Igal nädalal hakkab Äripäevas ilmuma rubriik "Kuidas…", mille eesmärk on pakkuda ettevõtlikule inimesele praktilisi nõuandeid.

Esimese teemana jagame soovitusi ilmselt 1. juulil jõustuva ja palju vaidlusi tekitanud töölepingu seaduse kohta. Keskendume seekord töölepingu lõpetamisele, sest selles osas tuleb uue seadusega ridamisi olulisi muutusi.

Uue seaduse rakendumisel tuleb arvestada, et see eeldab osapooltelt senisest enam inimlikult tervet mõistust ning juhtumipõhist lähenemist – sugugi mitte kõik tingimused ei ole enam kinnistes loeteludes paika pandud, sest tegelik elu sellega ju ei piirdu. Mitmete punktide lõpliku tõlgenduse paneb aga paika kohtupraktika.

Need soovitused on koostatud tööõiguse spetsialisti Heli Raidve abiga. Raidve on tööõigusalaste loengute lektor ja Äripäeva töösuhete käsiraamatu üks autoreid. Tema igapäevane töö on tööandjate nõustamine, tööõiguslike dokumentide koostamine ja korrastamine, tööandjate esindamine töövaidluskomisjonis ja kohtus.

Erinevad arvamused

Kas lapsehoolduspuhkuselt tulnut võib koondada?

Egle Käärats, sotsiaalministeeriumi tööala asekantsler
Kui töötaja tuleb lapsehoolduspuhkuselt ja saab kätte koondamisteate, ei ole ta enam erisusega kaitstud ning koondamine on seaduspärane. Juhul, kui ta pärast koondamisteate saamist teatab, et läheb uuesti lapsehoolduspuhkusele, ei tohi aga temaga töösuhet koondamise tõttu lõpetada ja koondada tuleb keegi teine.

Heli Raidve
Kui ülesütlemispäeva seisuga töötaja lapsehoolduspuhkusel ei olnud, on ülesütlemine kehtiv, selles osas meie arvamused ühtivad. Samas leian mina, et pärast koondamisteate kätteandmist toimuv enam lõpetamist ei mõjuta, kuna kontrollitakse ülesütlemisteate seaduslikkust ja sellel hetkel inimesel seaduse erisuse kaitset ei olnud. Seega töötaja ei pääse koondamisest uuesti lapsehoolduspuhkusele tagasi minnes. Vastasel juhul võiks tekkida olukord, kus koondamisteate saanud töötaja läheb uuesti lapsehoolduspuhkusele ja kui tööandja annab nüüd koondamisteate kellelegi teisele, siis tuleb jälle lapsehoolduspuhkuselt tagasi tööle, saab uuesti koondamisteate, läheb uuesti lapsehoolduspuhkusele jne.

2 võimalust

Tähtajalise lepingu lõpetamine

• Kui tööandja tahab tähtajalist lepingut enne tähtaega majanduslikel põhjustel lõpetada, peab tööandja täitma väljaostukohustuse ehk maksma hüvitiseks kogu palga, mida töötaja oleks saanud lepingu tähtaja lõpuni.
• Alternatiivid: lõpetada poolte kokkuleppel või lühendada lepingu tähtaega kokkuleppel töötajaga.

Mida teha, kui töötaja kokkuleppe ja lepingu muutmisega nõus ei ole ja tööandjal on võimatu lepingut edasi täita?

1. tööandja leiab põhjuse, kuidas lõpetada lepingut töötajast tulenevatel mõjuval põhjusel: Töölepinguseaduse paragrahv 88 – ei saa tööga hakkama, tervis ei vasta nõuetele, kahju tekitamine, osutab konkurentsi, kaotab usalduse jne.
2. tööandja võib töölepingu lõpetamise aluseks võtta vääramatu jõu: Seaduses ei ole defineeritud, mis on vääramatu jõud. Selle kujundab alles kohtupraktika. Kindlasti ei ole vääramatu jõud see, et lõpetati projekti rahastamine ning samuti ei ole enneolematu asjaolu praegune majanduslik olukord ehk majanduslangus.

Eriregulatsioon praeguse seaduse alusel, st enne juulit 2009 sõlmitud lepingute lõpetamiseks

• Kui praeguse seaduse alusel näiteks kolmeks aastaks sõlmitud töölepingut on võimalik täita ettenähtud tähtaja saabumiseni, siis lõpeb see planeeritult tähtaja möödumise tõttu.
• Kui tekib olukord, kus sellist lepingut ei ole võimalik tähtaja saabumiseni täita, saab n-ö vana seaduse alusel sõlmitud lepingu lõpetada nagu tähtajatu (koondamishüvitistega).

Pane tähele

Põhjused, mille puhul koondamine on keelatud

• rasedus ja õigus saada rasedus- ja sünnituspuhkust
• olulised perekondlikud kohustused
• lühiajaline terviseseisund
• töötajate esindamine
• töötaja ei soovi muuta töökoormust
• ajateenistus või asendusteenistus

Lapsehoolduspuhkuselt tulnu küsimuses lõplikku seisukohta ja kohtupraktikat veel ei ole. Reeglina tasub teistsuguse kohtupraktika tekkimiseni usaldada seadusandja seisukohta.

