“Juht jätab alati oma inimestele jälje. Küsimus on ainult, kas nad lahkuvad juhi alluvusest paremate inimestena (kui enne tööle tulekut) või hoopis halvematena (nõrgematena)?” on üks laialtlevinud juhtimislik tõde. Sama küsimusega haakub ka üks teine juhtimisalane ütlus: “Tööle tullakse töö pärast. Lahkutakse aga juhi pärast”.

Mida need kaks ütlust tegelikult tähendavad?

Need ütlused viitavad asjaolule, kas me seda juhtidena soovime või mitte, on meie käitumisel töötajatele äärmiselt suur mõju. Jah, seda võib eitada ja öelda, et iga töötaja/inimene vastutab ise oma heaolu eest ning juht ei ole lapsehoidja, aga kas see haakub tegelikkusega. Kui palju on selliseid juhte (eriti esma- ja keskastmejuhte), kes saavad pigem kinnitada, et kõik tema töötajad võtavad ühiste eesmärkide eest vastutuse, nad on ise nii motiveeritud, et ei vaja selleks vähimatki juhipoolset sisendit, samuti ei vaja nad arenguvestlusi ega muid arendavaid tegevusi, sest nad on ise nii arenguvõimelised ja arengust huvitatud, et otsivad ise kogu aeg uusi võimalusi teha rohkem, kui neilt oodatakse. Samuti ei oota nad juhipoolset märkamist ja tunnustust, sest nad tunnustavad end ise ning ei vaja juhipoolset poputamist, samuti ei oota nad juhilt tagasisidet, sest nad annavad ise endale tagasisidet peegli ees jne.

Ma isiklikult pole kohanud ühtegi juhti, kes ütleks, et jah, nende asjadega minu töötajad minu poole ei pöördu ja minu panust ei oota. Ei, ma ei ütle, et selliseid juhte ei ole, kes ise arvaksid, et nende töötajad tulevad selle kõigega ise toime, vaid ma ütlen, et reaalne elu ei ole mulle nende tuhandete inimeste põhjal, kellega olen oma karjääri jooksul kokku puutunud, seda olukorda tutvustanud.

Vastupidi, nii nagu alguses toodud kaks ütlust viitavad, on juhtidel alati töötajatele mõju. Küsimus on ainult selles, kas see mõju on pigem positiivne või negatiivne. Kui mõju on positiivne, püsivad inimesed ka tööl pikemalt ja on pühendunud. Kui see on aga negatiivne, on töötajad tööl frustreeritud, teevad ära vaid nii palju, kui neilt oodatakse ja otsivad selle kõige taustal pidevalt väljapääsu. Ja seda mitte seetõttu, et neile töö ei meeldiks, vaid juhi käitumine on väljakannatamatu ja demotiveeriv.

Juhi negatiivne jälg töötajatele

Paljud autorid on oma teostes öelnud, et hea juhi/juhtimise märk on, kui töötajad tunnevad, et nad õpivad midagi konkreetse juhi alluvuses töötades. Teisiti öelduna tähendabki see, et nad arenevad edasi, nad lahkuvad juhi alluvusest paremate inimeste või spetsialistidena. Kahjuks ei ole see sageli aga reaalsus, sest nagu ütleb eespool korratud ütlus, lahkuvad töötajad sageli mitte töö, vaid juhi pärast. Järelkult on juht oma käitumisega pikema aja jooksul jätnud töötajale jälje, mida töötaja ei suuda enam välja kannatada. Ta on valmis loobuma tööst, mis talle meeldib ja sageli ka kolleegidest, kes on talle sõbraks saanud (ja kellega ta on ka koos kannatanud), vaid seetõttu, et juhi käitumine ei ole enam talutav.

Ja missugune see negatiivne jälg siis olla võib. Õnneks ei pea ma siin filosofeerima, vaid saan tugineda faktidele. Nimelt lasen oma juhtimiskoolitustel juhtidel meenutada kahte-kolme isiklikku kogemust karjääri jooksul, kus juhi käitumine on muutnud neid töö suhtes passiivseks ja huvi pingutada on kadumas – sellel on olnud demotiveeriv mõju või halvemal juhul lausa lõppenud töölt lahkumisega. Levinumad juhtide kogemused on sellised:

Ma võiksin seda loetelu jätkata, sest igal koolitusel saame julgelt 20 erinevat “halva juhtimise sümptomit”, mis juhte ennast kõige rohkem minevikus oma juhi käitumise juures on häirinud. Ja küsides selle peale juhtidelt, kas mõnda nendest võiksid välja tuua ka teie tänased töötajad, muigavad nad selle peale.

Jah, nii nagu me lapsevanematena kipume käituma oma lastega viisil, nagu meiega lapsena käituti, kipuvad sageli ka juhid käituma oma töötajatega viisil, nagu nendega on käitutud. Seda isegi juhul, kui sellise käitumise jälg on olnud neile negatiivne.

Juhi positiivne jälg töötajatele

Kindlasti ei saa aga siin üldistada, nagu ei puutuks ma juhtide positiivse jäljega oma töös üldse kokku. Õnneks puutun väga palju. Just eelmise aasta kevadel oli rõõm teha meeskonnapäev ühe tuntud tehnoloogiaettevõtte meeskonnaga, mille juht oli paljuski minule juhi musternäidis (mida talle ka päeva jooksul mitu korda ütlesin). Ta oli äärmiselt tähelepanelik, arvestav, mitte domineeriv, kuulav ja sõbralik. Ja loomulikult paistis tema käitumine välja ka töötajate omavahelisest suhtlemisest selle päeva jooksul ja üldisest atmosfäärist koolitusruumis. Kogu päeva vältel oli tunda, et meeskonnas on äärmiselt hea rollitunnetus, oli tunda, et kõik käivad tööl “vabatahtlikult” ja inimesed mõistavad, mis on selle kõige suurem eesmärk. Ja taustal oli tunda ka juhi aktsepteerimist. Juht ei torganud silma (pealegi oli ta kahekümnendates olev noor juht), aga kogu aeg oli tunda, et ta on ruumis. Teda aktsepteeriti.

Selline juht jätab oma töötajatele positiivse jälje. Ja seda isegi pärast edasiliikumist. Selline juht jääb meelde töötajatele eeskujuna, keda ehk ka tulevikus juhiks saades enda eeskujuks võtta ja kelle moodi ehk püüda natukenegi juhtimises olla. Selline juht aitab oma töötajatel areneda. Selline juht tekitab töötajates tunde, et te olete vajalikud ja väärtuslikud. Selline juht annab tagasisidet, aga ka küsib tagasisidet (enne koolitust tellis näitena toodud juht küsitluse, milles 30% küsimustest olid otseselt temale suunatud ja tema kui juhi käitumist hindavad/analüüsivad). Selline juht teadvustab oma rolli juhina, milleks on millegi koos saavutamine, mitte enda juhi ego täitmine, oma võimu näitamine ja positsiooni kinnitamine. Kõik sellised tunnused jätavad töötajatesse negatiivse jälje. See juht jättis aga kahtlemata oma töötajatesse positiivse jälje. Ta jättis isegi mulle kui võõrale inimesele positiivse jälje.