Kui oma eelmises artiklis (toim. Kui ees on koondamine? 1.osa) rääkisin koondamise vajaduse tekkest ja koondamisest etteteatamisel, siis tänases artiklis peatuksime töötajaile meeldivamal teemal – koondamishüvitistel ning seletaksime lahti nn koondamise reeglid.

Enamus töötajaid seostabki koondamise enda jaoks just hüvitise maksmisega. Teatakse ka üldjuhul seda, et mida pikem on töötaja tööstaaž ja lühem talle koondamisest etteteatamise aeg, seda suurem on  rahaliselt välja makstav hüvitis.

Põhimõtteliselt õige, mida ütleb aga meile selles osas seadus?

• Tulenevalt seadusest (TLS

§ 90

• lg 1 p1) on tööandja kohustatud maksma töötajale töölepingu lõpetamisel koondamisega hüvitust järgmiselt:
  • 1) töötajale, kellel on pidevat tööstaaži selle tööandja juures

kuni 5 aastat

• • –

kahe kuu

• • keskmise palga ulatuses;

 

• • 2) töötajale, kellel on pidevat tööstaaži selle tööandja juures

5 – 10 aastat

• • –

kolme kuu

• • keskmise palga ulatuses;

 

• • 3) töötajale, kellel on pidevat tööstaaži selle tööandja juures

üle 10 aasta

• • –

nelja kuu

• keskmise palga ulatuses.

Koondamishüvitis arvutamise aluseks on Vabariigi Valitsuse 15. augusti 2001. a määrusega nr 275 kinnitatud “Keskmise palga arvutamise kord” (RTI, 29.08.2001, 71, 430), millise kohaselt keskmine palk arvutatakse üldjuhul arvutamise vajaduse tekke kuule eelnenud kuue kalendrikuu jooksul töötaja teenitud palga kogusummast.

• Ehk lahtiseletatult, kui töötaja koondatakse näiteks

01.oktoobrist(ühtlasi tema viimane tööpäev),

• siis töötaja koondamishüvitise arvutamise aluseks võetakse kuuekuuline periood

01.aprillist kuni 30.septembrini

• .

Keskmise palga arvutamisel arvatakse palga koosseisu töötaja teenitud palgana käsitatavad summad – põhipalk, lisatasud, preemiad, arvesse ei võeta aga puhkusetasu, ravikindlustuse hüvitist ja teisi summasid, mida Palgaseaduse kohaselt ei käsitata palgana (näiteks: töötajale juubeliks makstud preemia).

Tööandja on töötajate koondamisel tihtipeale valiku ees, keda tööle jätta ja kellega tööleping lõpetada, kusjuures on üsna loomulik, et tööandja on huvitatud just paremate töötajate tööle jätmisest. Selleks, et tööandjaid taolises otsustusprotsessis aidata on seadusandja ette näinud teatud kriteeriumid, millistega valiku tegemisel tuleb arvestada ehk nn koondamise reeglid.

Põhilised neist on sätestatud töölepingu seadusega. Nii on TLS § 99 kohaselt töölepingu lõpetamisel koondamise tõttu töölejäämise eelisõigus eelkõige töötajate esindajal, seejärel töötajatel, kes töötavad selle tööandja juures põhikohaga. Põhikohaga töötavatest isikutest eelistatakse neid, kel on paremad tööalased näitajad.

Nüüd kõigest lähemalt.
Töötajate esindajatena ülalnimetatud seadusesätte mõttes käsitletakse kõiki neid töötajaid, kes on seaduse alusel valitud töötajaid esindama.

Nendeks on:
• • töötajate esindusorganisatsiooni (ametiühingu) juhatuse liikmed;
  • usaldusisik, kes on valitud töötajate ühingu liikmete või ühingusse mittekuuluvate töötajate üldkoosolekul;
  • töökeskkonnavolinik;
  • töökeskkonnanõukogu liikmed.

