Töösuhetes tuleb ette olukordi, kus töötajal võib tekkida vajadus või kohustus teha ületunnitööd. Töölepingu seaduse (TLS) § 44 järgi on ületunnitöö kokku lepitud või tööandja ühepoolsel nõudmisel erakorralisest/ajutisest olukorrast tingituna töötaja poolt tööaega ületaval ajal töö tegemine olenemata sellest, kas töötaja töötab täistööajaga (40h seitsmepäevase ajavahemiku jooksul), osalise tööajaga (lühem kui 40h seitsmepäevase ajavahemiku jooksul) või summeeritud tööajaga (tööaeg jaguneb arvestusperioodil ebavõrdselt, nn tööaja arvestamine graafiku alusel). Näiteks, kui töötaja ja tööandja on kokku leppinud osalises tööajas kuus tundi päevas, siis on töötamine seitsmendal tunnil ületunnitöö ja tuleb vastavalt kokkuleppele hüvitada.

Ületunnitöö kokkulepe

Ületunnitöö ei saa olla ette planeeritud, st selle tegemises ei saa abstraktselt kokku leppida. Ületunnitöö olemusest tulenevalt on tööandjal ja töötajal vaja ületunnitöö tegemises iga kord saavutada eraldi kokkulepe. Töölepingu sõlmimisel ei ole õiguspärane kokku leppida üldistes tingimustes, mille kohaselt teeb töötaja ületunnitööd vastavalt vajadusele või töötaja tööaeg koos ületunnitööga on pidevalt 48 tundi seitsmepäevases ajavahemikus¹.

Praktikas valmistab probleeme kõige rohkem küsimus, kas tööandja ja töötaja vahel oli sõlmitud kokkulepe ületunnitöö tegemiseks. Tallinna ringkonnakohus on oma lahendis nr 2-15-18489 välja toonud, et ka tööandja saadetud automaatsõnumeid saab lugeda ületunnitöö kokkuleppeks juhul, kui need on saadetud väljaspool tööaega ja töötaja on nendele reageerinud (ilmunud töökohale). Samuti on töövaidluskomisjon oma otsuses nr 4-1/2386/17 leidnud, et tööandja finantsjuhilt tööarvestussüsteemis antud kinnitus töötundide kohta tõendab pooltevahelist ületunnitöö kokkulepet. Komisjoni otsuse kohaselt peab tööandja ületunnitööga mittenõustumise korral seda koheselt väljendama, mida tööandja antud asjas ei teinud.

Sagedased on ka juhtumid, kus töötaja on teinud ületunnitööd pärast kokkulepitud tööaja lõppu n-ö omal algatusel, kuid sellisel juhul tööandjal ületundide hüvitamise kohustus puudub. Samuti ei pea tööandja hüvitama ületunnitööd, mis on tekkinud töötajal tööaja ebaratsionaalse kasutamise tõttu. Tartu ringkonnakohus on oma otsuses nr 2-15-9795 rõhutanud, et töötaja enda poolt koostatud väidetav ületunnitööd kajastav tabel, millele ei ole tööandja kooskõlastust andnud, ei kinnita poolte vahel sõlmitud ületunnitöö kokkuleppe olemasolu.

Kuigi siinkohal tuleb märkida, et juhul kui tööandja pole täitnud enda seadusest tulenevat kohustust pidada tööaja arvestust (tõendamaks, et järgitud on töö- ja puhkeaja reegleid), on töövaidluskomisjon ja kohtud oma otsuste tegemisel võtnud aluseks töötaja esitatud tööaja arvestuse ning mõistnud vaatamata tööandja vastuväidetele ületunnitöö tasu töötaja kasuks välja (Tartu ringkonnakohtu otsus nr  2-16-14761, töövaidluskomisjoni otsus nr 4-1/1820/17).

Siit järeldub, et kuigi töölepingu seadus ei näe otseselt ette kohustuslikku ületunnitöö kokkuleppe vormi, oleks mõistlik hilisemate vaidluste vältimiseks kokkulepe sõlmida kirjalikus vormis. Vaidluse tekkimisel peab ületunnitöö tuvastamist nõudev pool tõendama, et poolte vahel oli sõlmitud kokkulepe ületunnitöö tegemiseks.

