Paljudes töölepingutes on kirjas konkurentsikeeld ja ärisaladuse hoidmise kohustus. Sellest aga ei piisa – kokkuleppeid rikkunud töötaja tuleb sel juhul puhta nahaga asjast välja.

Selleks et nõuda töötajalt ärisaladuse hoidmist ja seda, et ta ei läheks tööle otse konkurendi juurde, on vaja kõigepealt kirjalikku kokkulepet.

Kuid mitte ainult. Kui tahad, et su töötaja seda kohustust ka sisuliselt täidaks, pead sa kokkuleppes määratlema, milles üldse ärisaladus ja konkurents seisneb. Igasugune teave ei ole veel ärisaladus – ärisaladuseks võivad olla andmed ärisidemete, finantsolukorra, klientide, äripartnerite, lepingute, strateegia jms kohta.

Teiseks tuleb määratleda ettevõtte praegused konkurendid tegevusvaldkonna järgi. Konkurentsi pakkumisena võib tööandja käsitada ka seda, kui tema töötaja hakkab tegutsema samas valdkonnas.

Nii et kui asja sisu ei ole kindlalt paika pandud, on ärisaladuse hoidmise ja konkurentsi mitteosutamise kokkulepe ainult üks tühi jutt.

Kirjalik kokkulepe

Ärisaladuse sisu ja konkurendid võib ära märkida kas töölepingus või kahepoolses kirjalikus kokkuleppes, näiteks töölepingu lisas. Minu arvates on mõistlik seda teha just viimases, sest siis on võimalik ärisaladuse sisus ja konkurentide muutumise korral paindlikumalt täiendusi-parandusi teha. Kindlasti tuleb igast muudatusest teist osapoolt teavitada ja võtta ka tema allkiri.

Lisatasu

Laialtlevinud tava järgi makstakse töötajale ärisaladuse hoidmise ja konkurentsikeelust kinnipidamise eest ka lisatasu. Kas ja mis summas seda makstakse, oleneb kokkuleppest. Aga kui need jutud selgeks räägitud, siis tuleb tingimused ka töölepingusse märkida.

Keerulisemaks teeb asja ehk see, et lisatasu määra peab saama palgast selgelt eristada. Riigikohus on seisukohal, et juhul kui palk sisaldab lisatasu ja selle suurus ei ole kokku lepitud, ei ole töötajale tegelikult lisatasu määratud ega makstud ning töötaja võib esitada lisatasu maksmise nõude.

Lisatasu ei saa tagasi nõuda

Tavaliselt on töölepingu tingimusena kirjas, et kohustuse rikkumise korral peab töötaja lisatasu (kogu ulatuses, alates selle maksmisest) tagasi maksma. Kuid see on selgelt vastuolus palgaseadusega – palga koosseisu kuulub ju töötajale makstav põhipalk, lisatasud ja juurdemaksed. Seega pole tööandjal õigust palga koosseisus makstud lisatasu tagasi nõuda, ükskõik kas lisatasu võrra on põhipalka tõstetud või on see põhipalgast eraldi.

Üks võimalus on kokku leppida ja kehtestada töötajale mõistlikus suuruses leppetrahv. Vastav kohtupraktika puudub, aga olen seisukohal, et rikkumise korral ei saa töötaja kanda kahekordset vastutust. Kui leppetrahvis on kokku lepitud, siis töötaja vastutus piirdubki trahvi maksmisega, mitte enam makstud lisatasu tagasinõudmisega.

Kui töösuhe on lõppenud

Ärisaladuse hoidmine ja konkurentsikeeld jääb oma olemuselt pärast töösuhte lõppemist samaks. Pärast töölepingu lõppemist on kohustus vaadeldav ainult konkurentsikeeluna, kuna ärisaladuse hoidmise kohustus on sellega juba hõlmatud. Seega tuleb edaspidi juttu ainult konkurentsikeelust.

Kui vaadata konkurentsikeelu olemust, siis on selge, et sellega piiratakse tegelikult töötaja võimalusi valida tööandjat omal äranägemisel. Põhiseaduse järgi peab aga inimesele olema tagatud töökoha vaba valik, seega peab konkurentsipiirang olema põhjendatud ja poolte vahel kokku lepitud. See omakorda tähendab, et kui vaidluseks läheb, peab tööandja olema võimeline tõendama, millised olid tema huvid selle piirangu seadmisel.