Töölepingu lõpetamine tööandja algatusel töötajaga, kes on valitud töötajate esindajaks, on tulenevalt TLS § 94 lõikest 1 lubatud töötaja volituste ajal ja ühe aasta jooksul pärast volituste lõppemist üksnes tööandja asukoha (elukoha) tööinspektori nõusolekul. Tööinspektori eesmärgiks vastava otsuse tegemisel on eelkõige välja selgitada, et tööleping töötajate esindajaga ei lõpetataks tulenevalt tema seaduslikust tegevusest töötajate huvide esindamisel.

Seega, tööandjal on lubatud töötajate esindajaga lõpetada tööleping koondamise tõttu üksnes tööinspektori eelneval kirjalikul nõusolekul. Töötajate esindajate tagatistest nendega töölepingu lõpetamisel vaata lähemalt ka selgitustes Tööinspektsiooni veebilehel: www.ti.ee.

Põhikohaga töötaja mõiste oli aktuaalne aastaid tagasi, kui töösuhetes oli kasutusel veel töötajate kohakaaslus ning valiku tegemisel pidi tööandja isegi kohakaaslase parematele töötulemustele vaatamata eelistama põhikohaga töötajat.

Töötaja töölejäämise eelisõiguse väljaselgitamisel peab tööandja töötajaid võrdlema ja hindama, lähtudes objektiivsetest tööalastest näitajatest, ning töölejätmisel eelistama neid, kes on edukamalt tööülesandeid täitnud, kel on suuremad erialased teadmised, oskused, vilumus ning kes on oma teadmisi ja oskusi tulemuslikumat kasutanud.

Sellisele seisukohale on asunud ka Riigikohus oma kohtulahendites tsiviilasjades nr 3-2-1-18-00 (RT III 2000, 10, 113) ja nr 3-2-1-103-06 (RT III 2006, 41, 349).

• Kui võrdsete töönäitajatega töötajate hulgast on vaja veel teha valikuid, annab seadus (TLS

§ 99

• lg 3) eelisõigus neile töötajaile, kes:
  • 1) on selle tööandja juures viimase süül saanud kutsehaiguse või töövigastuse;

 

• • 2) on kauem selle tööandja juures töötanud;

 

• • 3) täiendavad oma kutseoskusi ja teadmisi eriharidust andvas õppeasutuses;

 

• 4) kellel on ülalpeetavaid.

Eelnimetatud tingimused on võrdväärsed ning ei anna ühele töötajale õigust nõuda talle eelise seadmist põhjusel, et tal on pikem tööstaaž või et tal on alaealised lapsed. Loomulikult on tööandjal õigus valiku tegemisel täiendavalt arvestada ka muid seaduses sätestamata tingimusi, nagu töötaja hoolsus, initsiatiiv, lojaalsus, majanduslik olukord.

Teatud töötajate koondamiseks on seadus neile ette näinud vastavad tagatised.
Nimelt on alaealise koondamiseks tulenevalt TLS § 93 vajalik tööinspektori nõusolek.
Raseda ja alla kolmeaastase lapsega töötaja koondamine aga ei ole lubatud.

Koondamise üks eripära on veel selles, et tööandjal on töötaja ees kohustused ka pärast töölepingu lõppemist.
Nimelt on töötajal seadusest tulenevalt (TLS § 98 lg 3) õigus nõuda enda tööle võtmist kuue kuu jooksul pärast töölepingu koondamisega lõpetamist, kui tööandjal on tekkinud vabu töökohti. Tööandja on kohustatud võtma töötaja tööle, kui tal on selleks tööks vajalikud teadmised, oskused, võimed ja tervislik seisund.

• Samas märgib Riigikohtu tsiviilkolleegium oma kohtulahendis nr

3-2-1-74-07(RT III, 28.06.2007, 26, 221),

• et TLS

§ 98

• lg 3 ei kohusta töötajat tööle tagasi võtma igal juhul ja tingimusteta. Teatud põhjendatud juhtudel võib tööandja siiski keelduda töötajat tööle tagasi võtmast nimetatud alusel, näiteks kasvõi seetõttu, et vabale töökohale on kehtestatud sellised kvalifikatsiooninõuded, millele töötaja ei vasta.

Igal juhul peab tööandja oma keeldumist töötaja tööle tagasi võtmiseks põhjendama.

Avaldatud: Oma Saar, 03.09.2008

 

 

Loe ka: Kui ees on koondamine? 1.osa