Töötajad on meile väga olulised, deklareerivad palju ettevõtted meil ja mujal. Ettevõtte esindajale meeldiks, kui tema parimad töötajad ei lahkuks kunagi, kuid sageli ei ole see kontrollitav. Emotsionaalselt on kahju, kui hea meeskonnaliige lahkub, kuid teisest aspektist vaadates on see igal juhul väga suur varjatud või otsene kulu ettevõttele.
Millised on esimesed ohumärgid, mida juhtidel tasub tähele panna?
Tüüpilised märgid:
- töötaja hakkab puuduma ja varasemast enam vaba aega küsima;
- tuleb hiljem ja lahkub varem, kui on seda varasemalt teinud;
- tema suhtumine on muutunud;
- töökvaliteet on muutunud;
- sagedased arsti visiidid, panga külastused jms;
- riietub tavaliselt erinevalt.
Kaksteist varjatumat märki, millele tähelepanu pöörata
1. Tunne huvi tema sotsiaalmeedia profiilil toimuva vastu
Indikaatoriks võib olla eelkõige värskelt uuendatud LinkedIn profiil. Võrreldes eelnevaga on töötaja nüüd ootamatult aktiivne ja tegutseb, et saada suuremat tähelepanu ja pühendab aega oma professionaalsete oskuste välja toomisele. Kui see on kooskõlas ettevõtte eesmärkidega ja selle tegevuse vajadusest on pikemalt juttu olnud, tasub niisugust tegevust muidugi hoopis tunnustada. Tähelepanelikuks võiks teha asjaolu, kui see initsiatiiv on ootamatu ja planeerimatu.
2. Suurenenud huvi konverentside ja seminaride vastu
Selle taga võib olla soov uuendada oma kontakte, saada paremat ülevaadet turul toimuvast ja teha ennast nähtavaks võimalike teiste tööandjate juures. Loomulikult ei tarvitse see nii olla, aga sellise tähelepaneku korral tasuks töötajaga vestelda ja püüda välja selgitada tema tegelikke motiive. Sellises faasis on sageli võimalik midagi veel ette võtta, et oma heast töötajast mitte ilma jääda – pakkuda talle arenguvõimalust ettevõtte sees, anda rohkem vastutust, liigutada teda karjääriredelil, kavandada arenguplaan järgnevaks aastaks.
Nõuanne – vestle, tunne huvi, kuula ja esita õigeid küsimusi. Ära tee ennatlike järeldusi ja ära eelda.
3. Privaatsust vajavad sagenenud erakõned
Kui töötaja erakõnede hulk tööajal kasvab, võib olla põhjuseks uue töökoha otsinguga seotud kõned või personaalne kriis. Ära tee ennatlike järeldusi, aga püüa aru saada tegelikest põhjustest. Jälgi ka teisi indikaatoreid. Kodukontorite levikuga on see osa tihti juhtidele vähem nähtav ja vajab justnimelt kogu terviku märkamist, kus kõrvalekalded tavapärasest võiks küsimärke tekitada ja esimesed ohusignaalid anda.
4. Töötaja elus on toimunud väga suur muudatus
Suured eraelu puudutavad muudatused, näiteks abiellumine, lahutus, lapse sünd, lähedase surm, kolimine jne, võivad panna inimesi tegema suuri muudatusi ka tööelus. Vajadus saada rohkem raha, tööaeg ei sobi enam, lisa vaba aja vajadus, töökoha asukoht ei sobi enam jms.
Nõuanne – püüa aru saada tegelikust olukorrast ja vaata üle võimalused, kas saad muuta midagi, et Sinu hea töötaja ei lahkuks. Kogenud inimese jäämine osalise koormusega on kindlasti parem lahendus ettevõttele, kui uue inimese väljaõppele kuluv aeg ja ressurss. Töö ümber korraldamine võib samuti anda häid tulemusi nii töötajale, kui ettevõttele. Paindlik lähenemine kasvatab lojaalsust.
