Sageli pöörduvad töötajad ja tööandjad tööinspektsiooni seoses töölepingu lõpetamisel tekkinud segadusega. Sealjuures väidavad mõlemad osapooled, et töösuhe on reaalselt lõppenud juba nädalaid või isegi kuid tagasi, aga kuidagi ei saa n-ö otsi kokku tõmmatud.
Küll on töötaja lahkunud töölt töökoha ülesütlemisavaldust esitamata või päevapealt, põhjendamata seejuures ülesütlemise erakorralisust. Küll ei taga tööandja töötajale tööd või on suuliselt mõista andnud, et töötaja teeneid enam ei vajata. Erandlikumad, kuid töötaja jaoks seda problemaatilisemad on olukorrad, kus selle asemel, et töösuhe korrektselt lõpetada, kaob tööandja ära või väldib kontakti töötajaga.
Mõlema osapoole mure on mõistetav, kuid mida tekkinud olukorras teha või mis veelgi parem, kuidas tekkinud olukorda vältida.
Töötaja jaoks on olulisim teada, et tööleping tuleb üles öelda (lõpetada) ülesütlemisavaldusega, tehes seda kirjalikult või vähemalt kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis (näiteks e-posti või faksi teel). Näiteks võib töötaja tähtajatu töölepingu igal ajal korraliselt üles öelda ülesütlemisavaldusega, teatades tööandjale sellest ette vähemalt 30 kalendripäeva.
Töölepingu erakorralisel ülesütlemisel ei pea töötaja tööandjale ette teatama, kui kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi arvestades ei saa nõuda lepingu jätkamist kokkulepitud tähtaja või etteteatamistähtaja lõppemiseni. Esitades töölepingu erakorralise ülesütlemisavalduse, peab ülesütlemist avalduses kindlasti põhjendama.
Ülesütlemisavaldust ei ole erandina vaja esitada juhul, kui tegemist on tähtajalise töölepingu lõppemisega. Küll aga tuleb ülesütlemisavaldus esitada siis, kui tähtajaline tööleping soovitakse üles öelda ennetähtaegselt. Töölepingu ülesütlemisel katseajal tuleb lähtuda vähemalt 15-kalendripäevasest etteteatamistähtajast ja lepingu ülesütlemist avalduses põhjendama ei pea.
Tööandja saab töölepingu ülesütlemisavaldusega üles öelda üksnes erakorraliselt ning seda tuleb teha vähemalt kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis.
Tähtajalise töölepingu lõpetamiseks ei pea tööandja nagu töötajagi ülesütlemisavaldust esitama. Leping lõpeb lepingus märgitud tähtaja möödumisel.
Erakorralist ülesütlemist tuleb tööandjal nagu töötajalgi alati põhjendada. Ka töölepingu ülesütlemisel katseaja ebarahuldava tulemuse tõttu peab tööandja põhjendama, milles seisnes töötaja ebarahuldav töötulemus. Lisaks peab tööandja töölepingu erakorralisel ülesütlemisel järgima töölepingu seaduse § 97 toodud etteteatamistähtaegu.
Kui aga tegemist on töölepingu erakorralise ülesütlemisega töölepingu seaduses § 88 sätestatud alustel, mis on töölepingu erakorraline ülesütlemine tööandja poolt töötajast tuleneval põhjusel, võib tööandja töölepingu töötajale üles öelda etteteatamistähtaega järgimata, kui kõiki asjaolusid ja mõlemapoolseid huve arvestades ei või mõistlikult nõuda lepingu jätkamist kokkulepitud tähtaja või etteteatamistähtaja lõppemiseni.
Kui töölepingu ülesütlemisavalduses pole järgitud töölepingu seaduses ja eespool märgitud etteteatamise tähtaegu, on töötajal või tööandjal õigus nõuda ja saada hüvitist ulatuses, mida tal oleks olnud õigus saada etteteatamistähtaja järgimisel.
Vajadusel võib saata ülesütlemisavalduse töötajale või tööandjale tähitud postiga. Ülesütlemisavalduse kehtivuse aluseks on selle jõudmine teise lepingupooleni. Ülesütlemisavaldus loetakse kättesaaduks, kui see on jõudnud saaja elu-või asukohta ja tal on mõistlik võimalus sellega tutvuda.
Seega, kui me ei järgi töölepingu ülesütlemisel kirjalikku vormi või vähemalt kirjalikku taasesitamist võimaldavat vormi ja ülesütlemise seaduslikke aluseid, on töölepingu ülesütlemine tühine. Korrektse töölepingu ülesütlemisega väldime tekkida võivaid ebameeldivaid vaidlusi ja lisakulutusi mõlemale töösuhte osapoolele.
Avaldatud ajalehes Koit