Kokkuleppe vajalikkust sätestab ka töölepinguseadus, mis ütleb, et kohustus hoida tööandja äri- ja tootmissaladust ja mitte osutada konkurentsi lasub töötajal ka pärast töölepingu lõppemist, kui pooled sõlmisid niisuguse kokkuleppe ja tööandja maksis töötajale mainitud kohustuse täitmise eest eritasu või andis muud hüvitust. Eritasu erineb lisatasust selle poolest, et sellega hüvitatakse töökoha valiku piirangut pärast töösuhte lõppemist – lisatasu aga makstakse kohustustuse hoidmise eest töösuhte kestuse ajal.

Elu näitab, et kõige enam tekitab siin probleeme eritasu maksmise kord. Sageli juhtub, et eesmärk – hüvitus töökoha valiku piiramise eest – jäetakse kahe silma vahele ja eritasu makstakse juba töötamise ajal töölepingu klausliga, et see on kohustuse hoidmise eest pärast töösuhte lõppemist. See ei ole aga hüvitisliku iseloomuga töökoha valiku piirangu eest. Arvan, et eritasu tuleks maksta kas ühekordse summana töölepingu lõpetamisel või igakuise summana pärast töölepingu lõppemist. Eritasu suuruses lepivad pooled kokku, kuid see peab olema õiglane ja hüvitama tõepoolest mainitud piirangut.

Ka siin kehtivad rikkumise korral omad reeglid – tööandjal on õigus tagasi nõuda eritasu selles ulatuses, mis ta on töötajale maksnud. Pole õige maksta tagasihoidlikku eritasu ja kohutuse rikkumise korral nõuda tagasi oluliselt suuremat summat.

Kokkuvõtteks

• Spetsiaalses leppes (näiteks töölepingu lisana) tuleb tööandjal ja töötajal täpselt fikseerida, milles seisneb ärisaladuse ja konkurentsikeelu täpne sisu ning kui pikalt pärast töölt lahkumist see kehtib.
• Töötamisel ajal võib [N1] maksta töötajale nii konkurentsikeelu kui ärisaladuse hoidmise eest lisatasu, mille suurus tuleb lepingus fikseerida ja mida saab palgast selgelt eristada.
• Töötajale, kes töölt lahkub, makstakse konkurentsikeelu eest kas korraga või osade kaupa eritasu (ka selle maksmise kord peab olema kokkuleppes fikseeritud).
• Leppes tuleb kirja panna ka sanktsioonid (eritasu tagasimaksmine või leppetrahv), juhul kui töötaja konkurentsikeeldu või ärisaladust rikub.

———————————————————————————————–

Lisa 1: Riigikohus andis õiguse töötajale

Riigikohtusse on jõudnud üksikud konkurentsikeelu kokkuleppest tulenenud vaidlused, kus on nõutud eritasu tagasi.

Üks näide: kostja töötas projektijuhi ametikohal ja tema töö oli toidulisandite tootmise käivitamine ja igapäevase tööprotsessi korraldamine. Töölepingu järgi võttis ta kohustuse töölepingu kehtivuse ajal ja kaks aastat pärast seda mitte minna tööle tööandja konkurentide juurde. Konkurentidena olid töölepingus määratletud samal tegevusalal tegutsevad või teenuseid pakkuvad ettevõtjad. Kokkuleppe alusel maksis tööandja selle eest töötajale 2000 krooni kuus. Kuid pärast töölepingu lõpetamist selgus, et kostja (töötaja) oli konkureeriva äriühingu üks asutajatest ning asus sinna tööle. Hageja nõue oli, et kostja maksaks talle eritasuna väljamakstud summa tagasi. Riigikohus jättis hagi rahuldamata, kuna töölepingus ei olnud konkurentsipiirangu rikkumise tagajärjena kokku lepitud, et töötaja peaks kohustuse täitmise eest makstud eritasu tagastama või muul viisil tööandjale leppetrahvi maksma.

Lisa 2: Seadus külvab segadust

Töölepinguseaduse § 50 punkt 6 sätestab töötaja kohustuse mitte avaldada tööandja äri- ja tootmissaladust, samuti mitte osutada tööandjale konkurentsi, kui pooled on töölepingus selles kokku leppinud. Konkurentsikeeld kehtib ka pärast töösuhte lõppemist juhul, kui pooled on selles kokku leppinud ja tööandja on maksnud selle eest eritasu. Kokkuleppe ärisaladuse hoidmises ja konkurentsi mitteosutamises võib kehtida nii töötamise ajal kui ka pärast töösuhte lõppemist. Kahjuks ei näe seadusesäte ette, millised on ärisaladuse mitteavaldamise ja konkurentsi mitteosutamise kokkuleppe tingimused. Samuti on ebamäärane küsimus, kas tööandjal on õigus saladuse hoidmise eest makstud lisatasu töötajalt tagasi nõuda, kui too on kokkulepet siiski rikkunud.

Loe ka teemal:
Ärisaladus seondub firma ärihuvidega