub ka arsti juurde minekust. Sellistel juhtudel on järgmine võimalus kaasata töötaja võimaliku joobeseisundi hindamisse tunnistajad, sest veelgi olulisem alkoholikontsentratsioonist veres on tuvastada, kas töötaja tüüpilised kehalised või psüühilised funktsioonid on alkoholi tarvitamise tagajärjel muutunud või häirunud, mis takistavad tal tööd efektiivselt ja ohutult teha.
Joobeseisundile viitavate tunnuste loetelu on välja toodud sotsiaalministri määruses “Joobeseisundile viitavate tunnuste loetelu ja nende tunnuste esinemise või mitteesinemise tuvastamise viisid“.
Inimese võimalikule joobeseisundile viitavad tunnused on:
- isiku välimus;
- aeglustunud reaktsioon;
- häirunud kõne;
- aja, isiku ja koha tajumise häired;
- teadvuse seisund;
- mäluhäired;
- koordinatsioonihäired;
- käitumishäired.
Lisaks nimetatud tunnustele võib isikul esineda joobeseisundile viitavate tunnustena ka alkoholi tarvitamisest põhjustatud alkoholijoobe korral alkoholilõhn väljahingatavas õhus või joovastava aine tarvitamisest põhjustatud joobeseisundi korral hälbed silmade välimuses ja silmavaates.
Joobeseisundis töötaja eemaldamine töölt
Tööandjal on seadusest tulenev kohustus kõrvaldada alkoholi-, narkootilises või toksilises joobes või psühhotroopse aine mõju all olev töötaja vastavalt töötervishoiu ja tööohutuse seaduse § 13 ja 14, kuid ei täpsusta mida mõista joobe all.
Töövaidluskomisjon on töövaidluse lahendis aktsepteerinud töötaja joobeseisundi tuvastamisel tõenditena teiste töötajate antud ütlusi ja seletuskirju. Lisaks on tööinspektsioon soovitanud tööandjatel koostada vabas vormis kirjalik akt töötaja joobeseisundi tuvastamise kohta. Kirjalikus dokumendis peaks olema informatsioon koha, kuupäeva ja kellaaja kohta ning tööandja peab lisama selgituseks asjaolud, miks visuaalselt hinnates jõuti järelduseni, et töötajal on joobetunnused. Dokument peaks olema allkirjastatud koostaja ja tunnistajate poolt, kes puutusid joobeseisundis töötajaga kokku.
Isikuandmete töötlemine
Andmekaitse seisukohast tuleks võimalusel töötaja saatmist arsti juurde eelistada sellele, et tööandja kutsub töötaja joobeseisundit hindama teised töötajad. Tööandja saab joobeseisundi hindamise protsessi kaasata eelkõige need töötajad, kes on joobeseisundis töötajaga kokku puutunud ja olukorda tajunud. Erinevalt ettevõtte töötajatest töötleb arst eriliigilisi isikuandmeid seaduse alusel ning tal on seadusest tulenev saladuse hoidmise kohustus. Andmekaitse inspektsioon on seisukohal, et ettevõtte teiste töötajate spetsiaalselt kohale kutsumine ei ole kooskõlas isikuandmete kaitse seadusega, sest tööandjal ei ole sama seaduse § 14 lõikest 2 tulenevalt alust levitada (joobes) töötaja kohta eriliigilisi isikuandmeid. Tunnistajatena saaks tööandja andmekaitse inspektsiooni hinnangul isikuandmete kaitse seaduse kohaselt kasutada neid töötajaid, kes ise on joobes töötajaga kokku puutudes tajunud olukorda, ilma et tööandja oleks neid selleks eraldi kohustanud (juhendmaterjal). Tööandja võib kaasata tunnistajana töökeskkonnavoliniku, kuna viimase kohustus on tagada igale töötajale ohutu töökeskkond.
Töötaja joobeseisundi tuvastamine on isikuandmete kaitse seisukohast töötaja tervisega seotud andmete töötlemine ja seda tohib teha vaid töötaja nõusolekul või seaduses sätestatud juhul. Isikuandmete töötlemise regulatsioon töösuhetes tuleneb isikuandmete kaitse üldmääruse artiklist 88, mis sätestab, et liikmesriigid võivad õigusaktide või kollektiivlepingutega ette näha täpsemad eeskirjad, et tagada õiguste ja vabaduste kaitse seoses töötajate isikuandmete töötlemisega, eelkõige seoses töötajate värbamisega, töölepingu, sealhulgas õigusaktides või kollektiivlepingutes sätestatud kohustuste täitmisega, juhtimisega, töö kavandamise ja korraldamisega, võrdsuse ja mitmekesisusega töökohal, töötervishoiu ja tööohutusega, tööandja või kliendi vara kaitsega ning tööhõivega seotud õiguste ja hüvitiste isikliku või kollektiivse kasutamisega ning töösuhte lõppemisega.
