Renditöö on võimalik töölepingu või võlaõigusliku lepingu alusel ning vahet tuleb teha lähtudes konkreetsest tööst. Renditöö tähendab kehtivas töölepingu seaduses (edaspidi TLS) olukorda, kus tööandja ja töötaja lepivad kokku, et töötaja teeb tööd, alludes ajutiselt kolmanda isiku (kasutajaettevõtja) juhtimisele ja kontrollile.
Kui renditöö sisu on töölepinguline töösuhe, siis tuleks eelistada töölepingu sõlmimist ja renditööd TLS tähenduses. Sellisel juhul peab juba töölepingu kirjalikus dokumendis sisalduma märge selle kohta, et töötaja täidab tööülesandeid renditööna kasutajaettevõttes ning töötaja ja tööandja töösuhtele rakenduvad TLS sätted.
Erinevus tavapärase töösuhte ja renditöö vahel seisneb seega peamiselt selles, et töösuhte puhul allub töötaja tööandja juhtimisele ja kontrollile ning teeb tööd vahetult tööandja jaoks, kuid renditöö puhul täidab töötaja tööülesandeid kasutajaettevõttes ning allub ka kasutajaettevõtja juhtimisele ja korraldustele ning järelevalvele. Seega on renditöö puhul osa tööandja tavapäraseid õigusi ja kohustusi läinud üle kasutajaettevõttele ning töötajale on tööandja positsioonis nii tööandja kui ka kasutajaettevõte. Vastuolu korral kasutajaettevõtja ja tööandja korralduste puhul, kuuluvad täitmisele tööandja korraldused. Mõlemal juhul on seega töötajal kirjalik tööleping tööandjaga, kuid vahe seisneb selles, kellele ja kelle juures töötaja tööülesandeid tegelikkuses täidab.
Töötaja, kes asub tööle renditöötajana, peaks täpselt teadma, millisesse kasutajaettevõttesse ta tööle asub, millised on tema õigused ja kohustused ning ka tööandja ja kasutajaettevõtja vahelised kokkulepped seoses töötaja töölepinguga ja tööandja õiguste ja kohustuste täitmisel. Nimetatu on oluline selleks, et kõik osapooled vältimaks arusaamatusi teaksid oma õigusi, kohustusi ja vastutust.
Eriti tähelepanelik tuleks olla siis, kui renditöö tegemiseks sõlmitav tööleping on tähtajaline, kuivõrd töölepingute puhul kehtib eeldus, et tööleping sõlmitakse tähtajatult. Tähtajalise töölepingu võib sõlmida üksnes, kui seda õigustavad töö ajutisest tähtajalisest iseloomust tulenevad mõjuvad põhjused, eelkõige töömahu ajutine suurenemine või hooajatöö tegemine ning samad põhimõtted kehtivad ka renditöö puhul, st renditöö tegemiseks saab lisaks eelnevalt sõlmida tähtajalise töölepingu, kui kasutajaettevõttes on töö ajutise iseloomuga.
Töötajatel tuleks olla tähelepanelik ka sellisel juhul, kui tööandja soovib tähtajalist töölepingut uuesti sõlmida või pikendada. Nimelt sätestab TLS, et kui töötaja ja tööandja on sõlminud tähtajalise töölepingu samalaadse töö tegemiseks järjestikku vähem kui kahe kuulise vahega rohkem kui kaks korda või tähtajalist töölepingut pikendanud rohkem kui üks kord viie aasta jooksul, loetakse töösuhe algusest peale tähtajatuks. Renditöö puhul on TLS sätestanud erisuse ning selle järgi kohaldatakse tähtajalise töölepingu järjestikuse sõlmimise või pikendamise piirangut iga kasutajaettevõtja kohta eraldi. Seega, kui töötaja töötab tähtajalise töölepingu alusel kasutajaettevõttes ning töösuhet korratakse või pikendatakse võib tekkida olukord, kus töötaja tööleping tööandjaga muutub tähtajatuks.
Töötaja seisukohast on oluline ka see, et TLS järgi peab tööandja teavitama töötajat, kes täidab tööülesandeid renditööna, tema teadmistele ja oskustele vastavatest kasutajaettevõtja vabadest töökohtadest, kus töötamiseks on võimalik sõlmida tähtajatu tööleping, kui kasutajaettevõtja ei ole töötajat vabadest töökohtadest teavitanud.
Kuivõrd renditöö on töölepingu puhul põhimõtteliselt samasugune kui töötamine töölepingu alusel, siis maksustamises erinevused puuduvad. Küll aga on renditöö kasutajaettevõttele paindlikum ja lihtsam viis ajutistele ametikohtadele töötajate leidmiseks, kuivõrd töösuhe on töötaja ja tööandja vahel ning kasutajaettevõttel on üksnes võlaõiguslik leping tööandjaga ja otsene seos töötajaga puudub.
