Tööandja peab tagama töötajate vaimsele tervisele ohutu töökeskkonna. Töövägivald on põhjendamatu käitumine töötaja või töötajate rühma suhtes eesmärgiga isikut vigastada, alandada, alavääristada või ähvardada. Seksuaalne ahistamine on üks diskrimineerimise vorme.

Töökiusamine

Töökiusamine saab tihti alguse omavahelisest võimuvõitlusest ning muutub kiusamiseks siis, kui üks pooltest on teise vastu nõrgemasse positsiooni pandud. Positsiooni nõrgestamise eesmärk on jätta ohver ilma sotsiaalsetest kontaktidest teiste kaastöötajatega ning lõpuks ta täielikult töökeskkonnast tõrjuda.

Töökiusamise mõiste kohta puudub legaaldefinitsioon ehk seadustes pole mõiste sisu üheselt defineeritud. Küll aga on järgnevalt sätestatud tööandja kohustused:

• tööandja peab tagama töötajate kaitse diskrimineerimise eest, järgima võrdse kohtlemise põhimõtet ning edendama võrdõiguslikkust vastavalt võrdse kohtlemise seadusele ja soolise võrdõiguslikkuse seadusele (TLS § 3);
• tööandja peab tagama töötervishoiu ja tööohutuse nõuetele vastavad töötingimused (TLS § 28 lg 2 p 6);
• tööandja peab psühhosotsiaalsest ohutegurist tuleneva tervisekahjustuse ennetamiseks rakendama abinõusid, sealhulgas kohandama töökorralduse ja töökoha töötajale sobivaks, optimeerima töötaja töökoormust, võimaldama töötajale tööpäeva või töövahetuse jooksul tööaja hulka arvatavaid vaheaegu ning parandama ettevõtte psühhosotsiaalset töökeskkonda (TTOS § 9¹ lg 2).

Lisaks peavad tööandja ja töötaja täitma töösuhetes oma kohustusi lojaalselt. Lojaalsuskohustus on sisustatud võlaõigusseaduse § 6 lõikes 1 ning § 76 lõigetes 1 ja 2. Kohustusi tuleb täita vastatavalt lepingule ja seadustele, lähtudes heast usust ja mõistlikkuse põhimõttest ning võttes arvesse tavasid ja praktikat.

Töökiusamise mõistet saavad sisustada töövaidlusorganid. Kohtupraktikas on leitud, et töökiusamine on vaenulik ja ebaeetiline käitumine, mis on süstemaatiline ja pikaajaline ning on suunatud ühele või mitmele inimesele, kes selle tõttu on abitus ja kaitsetus positsioonis.

ILO konventsiooni nr 190 artikli 1 lg 1 punktis a defineeritakse töövägivalda kui töösuhetes toimuvate mitmesuguste lubamatute käitumisaktidena, mis on üksikud või korduvad ning mille tagajärjeks või tõenäoliseks tagajärjeks on füüsiline, psühholoogiline, seksuaalne või majanduslik kahju. See mõiste hõlmab ka soolist vägivalda ja seksuaalset ahistamist.

Töökiusamist iseloomustavad:

• korduvad negatiivsed tegevused pika aja jooksul;
• kiusaja ja ohver on ebavõrdses positsioonis;
• ohver ei saa ennast kaitsta;
• laienev protsess;
• sihilik tegevus.

Töötaja võib olla häiritud, kuid see ei pruugi olla töökiusamine. Kiusamine tähendab eelkõige korduvat ebameeldival või alandaval viisil kohtlemist nii, et töötajal endal on raske end selle vastu kaitsta (Tallinna Ringkonnakohtu otsus nr 3-17-164).

Järelikult ei ole iga ühekordne konflikt, arusaamatus, tüli jne töökeskkonnas üldjuhul töökiusamine, vaid eeldatakse korduvat ebameeldivat käitumist.