Poolte kokkuleppel

• Töölepingu lõpetamise kokkulepe ei pea enam olema kirjalikult vormistatud. Praeguses seaduses peab üks pool tegema kirjaliku ettepaneku, teine pool peab sellega kirjalikult nõustuma.
• Kui töötaja otsustab hiljem vaidlustada suusõnaliselt toimunud töölepingu lõpetamise, siis on selle kokkuleppe tõendamiskohustus tööandjal. Vaidluse puhkemisel tekib sõna-sõna vastu situatsioon, mida kohus võib tõlgendada nõrgema poole ehk töötaja kasuks.
• Soovitus: vaidluste vältimiseks vormistage alati konkreetselt sõnastatud, kahepoolne kirjalik kokkulepe. Sobib ka e-kiri.

Ülesütlemine

• Töölepingu lõpetamise protsess käivitub ülesütlemisega. Kogu rõhk on ülesütlemisteatel, mis peab olema põhjendatud, vormistatud ja esitatud korrektselt ja seaduslikult.
• Ärge ütelge lepingut üles suuliselt, siis on see tühine.
• Põhjendage ülesütlemisteates otsust. Kui teade tehti kirjalikult, aga selles ei olnud sees põhjendust, siis jääb ülesütlemine jõusse, küll aga võib töötaja kaevata põhjenduse puudumise kohtusse. Sellisel juhul peab tööandja hüvitama töötajale sellega tekkinud kahju, nt kohtukulud.
• Kui mõlemad tingimused on täidetud, ei ole enam oluline, mis pärast ülesütlemisteate üleandmist juhtub ning kas töötaja on lepingujärgsel viimasel tööpäeval haige või tööandjale kättesaamatu.
• Soovitus: Harjutage ennast kasutama ühte paberit, mille peal on nii teade töölepingu lõpetamisest kui ka põhjendus. Nii väldite võimalikke ebasoovitavaid tagajärgi.
• Vaidlustamistähtaeg 30 päeva hakkab tiksuma ülesütlemisteate esitamisest.
• Praeguses seaduses lepingujärgsest viimasest tööpäevast.

Koondamisel

• Tööandja peab vakantsi korral pakkuma töötajale teist tööd, muutma töötingimusi ning korraldama talle täiendõppe, kui see ei tekita ebaproportsionaalselt suuri kulutusi.
• Kui ümberõppe korraldamise kulud oleksid väiksemad koondamisega seotud kuludest ja tööandjal on vakantne ametikoht, millele töötaja väikese ümberõppe järel sobiks, võib kohus leida, et tööandja rikkus ümberõpet võimaldamata jättes koondamise korda.
• Soovitus: Lööge tulud-kulud kokku – milline variant oleks tööandjale tegelikult kasulikum.
• Tööandja peab koondatavate väljaselgitamisel lähtuma võrdse kohtlemise põhimõttest.
• Koondamisel ei tohi teha eelistusi vanuse, soo, perekondlike kohustuste täitmise vmt tõttu. Seega on kõige parem selgitada koondatav välja tööalaste näitajate alusel.
• Pööratud tõendamiskohustus: kui töötaja vaidlustab oma koondamise põhjendusega, et teda koondati seadusest mittetulenevatel põhjustel, on vastupidise tõendamiskohustus tööandjal.

Töötaja isiku tõttu

• Lähtutakse võlaõigusseaduse põhimõttest, et kõike ei saa ette näha, kinnist loetelu seadus ette ei anna, igale juhtumile peab lähenema individuaalselt. Praeguses seaduses on lõpetamise põhjendused ära toodud konkreetses, kinnises loetelus.
• Kui töötaja on eksinud, kuid tööandja pole sellele tähelepanu juhtinud ega andnud töötajale võimalust enda parandamiseks, ei pruugi rikkumise raskusest sõltuvalt ülesütlemise alust olla.
• Töötaja ei pea täitma neid korraldusi, mis pole seotud töölepinguga.
• Soovitus: Lepingud peavad muutuma veelgi täpsemaks. Kõige parem on endal elu lihtsaks teha ja panna töölepingusse sisse, millised rikkumised on nii rasked, et hoiatuse tegemist ei võimalda.

Katseaja jooksul

• Etteteatamine 15 kalendripäeva
• Töötaja peab teadma, milliseid teadmisi, oskusi, võimeid ja isikuomadusi ja mis tasemel temalt nõutakse. Kui läheb vaidluseks, tahab kohus näha, milliste ülesannete täitmises pooled kokku leppisid.
• Ei tohi lasta töötajal katseaeg ära töötada ning alles viimasel päeval teha teatavaks, mis oli halvasti ja millistes töölõikudes ei ole tööandja töötajaga rahul.
• Soovitus: Ärge jätke ülesütlemist katseaja viimasele päevale, sest töötaja võib olla haige või ei õnnestu mingil muul põhjusel teadet edasi anda. Võib juhtuda, et kui ta järgmisel korral tööle tuleb, on katseaeg juba läbi. Uue seaduse järgi jõustub ülesütlemisteade aga ainult sellest hetkest, kui see on vastaspooleni jõudnud.

Originaalartikkel