Küsimus: kuidas võiks ennetada olukorda ja ohutegureid, mis töötajate vaimset ja psüühilist tervist võiksid mõjutada?
Vastab tööpsühholoog Riina Telling, Meeletervis OÜ ning Eesti Töö- ja Organisatsioonipsühholoogide Liidu juhatuse liige.
“Tervisliku töökeskkonna loomine algab tööanalüüsist, kus prognoositakse töömaht ja -koormus. Kas töötajate arv vastab töömahule ja -koormusele? Määratletakse või uuendatakse ametikoha eesmärgid ja põhilised tööülesanded. Millised on töötaja eeldused, oskused ja teadmised, et töötulemusi saavutada? Millist keskkonda töö nõuab? Oluline on, et õiged inimesed teeksid õigeid asju. Näiteks tuleb intensiivset suhtlemist nõudvale ametikohale leida isik, kellel on eeldusi sellega toime tulla. Kui töö nõuab täpsust ja keskendumist, siis töökeskkond peab seda toetama.
Tööstress tekib, kui inimene tajub vastuolu oma toimetulekuvõimaluste ja töökeskkonna poolt esitatud nõudmiste vahel. Seega on oluline nii tööülesannete kui eesmärkide selgus, samuti töökeskkonna ja töötaja eelduste-oskuste vastavus, et antud ametikohal töötada. Lisaks vähendavad stressorite mõju võimalused töökohal oma oskusi kaasajastada ja arendada, juhi ja kolleegide toetus, tunnustamine, kontroll oma tööaja kasutuse üle jne.”
Küsimus: kuidas psühhosotsiaalseid ohutegureid täpselt määratleda, hinnata ja lahendada?
“Oluline on need esmalt kaardistada, riske hinnata ja vajalikke muutusi ellu viia. Riske hindavad tööpsühholoogid vastavate mõõdikute abil, näiteks kasutatakse rahvusvaheliselt Kopenhaageni psühhosotsiaalsete ohutegurite küsimustiku (The Copenhagen Psychosocial Questionnaire, COPSOQ) II ja III versiooni, mis on loodud nii teaduslike uuringute läbiviimiseks kui ka psühhosotsiaalse töökeskkonna kaardistamiseks.
Riskide hindamise tulemusena saab tööandja teada, kuidas töötajad ennast ettevõtte töökeskkonnas tunnevad. Kus on vajakajäämisi, mis on hästi. Teadvustades ettevõtte valukohti, on tööandjal võimalik oma tähelepanu ja ressursse õigesse kohta suunata nii, et töökeskkond paraneks. Ohuteguritest ja riskidest ülevaate saamine võimaldab tööandjal riske ennetada, suuremaid probleeme ja kahjusid ära hoida. Enamasti näeb tööandja tagajärge – õhkkond on halb ja töötajad stressis -, aga ta ei pruugi mõista, mille tõttu on olukord selliseks kujunenud.
Kaardistuse ja hindamise tulemusel saab pilt selgemaks, tegevuse sihid paika. Tihti aitavad töökorralduse ja juhtimisega seotud tegevused, näiteks korrastatakse infoliikumist, kaasatakse töötajaid senisest enam, pakutakse arenguvõimalusi, vaadatakse üle motivatsiooni- ja tunnustamissüsteem jms. See kõik nõuab tööandjalt aega ja pühendumist, mitte niivõrd rahalist panust. Samuti on oluline töötajaid juhendada ja koolitada, et stressoriga toime tulla ― tõsta töötajate teadlikkust tööstressist ja töökiusamisest, ning aidata stressorist kahjustada saanud töötajaid, pakkudes neile näiteks psühholoogilist nõustamist.
Pärast psühhosotsiaalsete ohutegurite hindamist peab kindlasti töötajaid tulemustest teavitama ja keskenduma järeltegevustele. Nii tunnetavad töötajad, et nende panus on olnud vajalik, nad on kaasatud ja täidavad küsimustiku järgmiselgi korral.
Psühhosotsiaalsete riskide korrapärane hindamine on tööandjale oluline juhtimisinstrument, mis võimaldab ettevõtte psühhosotsiaalsel töökeskkonnal silma peal hoida, otsuseid teha ja ressursse suunata.
Küsimus: Mis juhtub, kui psühhosotsiaalsetest ohuteguritest tulenevaid riske eiratakse?
“Tulemuseks on pikaajaline tööstress, mis võib lõppeda töötajate läbipõlemisega. Ettevõttele võib see tähendada töövõimetuslehti, tööjõuvoolavust ja töötajate madalat motivatsiooni. Stressis ja väsinud inimestel võivad tekkida keskendumisraskused, sellest tulenevalt kasvab tööõnnetuste oht, kvaliteediprobleemid, väheneb tootlikkus.”