Töövägivald

Töövägivallana võib mõista põhjendamatut käitumist töötaja või töötajate rühma suhtes eesmärgiga isikut:

• vigastada;
• alandada;
• alavääristada või
• ähvardada.

Rünnaku objekt võib olla inimese väärikus, ametialased oskused ja võimed, eraelu, füüsilised omadused, rassiline kuuluvus, seksuaalne suunitlus või muu.

Töövägivalla määratluse alla kuulub nii kiusamine, seksuaalne ahistamine kui ka füüsilised ründed. Töövägivald võib esineda ühekordse juhtumina või ka süstemaatilise käitumismudelina ning aset leida organisatsiooni erinevatel tasanditel (juhi vägivald alluva suhtes või alluvate omavahelised vägivallailmingud).

Agressiivset või vägivaldset käitumist iseloomustab:

• ebaviisakas käitumine – austuse puudumine teiste vastu;
• füüsiline või verbaalne vägivald – soov haiget teha;
• kallaletung – soov teisele inimesele viga teha.

Kiusamise ja tööalase vägivalla tagajärjed võivad olla väga tõsised, viies enesehinnangu languse, depressiooni, unehäirete ja muude stressiga seotud tervisehäireteni. Raskematel juhtudel on kiusamisest tuleneva stressi sümptomid sarnased katastroofidele ja kallaletungidele järgneva posttraumaatilise stressisündroomiga, mis püsib aastaid pärast intsidenti. Sellele võib lisanduda sotsiaalne isolatsioon, pereprobleemid, töölt lahkumine või töökaotus ning sellega seonduvad finantsprobleemid. Kiusatav võib muutuda agressiivseks ning omakorda kiusaja rolli astuda.

Väline töövägivald on organisatsiooniväliste inimeste tekitatud solvangud, ähvardused, füüsiline või psühholoogiline kallaletung töötaja vastu.

Riskirühmadesse kuuluvad enim teenindussektori, eriti aga tervishoiu, transpordi-, jaemüügi, toitlustus-, finants- ja haridussektori töötajad. Otsekontakt klientidega suurendab vägivallariski.

Konkreetsed vägivallaaktid võivad olla ennustamatud, kuid olukordi, kus vägivald võib tõenäoliselt aset leida, on võimalik ette näha.

Töötajate jaoks võib töösuhetes enim ohuolukordi põhjustada:

• tegelemine kaupade, sularaha ja väärisesemetega;
• töötamine üksinda;
• inspekteerimis-, kontrolli-, turva- ja üldised võimufunktsioonid;
• kontaktid teatud tüüpi klientidega – inimestega, kes näiteks nõuavad laenu või tähtaegade pikendamist, on olnud varem vägivaldsed või on haiguse tõttu vägivaldsusele kalduvad, on alkoholi või narkootikumide mõju all;
• toote või teenusega rahulolematud kliendid võivad ennast klienditeenindaja peal välja elada.

Vägivaldsuse tagajärjed ulatuvad motivatsiooni puudumisest ja vähenenud eneseusust oma tööülesannete täitmisel kuni stressi ning füüsilise või psühholoogilise tervisekahjustuseni. Vägivald võib põhjustada hirmu, foobiaid ja unehäireid. Üldiselt sõltub iga inimese haavatavus kontekstist, milles vägivald aset leiab, ja ohvri isikuomadustest.

Vägivald mõjutab ka töökollektiivi, sest inimesed, kes töötavad hirmu ja vimma keskkonnas, ei suuda anda endast parimat. Lisaks mõjub töövägivald kaastöötajatele ka psühholoogiliselt laastavalt – uuringud on näidanud, et vägivalla tunnistajaks olnud töötajate reaktsioonid sarnanevad ohvri omadele. Negatiivsed mõjud organisatsioonile peegelduvad suurenenud absentismis, vähenenud motivatsioonis, vähenenud tootlikkuses, töösuhete halvenemises ja raskustes uute töötajate leidmisel.