Andmekaitse inspektsioon on selgitanud joobeseisundit kui terviseseisundit, mis kuulub eriliigiliste isikuandmete hulka, seetõttu on ka joobe tuvastamine käsitatav isikuandmete töötlemisena ja selle kontrollimine töölepingu täitmise huvides pole lubatud. Samas on tööandjal seadusest tulenev kohustus kõrvaldada alkoholi-, narkootilises või toksilises joobes või psühhotroopse aine mõju all oleva töötaja, et tagada ohutu töökeskkond ning seetõttu on sellises ulatuses õigus teatud määral isikuandmeid töödelda. (vt. lähemalt Andmekaitse inspektsiooni kodulehelt)
Eelnevat silmas pidades on oluline arvestada töösuhetes isikuandmete kaitse seaduse sätteid ja töötaja tervisega seotud andmeid töödelda eesmärgipõhiselt.
Töölepingu erakorraline ülesütlemine tööandja poolt töötajast tuleneval põhjusel
Kui töötaja on hoiatusest hoolimata viibinud tööl joobeseisundis, võib tööandja töölepingu erakorraliselt üles öelda töölepingu seaduse § 88 lõike 1 punkti 4 alusel. Seadus ei sätesta hoiatuse vorminõudeid. Hoiatus võib olla nii suuline, kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis kui kirjalik, kuid hilisemate vaidluste vältimiseks oleks mõistlik hoiatus vormistada kirjalikult. Vaidluse korral peab tööandja tõendama, et töötajat on hoiatatud, ja näitama ka seda, milliste rikkumiste tõttu. Eelnevat hoiatamist ei ole ülesütlemise eeldusena vaja, kui töötaja ei saa kohustuse rikkumise erilise raskuse tõttu või muul põhjusel seda hea usu põhimõtte järgi tööandjalt oodata. Kindlasti tuleb töölepingu erakorralise ülesütlemise puhul pöörata tähelepanu ka tööandja põhjendamiskohustusele. Ülesütlemist peab põhjendama kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis.
Uimastiennetus
Olulisemaid samme, mida tööandja saab uimastite tarvitamise ennetamiseks töökohal teha on töötajate teadlikkuse tõstmine neile infot jagades ja vastavaid koolitusi läbi viies.
Uimastipoliitika kujundamine on hea võimalus uimastite tarvitamise tagajärjel tekkinud tervise ja sotsiaalsete kahjude vähendamiseks.
Selleks tuleb teha järgmist:
- tuvastada uimastiprobleem;
- valida võimalikult tõhusad lahendusmeetmed;
- kasutada välja valitud lahendusmeetmeid ja nende mõju jälgida ja hinnata.
Tööandja peaks uimastite kasutamise ennetamiseks:
- töösisekorraeeskirjades selgelt välja tooma, et igasuguses joobes, kaasa arvatud jääknähtudega tööl viibimine on keelatud;
- töötajatega kokku leppima, kuidas käitutakse uimastite tarvitamise kahtluse korral.
Uimastite tarvitamisega seotud probleeme tuleks vaadata sarnaselt kõigi teiste terviseprobleemidega.
Kui oled tööandjana ära tundnud töötaja probleemi, siis saad pakkuda lahendust järgmiselt:
- nõustamine töökohal või väljaspool töökohta spetsialisti juures. Eesmärgiks on pakkuda töötajale võimalusi, mis on tema paranemise jaoks parimad. Töötajaga probleemi käsitledes tuleb arvestada kõiki konfidentsiaalsuse nõudeid.
- Töökoha säilitamine töötaja raviperioodil võib mängida töötaja tervenemisel võtmerolli, sest tagab inimesele stabiilsustunde.
Töökoha tasandil tuleks analüüsida kogu kollektiiviga järgmisi asjaolusid, mis puudutavad sisekorraldust:
- millised asutusesisesed asjaolud võivad viidata uimastite tarvitamisega seotud probleemidele?
- Kuidas uimastite tarvitamisele kollektiivselt reageerida? Kehtestatud reeglid kehtivad tervele kollektiivile.
- Koosviibimiste kultuur kolleegide ja klientidega. Näiteks ei pea korraldama koosviibimisi, kus on suurem tõenäosus alkoholi ja uimastite tarvitamiseks. Õhtuste koosviibimiste asemel baaris võiks korraldada koosviibimine pärastlõunasel ajal terviserajal.
Iga tööandja saab hoida ennast kursis olemasolevate sekkumisvõimalustega ning jagada nende kohta teavet tervele kollektiivile.
Lisainfo ja abi leiab veebilehtedelt:
