Väikelapse vanematel jõuab varem või hiljem kätte aeg, mil tuleb mõelda tööpostile tagasi naasmisele. Oluline on teada, et vanemapuhkuse katkestamise või lõppemise järel on töötajal õigus samale tööle ja töötingimustele, milles oldi tööandjaga kokku lepitud enne vanemapuhkusele jäämist.
Teisisõnu, kui töötaja töötas enne vanemapuhkusele jäämist näiteks graafiku alusel ja tema tööpäevad lõppesid hilistel töötundidel, siis ka nüüd väikelapse kõrvalt tagasi tööle asudes on tööandja kohustatud varasemalt kokkulepitud tingimusi võimaldama ja töötaja samamoodi kohustatud neid töötingimusi täitma. Ehk, siis seadus ei näe ette erisusi väikelaste vanematele tööaegade osas, mis tähendab just seda, et kui tööandjaga on kokku lepitud töötamine vahetustega, ei ole tööandja kohustatud tagama töötajale tööaega 8.00-17.00, sel põhjusel, et töötajal on väike laps.
Küll aga on võimalik antud olukorras teha vastastikku ettepanekuid töötingimuste muutmiseks. Töötajal on näiteks võimalik pöörduda tööandja poole ettepanekuga muuta töölepingus juba kokku lepitud tingimusi, näiteks muuta tööaega jne. Kui kokkulepet töölepingu muutmiseks ei saavutata, siis tuleb tööd jätkata vastavalt kehtivatele kokkulepetele. Juhul kui töötaja enam graafiku alusel tööl käia ei soovi või ei saa, on töötajal võimalik tööleping omal soovil üles öelda või, kui lapsel ei ole veel 3 eluaastat täitunud, tagasi vanemapuhkusele minna. Tasub teada, et vanemapuhkuse ajal osalise koormusega töötamine võib mõjutada näiteks vanemapuhkuse järel kasutatavate puhkuste tasude suurust ning ka töösuhte lõppemisega seotud hüvitiste suuruseid.
Mida teha siis, kui tööandjal ei ole tööd pakkuda?
Elus võib ette tulla olukordi, mil töölt eemaloleku ajal muutub ettevõtte majanduslik olukord ning hoopis tööandjal ei ole vanemapuhkuselt naasvale töötajale kokkulepitud tingimustel tööd pakkuda.
Tegemist võib olla näiteks olukorraga, mil tööandjal ei ole vajaliku koormusega tööd anda ja töötasu maksta, teisisõnu tekib koondamissituatsioon. Väikelapse vanemal, kes kasvatab alla kolmeaastast last on koondamise korral tööle jäämise eelisõigus. Antud eelisõigus rakendub olukorras, kus on tegemist nii-öelda võrreldavate ametikohtadega.
Toome selgitava näite: ettevõttes on kaks kokka ning vajadust kahe koka ametkoha järele ettevõttes enam ei ole. Tekib olukord, kus tööandjal tuleb üks kokk koondada. Kui üks kokk kasvatab alla kolmeaastast last ja teisel kokal väikelapsi pole, siis esmajärjekorras tuleb koondada töötaja, kellel puudub eelisõigus tööle jäämiseks.
Samas võib tekkida ka olukord, mil tööandjal on tööl näiteks üks kokk, kes kasvatab alla kolmeaastast last ning tööandja otsustab, et soovib koka teenust hakata sisse ostma, sellisel juhul kui töötajale enam tööd pakkuda ei ole võib koondada ka alla kolmeaastast last kasvatava töötaja. Näiteks koondamise olukorras, kus mõlemad töötajad kasvatavad alla kolmeaastast last ning üks ametikoht kaotatakse, siin saab tööandja otsustada töötajate nn võimekuse põhjal (näiteks kiirus, oskus suhelda, haridus jne), kes talle ettevõtlusprotsessis töötajana kasumlikum on.
Oluline on teada, et enne koondamist peab tööandja töötajale (v.a pankroti või tööandja tegevuse lõpetamise puhul) pakkuma teist tööd või võimaldama vajadusel täiendusõpet või muutma töötingimusi (kui see ei tekita tööandjale ebaproportsionaalselt suuri kulutusi). Kui tööandjal on pakkuda teist tööd, siis võib see olla kardinaalselt erinev varasemast tööst ning nõuab vastastikust kokkulepet. Kui töötaja keeldub teise töö pakkumisest, siis leiab aset koondamine.