Vägivalda saab ära hoida kahel tasandil:

• esimesel tasandil on eesmärgiks vägivallaaktide ärahoidmine või vähendamine;
• teisel tasandil toetatakse vägivallaohvrit, et vähendada vägivalla kahjulikku mõju.

Seksuaalne ahistamine

Seksuaalne ahistamine leiab aset, kui esineb mis tahes soovimatu sõnaline, mittesõnaline või füüsiline seksuaalse olemusega käitumine või tegevus, mille eesmärk või tegelik toime on isiku väärikuse alandamine, eelkõige luues häiriva, ähvardava, vaenuliku, halvustava, alandava või solvava õhkkonna.

Näiteks on seksuaalselt ahistav olukord, kus kolleegi või alluvat puudutatakse või üritatakse puudutada, ehkki on selge, et see on puudutuste adressaadile vastumeelne.

Seksuaalne ahistamine on seaduse silmis võrdsustatud soolise diskrimineerimisega. Sisuliselt on seksuaalse ahistamise korral tegemist ühe töövägivalla liigiga.

Käitumisjuhis töötajale töövägivalla või diskrimineerimise ohvriks sattumisel

1. Ära jää oma murega üksi
   Kui tunned ennast tööl halvasti, sest sind rünnatakse, ähvardatakse või kiustakse, pöördu abi ja nõu saamiseks töötajate usaldusisiku, töökeskkonnavoliniku või töötajate poolt valitud töökeskkonnanõukogu liikmete poole. Psühholoogilise eneseabi kohta leiad lisainformatsiooni SIIT.
2. Informeeri tööandjat
   Teata oma probleemist vahetule juhile, töökeskkonnaspetsialistile, tegevjuhile või juhatuse liikmetele. Rääkimisest alati ei piisa, seega teavita tööandjat ka kirjalikult. Soovitused tööandja poole pöördumiseks leiate SIIT.
3. Füüsilise vägivalla korral pöördu kindlasti politseisse
4. Võta ühendust tööinspektsiooniga
   Kui tööandja poolt rakendatavad abinõud ja antud vahendid ei taga töökeskkonna turvalisust ja ohutust või kui tööandja keeldub probleemiga tegelemast, pöördu tööinspektsiooni poole.
5. Diskrimineerimise korral pöördu arvamuse saamiseks soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise voliniku poole
   Võrdõigusvoliniku poole võib pöörduda igaüks, kes kahtlustab, et teda on diskrimineeritud tema soo, rahvuse, rassi või nahavärvuse, usundi, veendumuste, vanuse, puude või seksuaalse sättumuse tõttu. Voliniku kantseleist saab abi ka siis, kui inimest on koheldud ebasoodsalt seoses tema lapsevanemaks olemise või perekondlike kohustuste tõttu või selle tõttu, et ta kuulub ametiühingusse.

Võrdõigusvoliniku kantseleist saab tasuta õigusabi selle kohta, kuidas kaitseb pöördujat soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise seadus, millised on inimese õigused ning kuidas oma õigusi kaitsta. Samuti selgitab volinik, kuhu oma õiguste edasiseks kaitseks pöörduda. Oma pädevuse ja võimaluste piirides saab volinik nõustada ja abistada inimesi ka avalduste ja hagide esitamisel töövaidluskomisjoni ning anda arvamusi võimaliku diskrimineerimise aset leidmise kohta. Voliniku kontaktandmed leiate siit.

