Riigikogu võttis hiljuti vastu laste ja noorte suvist töötamist soodustavad töölepinguseaduse muudatused. Valveaja nutikama rakendamise vääras paraku tööandjate koostöötahte puudumine.
Eestis kehtiv töölepinguseadus sündis tööandjate keskliidu, ametiühingute ja valitsuse pingsate läbirääkimiste tulemusel 2008. aastal. Võime nii tööandjate kui töötajatena olla täna rahulolematud ühe või teise regulatsiooni pärast, aga selline oli tasakaalukoht siis ja kuni uue kokkuleppeni jääbki tasakaal samasse punkti, kuni pooled ei leia endas jõudu muutunud majandusele vastavat uut kokkulepet otsida. Noorte töötamisvõimaluste avardamise osas seekord kokkulepe saavutati, ülipika valveaja kehtestamise osas paraku mitte.
Kus sein ette tuli?
ITL nõudis erisuse sisseviimist ainult IT sektori suhtes, kuigi paindlikumat valveaega vajavad ka lennundus, teehoole, tervishoid, veevarustus ja mitmed teised sektorid. Kõiki erandeid üles lugeda seaduses pole võimalik. Samuti pole võimalik ette näha kõigile sektoritele ühesugust mõistlikku tasakaalustamise mehhanismi, sest olud ja vajadused on siiski sedavõrd spetsiifilised. Ametiühingud pakkusid, et pikemat valveaega rakendatakse kollektiivsete arutelude tulemusena ettevõtetes ja sektorites, sellest aga tööandjad keeldusid. Paraku ei ole mõeldav, et pea poolt töötajate elust (võrdle 720 astronoomilist tundi 330 maksimaalse töö- ja valveajatunniga) saab tööandja kontrolli alla anda ilma mõistliku vajaduskontrolli ja otstarbeka hüvituspraktikata.
Lobby ei asenda kokkulepet
Erakondade rahavajaduse katmine ja võimas lobby-võimekus ei saa anda suurt majanduslikku efekti, sest ükski parlament ei suuda pakkuda nii balansseeritud reeglistikku, kui majandus küsib. Lisaks on igale jõule olemas vastujõud, mis suudab teise poole algatused nullida.
Lobby-sõja perspektiivitus sai ammu selgeks meie Põhjala kolleegidele, kes hoiavad tööõigust väga sihikindlalt oma pädevusalas. Enamus tööreeglitest on sätestatud tööandjate-ametiühingutevahelistest kollektiivlepingutes, seejuures väikest osa ettevõtte tasemel, suuremat üleriiklikul ja sektori tasemel. Tulemuseks on regulaarselt uuendatav kaasaegne tööõigus, mis suudab teha piisavaid erisusi sektorite spetsiifikast tulenevalt. Tööturu partnerid on veendunud, et tunnevad majandust ja tööturgu paremini ja spetsiifilisemalt kui generalistid parlamendis ja valitsuses. Põhjamaad ei ole vajanud poliitilist sekkumist ja hoiatavad selle eest ka tulevikus.
Nii on enamus Põhjamaadest suutnud sobivas mahus ja viisil rakendada kõiki uusi töötamise vorme ilma, et need oleks põhjustanud töötajatele olulisi kannatusi või ühiskondlikke šokke. See on vastupidine Ida-Euroopa praktikale, kus kõike on püütud reguleerida paindumatu seadusega ja selle üldkohaldatavuse tõttu on iga tõsisem muutmine põhjustanud suure ühiskondliku vastuseisu. Majanduslikku efektiivsust ei saagi sellises regulatsioonis palju olla, sest ühele sektorile sobiv liberaalsem reeglistik annab kohe valusa sotsiaalse tagasilöögi teises sektoris, kus olud hoopis teistsugused.
Lepingupartnereid napib?
Eesti kohta tuuakse välja töötajate ebaühtlast organiseeritust (mõnes sektoris kuni 70% ametiühingus, teistes jälle alla 10% (keskmine), sama kehtib ka tööandjate kohta, kus ühinenud ettevõtete osakaal on sektorist sõltuvalt väga erinev ja keskmisena madalam kui ametiühingutel). Arvukuse kõrval räägitakse partnerite suutlikkusest süvaprobleeme käsitleda. Kui aga arvatakse, et sisukas koostöö ja partnerite tugevus on Euroopas tekkinud iseenesest, siis see ei vasta tõele. Selle eeldusteks on kõigepealt tahe sõlmida tugevaid kokkuleppeid ja siis valitsuste poolne aktsept, et tõesti tööturu partneritel on õigus ja kohustus oma valdkondades juhtrolli mängida.
Valveaja ümber toimunud debatis toodi välja, et just ettevõtte tasemel ei ole kellegagi rääkida. Siin tasub tunda ja koostööd teha harukondlike ametiühingutega, need katavad küll enamusi Eesti tegevusalasid. Lisaks on aastast 2006 olemas töötajate usaldusisiku seadus, mis paneb kõigile üle 30 töötajaga ettevõtetele pidada sisukat dialoogi töötajatega töötajate usaldusisiku kaudu (TUiS § 17 lg 1). Nii peaks seaduskuulekates ettevõtetes olema ammu valitud. Ametiühingu puudumisel on need partneriks ka kollektiivlepingu sõlmimisel. Harukondliku ametiühinguga kontakti pidamine on siiski soovitatavam, sest see tagab kogemustele ja sektori tundmisele baseeruva pikaajalise koostöö. Mida varem ja konstruktiivsemalt alustatakse, seda kiirem on tee paindliku ja vastastikku kasuliku tööõiguseni.
