Praktikas tihti ei teata, et kui töötaja vastutab kolmandale isikule tööülesannete täitmise käigus tekitatud kahju eest, peab tööandja vabastama töötaja kahju hüvitamise ja vajalike kohtukulude kandmise kohustustest ning need kohustused ise täitma. Selline kohustus tuleneb tööandjatele töölepingu seaduse (TLS) § 76 lg-st 1.
Vältimaks, et eeltoodu pinnalt ei jääks töötaja asemel ebaõiglaselt vastutama tööandja, on seadusandja viidatud sätte järgmises lõigus reguleerinud, et tööandja võib omakorda sellise kahju sisse nõuda töötajalt. See aga kahjuks ei tähenda tööandjatele automaatselt, et alati töötajatelt kogu tekitatud kahju hüvitamist nõuda saaks.
Nimelt tuleb tööandjal töötaja vastu nõude esitamisel arvestada TLS §-s 74 sätestatut. Muuhulgas tuleb arvesse võtta seal sätestatud põhimõtteid, et töötajapoolse tahtliku rikkumise korral vastutab töötaja rikkumise tagajärjel kogu tööandjale tekitatud kahju eest, kuid hooletusest tingitud rikkumise korral ei pruugi töötaja kogu kahju eest vastutada.
TLS § 74 lg-st 2 tuleneb, et kui töötaja on töölepingut rikkunud hooletuse tõttu, vastutab ta tööandjale tekitatud kahju eest ulatuses, mille määramisel arvestatakse töötaja tööülesandeid, süü astet, töötajale antud juhiseid, töötingimusi, töö iseloomust tulenevat riski, tööandja juures töötamise kestust ja senist käitumist, töötaja töötasu, samuti tööandja mõistlikult eeldatavaid võimalusi kahjude vältimiseks või kindlustamiseks. Hüvitist vähendatakse tööandja tegevusega seonduva tüüpilise kahju tekkimise riski tagajärjel tekkinud kahju võrra.
Eeltoodust lähtudes on ka Riigikohus kinnitanud (näiteks 5. aprilli 2017. a otsuses tsiviilasjas nr 3-2-1-11-17), et hooletuse juhtumitel tuleb töötaja vastutuse ulatuse määramisel arvestada TLS § 74 lg-s 2 sätestatud asjaolusid ja lähtuda TLS töösuhtele omasest hoolsuse määrast TLS § 16 järgi.
Seega on hooletusest tingitud rikkumise korral väga palju erinevaid aspekte, mida tuleks töötaja vastutuse ulatuse määramisel arvestada ning eluliselt võivad selliste juhtumite asjaolud olla ka väga erinevad. Seetõttu puuduvad kahjuks ka tööandjatele kindlad ammendavad nn rusikareeglid, mille alusel töötajalt nõutava kahju hüvitise suurus määrata selliselt, et oleks kindlalt teada, et see vaidluse puhul ka töövaidluskomisjoni või kohtu poolt õigeks loetaks. Sellised juhtumid vajavad igakordselt nn kaasusepõhist lähenemist.