6. Nõua tööandjalt töövägivalla ja/või diskrimineerimise lõpetamist ja kahjutasu
   Töötajagi peab järgima hea usu ja mõistlikkuse printsiipi ning tegema kõik endast oleneva, et töölepingu erakorralist ülesütlemist vältida ja andma tööandjale võimaluse olukorra lahendamiseks, välja arvatud juhul, kui töö jätkamine on seotud reaalse ohuga töötaja elule, tervisele, kõlbelisusele või heale nimele. Kahju hüvitamise nõue ei teki mitte ainult seoses töötaja diskrimineerimisega, vaid ka muudel juhtudel kui töötaja tervis töökeskkonna tõttu kahjustada saab. Töötervishoiu ja tööohutuse seaduse § 14 lõike 5 punkti 6 kohaselt on töötajal õigus saada tööst põhjustatud tervisekahjustuse eest hüvitist võlaõigusseaduses sätestatud ulatuses. Diskrimineerimise, ebavõrdse kohtlemise ja töövägivalla lõpetamiseks ning kahju hüvitamise nõudmiseks on võimalus pöörduda töövaidluskomisjoni või kohtusse või lepitusmenetluse alustamiseks õiguskantsleri poole.
7. Kui muu enam ei aita, siis ütle tööleping üles
   Kui kõik eelnimetatud võimalused on kasutatud, kuid töö jätkamine tundub siiski võimatu, tasub oma tervise huvides kaaluda teise töö otsimist ja töölepingu ülesütlemist. Kui tööandja töötaja korduvatele pöördumistele ei reageeri või kui töötaja ei saa tööandjapoolse rikkumise erilise raskuse tõttu töösuhet jätkata, tekib töötajal õigus tööleping erakorraliselt üles öelda töölepingu seaduse § 91 lõike 2 alusel. Eelkirjeldatud põhjusel töölepingu ülesütlemisel, maksab tööandja töötajale hüvitist töötaja kolme kuu keskmise töötasu ulatuses. Kohus või töövaidluskomisjon võib hüvitise suurust muuta, arvestades töölepingu ülesütlemise asjaolusid ja mõlema poole huvisid.

Tuleb siiski silmas pidada, et võlaõigusseaduse § 196 lõike 2 kohaselt kui mõjuv põhjus seisneb selles, et teine lepingupool rikub lepingulist kohustust, võib lepingu üles öelda alles pärast kohustuse rikkumise lõpetamiseks määratud mõistliku tähtaja tulemusteta lõppemist. Seega on oluline, et töötaja on enne erakorralist ülesütlemist püüdnud olukorda rahumeelselt lahendada, saatnud tööandjale hoiatuse. Hoiatus peaks sisaldama nii rikkumise kirjeldust kui ka seda, millised on tagajärjed, kui rikkumised jätkuvad. Hea on ka see, kui töötaja teeb ettepanekuid olukorra lahendamiseks. Näiteks võib vaimset tervist laastav töökiusamine olla aluseks tööst keeldumiseks või koguni töösuhte erakorraliseks ülesütlemiseks. Toimunut võib ka salvestada, kuid tuleb arvestada võimalusega, et salvestis ei lähe töövaidluses tõendina arvesse. Samas ei tohiks töötaja kasutada töölepingu erakorralist ülesütlemist töölepingu seaduse § 91 lõike 2 alusel esimese lahendusena, vaid juhul, kui tööandja eelnev kirjalik hoiatamine ei ole andnud tulemusi. Eelkirjeldatud põhjusel töölepingu ülesütlemisel maksab tööandja töötajale hüvitist töötaja 3 kuu keskmise töötasu ulatuses. Kohus või töövaidluskomisjon võib hüvitise suurust muuta, arvestades töölepingu ülesütlemise asjaolusid ja mõlema poole huvisid.

Seega kokkuvõtvalt:

• fikseeri töökiusamise episoodid ning kogu kiusamise kohta tõendeid;
• tee tööandjale hoiatus või mitu;
• kui on lootust, et asja annab parandada, võib proovida lepitusmenetluse teenust;
• kui eelnevast abi pole, keeldu tööst või ütle töösuhe erakorraliselt üles ja ole valmis võimalikuks vaidluseks;
• otsi vajadusel ükskõik mis hetkel tuge vaimse tervise spetsialistilt.

Kuidas töösuhetes konflikti ennetada?

Töösuhetes on võimalik konflikti ennetada nii tööandja kui töötajal

• kui märkad ohtu konflikti tekkimiseks, suhtle;
• leia ootamatu ebasõbralikkuse põhjused;
• ole sõbralik, heatahtlik, koostöövalmis;
• tööülesannete koos tegemisel leppige selgelt kokku, mis peab tehtud saama;
• küsi, kas ja kuidas saadi sinust aru;
• vajadusel abista.

