Seadusandja täpsustas psühholoogilise ohuteguri mõistet ja viis selle vastavusse Euroopa Liidu direktiivides kasutatava terminiga psühhosotsiaalne ohutegur, mis on sisult palju täpsem.

Psühhosotsiaalne ohutegur seaduse mõistes on õnnetus- või vägivallaohuga töö, ebavõrdne kohtlemine, kiusamine ja ahistamine tööl, töötaja võimetele mittevastav töö, pikaajaline töötamine üksinda ja monotoonne töö ning muud juhtimise, töökorralduse ja töökeskkonnaga seotud tegurid, mis võivad mõjutada töötaja vaimset või füüsilist tervist, sealhulgas põhjustada tööstressi.

Ühed olulisemad töökohal stressi tekitavad tegurid on:

• liiga suur (või ka liiga väike) töökoormus;
• ebamõistlikud tähtajad;
• segaselt püstitatud tööülesanded ja ebaselged juhtimisliinid;
• kui hästi tehtud tööd töötaja hinnangul ei tunnustata või ei tunnustata vastavalt tema ootustele;
• kui puudub võimalus kaebusi esitada või kaebuste esitamisel nende lahendamisega ei tegeleta;
• palju vastutust, kuid vähe kontrolli või otsustusvabadust;
• mittetoetavad või koostööle mittealtid ülemused, alluvad või kaastöötajad;
• kontrolli puudumine oma töötulemuse üle;
• ebakindlus töö, oma positsiooni suhtes, sh tõrjutus;
• east, soost, rassist, rahvusest või religioonist tulenevad eelarvamused;
• vägivalla, hirmutamise või kiusamise võimalikkus;
• ebameeldiv või ohtlik füüsiline töökeskkond;
• võimaluse puudumine oma annete ja võimete rakendamiseks;
• võimalus, et väike viga või tähelepanu hajumine võivad viia oluliste negatiivsete tagajärgedeni.

Kuna muutused tööelus on kaasa toonud uued tööstressorid ehk psühhosotsiaalsed ohutegurid ja töötajate koormus selles vallas on oluliselt tõusnud tuleb neid ka töökeskkonna riskianalüüsis arvestada. Tööstressiga töötajatel võivad tekkida rasked vaimsed ja füüsilised terviseprobleemid. Siinkohal peab tööandja psühhosotsiaalsest ohutegurist tuleneva tervisekahjustuse ennetamiseks rakendama abinõusid, sealhulgas kohandama töökorralduse ja töökoha töötajale sobivaks, optimeerima töötaja töökoormust, võimaldama töötajale tööpäeva või töövahetuse jooksul tööaja hulka arvatavaid vaheaegu ning parandama ettevõtte psühhosotsiaalset töökeskkonda.

Ohuteguri hindamine töökeskkonnas eeldab üpriski teadlikku lähenemist, kuid üldiselt ei erine suurel määral muude töökeskkonna ohutegurite hindamisest. Paljud tööandjad on tegelikult juba aastaid selle ohuteguriga tegelenud, kuid ei oska oma tegevust seostada seaduses nimetatud psühhosotsiaalse ohuteguriga.

Seega tuleb esmalt selgeks teha, kas ettevõtte töökeskkonna riskianalüüsis on nimetatud ohutegurid hinnatud. Kui seda on tehtud, tuleb muuta vaid hinnatava ohuteguri sõnastust ehk psühholoogiline psühhosotsiaalseks. Kui aga selgub, et mõni ohutegur on hindamata jäänud või on töökorralduses uue seaduse valguses midagi muutunud või psühhosotsiaalseid ohutegureid pole hoopiski hinnatud, siis tuleb riskianalüüsi kindlasti täiendada.