5. Varasemate töökoha vahetuste intervalli muster
Kui on tekkinud kahtlused, et hea töötaja hakkab lahkuma, siis vaata järgi, kuidas on kulgenud tema varasem karjäär ja kui sageli ja millise aja tagant on ta tööd vahetanud. See muster kipub üldiselt korduma – on selleks kaks aastat või seitse aastat jne.
Nõuanne – parem on seda olukorda ennetada ja mitte juba lahkuvat töötajat tagasi osta. Arenguvestlused on hea koht, kus töötaja karjääriteed planeerida ja koos läbi mõelda, mis aitaks tal ettevõttes püsida ja millised on tema ootused ja vajadused ning mida on vaja ettevõttel ja kuidas need kaks vaadet kokku sobituvad.
6. Töövahetuse põhjused minevikust
Kas tead, miks töötaja oma eelnevatelt töökohtadelt lahkus. Kui ei tea, uuri see võimalusel välja. Sageli on töövahetuste käekiri korduv. Küsi alati tööintervjuul eelnevate töökoha vahetuse põhjuseid. Tee märkmeid ja regulaarsete vestluste käigus püüa teada saada, kas tema praeguses ametis esineb samu põhjuseid juba.
Nõuanne – kuula ilma hinnanguid andmata ja ole valmis vastusteks, millega Sa ei taha nõustuda. Kui esitad isiklikke küsimusi, ole valmis, et töötaja ei soovi nendele vastata. Inimesed ja nende motiivid on erinevad.
7. Pidev rahulolematus
Töötaja, kes kunagi ei hädaldanud on muutunud ootamatult järsku rahulolematuks. Sinu jaoks peaks punane tuluke selle peale põlema minema. Midagi on juhtunud ja rahulolev, positiivne töötaja on muutunud negatiivseks ning on näha, et midagi häirib teda ja teeb õnnetuks.
Nõuanne – uuri välja, mis see on, millega ta rahul ei ole. Selle tähelepanuta jätmine võib kaasa tuua asjaolu, et tuleb leida mitu uut töötajat. Hädaldamine ja negatiivne suhtumine rikub ka teiste töömotivatsiooni ja võib muuta teised meeskonna liikmed negatiivseteks.
8. Kaotas lähedase sõbra
Kui keegi meeskonnast lahkub ja tal oli lähedane sõber töökohal, siis võib juhtuda, et minekule sätib end ka teine töötaja. Lahkunud töötaja võib meelitada ta endaga kaasa uude meeskonda ja sõprussuhte säilimine on piisav motivatsioon töökoha vahetuseks. Tandemid annavad jõudu, aga tööandjana tasub siinjuures võimalusel erinevate funktsioonide täitmiseks hoida veidi suuremaid meeskondi, kus omavahel teavet vahetatakse. Head meeskonnasisesed ja meeskondade vahelised suhted mängivad rolli eriti sellepärast, et siis pole kõik panused ühel kaardil.
9. Isoleeritud töötaja
Kui töötaja on tööle värvatud oma kolleegi poolt, kes ootamatult lahkub ettevõttest nagu nr 8 punkti all välja tõime, võib ta isoleerida ennast meeskonnast ja olla soovimatu luua häid lähedasi suhteid teistega.
Nõuanne – räägi temaga ja püüa aru saada, mida ta tunneb, millist väljapääsu antud olukorrast ta ise näeb. Küsi, kuula, ära anna hinnanguid ja ära räägi talle, kuidas ta peaks ennast tundma ja käituma.
10. Hõõrumine töötajate hulgas
Tundub, et üks väga hea töötaja pidevalt kritiseerib teist töötajat. Selline olukord vajab sekkumist, et taastada normaalsed suhted ja ei tekiks toksilist õhkkonda töökohal. Vastasel juhul võib tekkida olukord, kus tuleb otsida juba mitu uut töötajat.