Käitumisjuhis tööandjale töövägivallaga tegelemiseks

1. Selgita välja, kus on probleem
   • hinda töökeskkonna riskide seas ka töövägivallaga seotud riske;
   • vii läbi perioodilisi töötaja rahulolu-uuringuid või koosta lühike küsimustik töövägivalla ilmingute tuvastamiseks;
   • anna töötajatele võimalus pöörduda juhtkonna poole anonüümselt.
2. Otsusta, mida riskide vähendamiseks ette võtta
   • koosta tegevuskava töövägivalla juhtumite ennetamiseks ja nendega tegelemiseks;
     kehtesta töötajatele konkreetsed käitumisreeglid ja anna selge sõnum organisatsiooni väärtushinnangutest, sh sellest, et ahistamis- ja/või kiusamisjuhtumitele on kehtestatud nulltolerants;
   • määratle tööandjale vastuvõetavad ja vastuvõetamatud tegevused;
   • teavita töötajaid, kus ja kuidas saada abi kiusamise puhul;
   • määra kontaktisikud, kelle vahendusel probleemide lahendamine toimub ehk isikud, kelle poole töötaja oma probleemiga pöörduda saab ja kuidas toimub juhtumiga seotud info edastamine nii organisatsioonis sees kui ka väljaspool organisatsiooni;
   • selgita juhtide, otseste ülemuste, kontaktisikute, töökeskkonnaspetsialisti ja -voliniku, töötajate usaldusisiku ning ametiühingu esindajate rolle;
   • loo maandusmehhanismid keeruliste olukordade lahendamiseks (nt tööaja töötajale sobivamaks muutmine, töötajate nõustamise korraldamine, psühholoogi teenuse võimaldamine, vastuolude lahendamise korra sisseseadmine);
   • paku väljaõpet või enesetäienduse võimalusi suhtlemistreeningute, konfliktijuhtimise, läbirääkimisoskuste osas;
   • võimalda töötajaile piisavalt puhkepause igapäevases töös; soodusta ja motiveeri üksteisega arvestavat suhtlemist, korraldades ühisüritusi, teemapäevi jne.
3. Tegutse
   Vii kavandatud tegevused ellu ja registreeri kõik töövägivalla ilmingud. Pea täpset
   arvestust:
   • mis juhtus (juhtumi kirjeldus)?
   • Millal ja kus juhtum aset leidis?
   • Kellega juhtus (ohver, kiusaja/ahistaja/ründaja, tunnistajad/pealtnägijad)?
   • Milline oli juhtumi tagajärg? Tekkinud hingeline/füüsiline kahju juhtumis osalenud isikutele ja organisatsioonile tervikuna, juhtumiga tegelemiseks kulunud aeg
   • Millised abinõud olukorra lahendamiseks tarvitusele võeti?
4. Kontrolli tegevuse tulemust alustades 1. etapist ja selgita välja, kus on probleem
   Ära unusta, et tööandjal on õigus ja võimalus:
   • teha vägivallatsevale töötajale hoiatus;
   • korraldada töö ümber ja paigutada töötaja teise tööruumi või osakonda;
   • öelda vägivallatsenud töötaja tööleping erakorraliselt üles TLS § 88 lg 1 alusel, kui ülalnimetatud abinõud pole andnud tulemust;
   • nõuda vägivallatsenud töötajalt kahjutasu, kui viimase tegevus on tööandjale tekitanud varalise kahju.