Vanemapuhkuselt naasmisel on oluline eristada, kas uue töö pakkumise põhjuseks on tööandja majanduslik olukord või mitte. Kui tööandja majanduslik olukord võimaldab töölepingus kokkulepitud tingimusi täita, ei ole tegemist koondamisega. Kui tööandjal ei ole majanduslikel põhjustel võimalik endist tööd pakkuda ja töötaja keeldub uuest tööst, järgneb tööandjapoolne töölepingu ülesütlemine koondamise tõttu.
Teise töö pakkumise nõustumise korral tuleb töötajal kõiki läbiräägitavaid tingimusi enne töö vastuvõtmist hoolikalt kaaluda, sest kui hiljem selgub, et uus ametikoht siiski ei sobi, ei ole võimalik koondamisele tugineda. Sellise situatsiooni tekkides, tuleb töötajal astuda tööandjaga läbirääkimistesse ettepanekuga töölepingu tingimuste muutmise osas ning, kui tööandja keeldub, jääb kaks võimalust: töötaja kas jätkab töölepingu täitmist või töötaja kirjutab omal soovil lahkumisavalduse.
Väikelaste ja koolilaste vanematel on oluline teada oma õigusi ka põhipuhkuse kasutamise osas. Töötajal on õigus kasutada põhipuhkust vahetult pärast vanemapuhkuselt naasmist. Tööandjal keeldumisvõimalust antud olukorras ei ole.
Põhipuhkust endale sobival ajal on õigus saada vanematel kuni lapse 7-aastaseks saamisel. 7-10 aastase lapse puhul on õigus põhipuhkust nõuda koolivaheajal. Puhkuste osas on lapsi omavatel vanematel hea teada, et mõlemal vanemal on õigus saada lapsepuhkust kümme tööpäeva lapse 14-aastaseks saamiseni. Mitme lapse eest puhkuse kasutamisel tuleb arvestada, et tööandjal on õigus keelduda kalendriaastas enam kui 30 kalendripäeva puhkuse andmisest. Antud piirang puudutab suurperesid, kus on neli või enam last.
Puudega lapse vanemal on lisaks õigus saada lapsepuhkust üks tööpäev kuus kuni lapse 18-aastaseks saamiseni. Vanemal, kes kasvatab kuni 14-aastast last või kuni 18-aastast puudega last, on õigus saada igal kalendriaastal kuni kümme tööpäeva tasustamata lapsepuhkust.
Kindlasti tuleb arvestada etteteavituse ajaga, näiteks lapsepuhkusele jäämisest tuleb ette teatada 14 kalendripäeva ning kui töötaja soovib kasutada lapsepuhkust järjestikku rohkem kui 15 kalendripäeva, tuleb sellest ette teavitada vähemalt 30 kalendripäeva, kui pooled ei ole kokku leppinud teisiti.
Väikelapse isal on õigus isapuhkusele 30 kalendripäeva ulatuses ühes osas või osade kaupa ning seda 30 päeva enne arsti või ämmaemanda määratud eeldatavat lapse sünnikuupäeva kuni lapse kolmeaastaseks saamiseni. Tööandjal on õigus keelduda isapuhkuse andmisest lühema kui seitsme kalendripäeva pikkuse osana, muudel juhtudel keelduda ei saa. Isapuhkusele jäämisest tuleb töötajal tööandjat teavitada vähemalt 30 kalendripäeva ette, kui pooled ei ole kokku leppinud teisiti, välja arvatud juhul, kui etteteatamist ei saa asjaolusid arvestades mõistlikult eeldada.
Kokkuvõtlikult öelduna on väikelapse kõrvalt tööle naastes töötajal õigus samadele töötingimustele, millelt vanemapuhkusele jäädi ning kui tööandjal ei ole tööd anda (võrreldavad ametikohad puuduvad), siis tuleb töötaja koondada. Tööandja ei saa antud olukorras nõuda töötajalt omal soovil lahkumisavaldust.