Töövaidluskomisjon on praktikas jõudnud järeldusele, et alati ei pruugi olla poolte vahel kirjalikku kokkulepet, kuid kui tööandja on pidanud tööaja arvestust ning selle alusel ka ületunnid ühekordse tunnitasu ulatuses välja maksnud, siis sellisel juhul on tööandja ja töötaja oma tegevusega kinnitanud ületunnitöö kokkulepet (töövaidluskomisjoni otsus asjas nr 4-1/908/17).

Tööaja vähendamine ja ületunnitöö

Praktikas võib tekkida ka küsimus, kas summeeritud tööaja arvestuse korral on põhjendatud tööaja vähendamine, kui töötaja haigestumine jääb puhkepäevale või tööaeg langeb rahvus- või riigipühale.

Riigikohtu avaldatud otsustest puudutavad ületunnitööd vaid kaks lahendit, kus kohus on just tööaja vähendamise ja ületunnitöö küsimusi analüüsinud.

Tsiviilasjas nr 3-2-1-143-15 on riigikohus käsitlenud tööaja vähendamist ajutise töövõimetuse korral ja leidnud, et summeeritud tööaja arvestuse korral tuleb ületunnitöö kindlakstegemiseks vähendada kokkulepitud tööaega üksnes töötaja tööajale langeva ajutise töövõimetuse aja võrra. Puhkepäevadele sattuva ajutise töövõimetuse aja võrra kokkulepitud tööaega ei vähendata.

Samuti on riigikohus lahendis nr 3-2-1-69-17 rõhutanud, et töötaja kokkulepitud tööaega rahvus- ja riigipühal töötamise aja võrra ei vähendata. Ka juhul, kui summeeritud tööaja arvestusperioodis on töötaja kokkulepitud tööajale langevaid rahvus- ja riigipühi, arvestatakse ületunnitööks üksnes tööaeg, mis ületab arvestusperioodi lõpuks kokkulepitud tööaega.

Tuginedes riigikohtu praktikale, tuleb seega asuda seisukohale, et kokkulepitud tööaja vähendamine ei ole põhjendatud summeeritud tööarvestuse korral puhkepäevadele sattuva ajutise töövõimetuse ning rahvus- ja riigipüha tõttu.

Ületunnitöö hüvitamine

Töölepingu seaduse järgi võib tööandja hüvitada ületunnitöö vabas ajas või pooled lepivad kokku ületunnitöö rahalises hüvitamises, milleks on töötaja 1,5-kordne töötasu.

Töölepingu seaduse seletuskirja järgi on tööaja piirangud kehtestatud töötaja tervise ja ohutuse kaitseks ning piisav puhkeaeg on vajalik töövõime säilitamiseks ja tööjõu taastootmiseks. Seetõttu näebki TLS ette eelduse ületunnitöö hüvitamiseks vaba ajaga. Kui tööandja soovib ületunnitöö hüvitada rahas, tuleb tal see eraldi töötajaga kokku leppida.

Tööandjal tuleb meeles pidada, et juhul kui ta ei suuda tõendada ületundide hüvitamist vaba ajaga, tuleb töölepingu lõppemisel hüvitada ületunnid rahas (töövaidluskomisjoni otsus nr 4-1/1820/17).

Muu hulgas on töövaidluskomisjon oma otsuses nr 4-1/908/17 leidnud, et tööandja peab töövõimelisele ja töö tegemiseks valmis olevale töötajale maksma keskmist töötasu ka juhul, kui töötaja ei tee tööd seetõttu, et tööandja ei ole andnud tööd (TLS § 35), millest tulenevalt ei saa lugeda töötaja tehtud ületunde kompenseerituks vaba ajaga eelneval tööperioodil tekkinud alatundide arvelt.

¹ Sotsiaalministeerium. Töölepingu seadus – selgitused töölepingu seaduse juurde. Juura 2013