Tööandja roll lepitaja, konflikti vahendajana

Kui konflikt on tekkinud töötajate vahel, on tööandjal võimalik palju ära teha või lausa konflikt maandada asudes lepitaja või konflikti vahendaja rolli. Selleks:

• vali vaikne aeg, sobiv ümbrus ja loo soodne õhkkond;
• selgita:
  • reegleid (konfidentsiaalsus, solvangute ja süüdistamise vältimine);
  • osalejate ootusi;
• kuula ära konflikti osapooled:
  • mis juhtus A arvates ja mida ta tunneb?
  • Mis juhtus B arvates ja mida ta tunneb?
• selgita tööandja ootusi, tee ettepanek otsida võimalikult palju erinevaid lahendeid;
• keskendu pakutud lahendustele, paku lahendusi ka ise:
  • analüüsige koos lahenduste positiivseid ja negatiivseid külgi ja kaalu, millised lahendused vastavad mõlema huvidele;
  • vali üks, millega mõlemad nõustuvad ning kontrolli, et valitud lahendus oleks realistlik ka tööandja jaoks.

Oluline on konflikt lahendada nii, et keegi pikalt põdema ei jääks. Samas pole konflikt lahendatav juhul, kui üks pooltest osaleb vaid näiliselt.

Käitumisjuhis kiusamisjuhtumi pealtnägijale

• astu vahele;
• ära mine töövägivallatsejate ja kiusajatega kaasa ega anna sellega põhjust kiusamise levimiseks organisatsioonis;
• vestle ohvriga, näita välja oma poolehoidu ja julgusta teda abi otsima;
• teavita toimunust otsest juhti, personalijuhti töötajate usaldusisikut; töökeskkonnavolinikku või ettevõtte juhti;
• tuleta kiusajale meelde organisatsiooni häid väärtusi.

Millist abi on võimalik saada töökiusamise ohvril tööinspektsioonist?

1. Tööinspektsioonist nõustamistegevus:
   • saada selgitusi töövägivalla mõiste ja olemuse osas ning selgitusi töötaja ja tööandja käitumisjuhiste kohta;
   • saada suuniseid, kuidas pöörduda tekkinud olukorra lahendamiseks töötajate usaldusisiku, töökeskkonnavoliniku, tööandja personaliosakonna, vahetu juhi või ettevõtte juhi poole;
   • saada selgitusi, milliste spetsialistide ja ametkondade poole on töötajal võimalik tekkinud olukorras pöörduda (psühholoog, psühhoterapeut, psühhiaater, soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise volinik, õiguskantsler, sotsiaalkindlustusameti ohvriabi ja ennetusteenuste spetsialistid, politsei);
   • saada selgitusi, kuidas pöörduda vihjega tööinspektsiooni poole järelevalve teostamiseks;
   • saada selgitusi lepitusmenetluse kohta;
   • saada selgitusi töölepingu ülesütlemise erinevate võimaluste osas;
   • saada selgitusi töövaidluste lahendamise kohta;
   • saada selgitusi õigusabi saamise kohta.
2. Töövaidluskomisjonile või kohtule esitatud avalduses või hagis võib nõuda:
   • kui töötaja on töölepingu erakorraliselt töölepingu seaduse § 91 lõike 2 alusel üles öelnud, siis saab ta läbi töövaidlusorgani nõuda hüvitist töötaja kolme kuu keskmise töötasu ulatuses. Töövaidlusorgan võib hüvitise suurust muuta arvestades töölepingu ülesütlemise asjaolusid ja mõlema poole huvisid;
   • töötajal on õigus esitada tööandja vastu ka mittevaralise kahju nõue. Võlaõigusseaduse § 128 lõike 5 kohaselt hõlmab mittevaraline kahju eelkõige kahjustatud isiku füüsilist ja hingelist valu ja kannatusi (nn moraalne kahju, mis võib kõne alla tulla näiteks tööandjapoolse diskrimineerimise või ebaväärika kohtlemise puhul). Oma nõuet tuleb sealjuures põhjendada ja kahju tekkimist tõendada. Seaduses ei ole sätestatud kahju nõude summat, selle peab avaldaja ise määrama.
     Riigikohtu kohtupraktika analüüsi mittevaralise kahju hüvitamise kohta