Nõuanne – räägi mõlema osapoolega eraldi ja koos. Püüa selgitada välja tegelikud põhjused. Esita küsimusi, hoidu hinnangute andmisest. Peale seda too nad ühise laua taha, ole vahemeheks ja proovi taastada head suhted. Ole konstruktiivne. Ära halvusta kumbagi osapoolt, lase neil endal pakkuda lahendusi. Ära lase vestlust minna liiga emotsionaalseks ja süüdistavaks. Reguleeri vestluse temperatuuri. Kui vestlus muutub emotsionaalseks süüdistamiseks, tehke paus ja leppige kokku uus vestluse aeg. Olge suunatud lahendustele ja ärge olge kinni minevikus, mida enam muuta ei saa. Selles olukorras ei ole oluline süüdlase leidmine vaid tulevikus paremad suhted.
11. Oma tööülesannete teistele sokutamine
Muidu hea meeskonnamängijast töötaja on hakanud kõiki oma tööülesandeid enda laualt teistele kaaskolleegidele edasi delegeerima. Delegeerimise oskus on väga teretulnud, kuid on kindlasti selliseid töölõike, mis on konkreetselt selle töötaja ülesanne, mida ei saa ega tohiks konfidentsiaalsuse tõttu edasi delegeerida. Juhi ülesanne on tagada mõistlik tööülesannete jaotus, seega tuleks sellel kindlasti silma peal hoida. Võib-olla on põhjuseks see, et töötaja käib juba uue töökoha intervjuul või on tal terviseprobleemid või mõni muu isiklik põhjus. Sinu kohustus on see välja uurida.
Nõuanne – räägi töötajaga. On täiesti asjakohane rääkida talle otse oma tähelepanekust seoses liigsete tööülesannete teistele delegeerimisest. Kuula, kuid ära lase ennast eksitada emotsiooni ajel välja mõeldud vabandustest.
12. Töötaja tööviljakus langeb oluliselt
Kui märkad, et hea töötaja ei tee enam tööd samasuguse entusiasmiga, on kaotanud varasema initsiatiivikuse, ei osale koosolekutel, ei ole nõus teisi aitama, siis on aeg sekkuda ja uurida, mis toimub. Tundub keeruline, ja päris palju on seda, millel silma peal hoida. Palju keerulisem, aeganõudvam ja kallim on aga leida uut head töötajat, keda pead lisaks hakkama välja õpetama.
Kui Sa ei oska vestlust ise läbi viia, siis otsi abi. Igas kollektiivis on nn mitteametlikud liidrid, kes teavad kõike, mis tagatoas toimub ja toimuma hakkab. Vestle nendega, küsi mida nad arvavad ja teavad. Siinkohal on oluline mitte minna kaasa kuulujuttudega ega neid ise tekitada. Suhtlemine ja õigete sõnade valimine on Sinu kui juhi kõige võimsam tööriist. Ole teadlik oma väljendusviisist ja oma sõnade mõjust. On igati sobiv küsida, kas ka teistele kolleegidele tundub, et muidu rõõmsat kolleegi vaevab midagi, või kas nad on teadlikud, mis teda õnnetuks teeb.
Nõuanne – räägi oma töötajaga. Ära räägi ainult sellest, mida nad tegema peavad, vaid kuula nende arvamusi, tunne huvi emotsioonide, tunnete osas ja väärtusta nende väikseid edusamme, anna tagasisidet. Tagasiside andmisel ole spetsiifiline, kirjelda võimalikult üksikasjalikult, mille eest Sa tunnustad, s.t räägi sellest ka töö tegijale. See ei loo ainuüksi meeldivat töökeskkonda, vaid on peidetud kujul ettevõttele majanduslikult kasulik. Rahulolev töötaja on efektiivsem, kui kallis ja ajamahukas uute töötajate otsimine.
Allikas: BDO Eesti