Töövaidluskomisjonid viivad läbi lepitusmenetlust. Lepitusmenetlus on lihtsustatud töövaidlusasja lahendamine töövaidluskomisjoni juhataja vahendusel. Lepitusmenetlus:

• tugineb poolte vabatahtlikkusele, see tähendab, et mõlemad pooled peavad olema nõus lepitamisega;
• lepitusmenetluse eesmärk on aidata pooltel leida vaidlusküsimusele lahendus konsensuse saavutamise teel;
• lepitusmenetlus on ajaliselt kiire, sest menetlus kestab üksnes 10 tööpäeva avalduse menetlusse võtmise otsustamisest arvates;
• lepitusmenetluse alustamiseks tuleb esitada samasugune avaldus nagu tavamenetluses. Avalduses tuleb märkida lepitusmenetluse soov ja esitada kokkulepe, mis tõendab, et ka teine pool on nõus lepitusmenetlusega;
• kui töövaidlus algas töövaidluskomisjonis kohe lepitusmenetlusega, mis ei ole tulemuslik, on võimalik jätkata vaidlusega tavamenetluses;
• saavutatud lepituskokkulepet ei ole võimalik kohtus vaidlustada nagu tavalist töövaidluskomisjoni otsust. Kohtuvaidluse saab algatada üksnes juhul, kui lepitusorgan on oluliselt rikkunud lepitusmenetluse normi ja see rikkumine mõjutas või võis mõjutada kokkuleppe sisu.

3. Tööinspektsiooni poolt teostatava järelevalve raames:
   • tööinspektsioon teostab riiklikku ja haldusjärelevalvet töölepingu seaduse ja töötervishoiu ja tööohutuse seaduses sätestatud nõuete täitmise üle;
   • tööinspektsiooni tööinspektoril on õigus kontrollida tööandja juures:
     • kas ja kuidas on tööandja hinnanud psühhosotsiaalsete ohutegurite hulgas ka töövägivalla ja töökiusu riske;
     • kas tööandja on koostanud tegevuskava töövägivalla juhtumite ennetamiseks ja nendega tegemiseks;
     • kas tööandja on määranud isikud, kelle vahendusel probleemide lahendamine toimub ja kuidas toimub juhtumistega seotud info liikumine organisatsioonis;
     • kas ja kuidas tööandja registreerib töövägivalla juhtumeid;
     • kas tööandja on selgitanud töötajatele vahetute juhtide, kontaktisikute, töökeskkonnaspetsialisti ja –voliniku, töötajate usaldusisiku ning ametiühingu esindajate rolli konfliktide lahendamisel.
   • Järelevalve käigus antakse töötajale selgitusi tööinspektsiooni pädevuse, tööinspektori sekkumise võimaluste ning ulatuse osas.
   • Vajadusel selgitatakse võimalusi pöördumiseks politsei, soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise voliniku, töövaidluskomisjoni või kohtu poole ning lepitusmenetluse alustamiseks õiguskantsleri poole, samuti võimalusi öelda tööleping üles
   • Tööinspektsiooni järelevalve menetluse käigus ei anta hinnangut, kas tegemist on töökiusamise ja/või diskrimineerimise olukorraga ega tegeleta üksikjuhtumite lahendamisega, vaid vaadeldakse ja hinnatakse töökeskkonnaolukord ning tööandja tegevusi tervikuna.
   • Tööinspektsioon ei saa sekkuda kahe eraõigusliku isiku vahelistesse vaidlustesse. Kui töösuhetes tekkinud lahkarvamusi ei õnnestu pooltel läbirääkimiste teel lahendada, näiteks leiab tööandja, et käesoleval juhtumil ei ole tegemist töövägivallaga, on töötajal võimalus pöörduda töövaidluskomisjoni lepitusmenetluse alustamiseks või töövaidlusorganisse (kohtusse või töövaidluskomisjoni) töövaidluse lahendamiseks, kes annab sisulise vastuse koos õigusliku hinnanguga.