Töötajad ja tööandjad otsivad sageli keerulistes töösuhteid puudutavates küsimustes seadusest tuge. Praktilised nõuanded ja täiendavad selgitused juba jõustunud seadusmuudatuste ning värske kohtupraktika kohta. Valminud on töölepingu seaduse käsiraamatu uuendatud versioon, kust võib leida selgitusi iga seadusesätte kohta.
Lühiülevaade kümnest enim täiendatud sättest
Vanematele mõeldud puhkuste süsteemi muudatused (TLS § 59–65)
1. aprillil 2022. a jõustusid vanemapuhkuse ja -hüvitiste süsteemi muudatused, mis pakuvad nii senistele kui tulevastele lapsevanematele rohkem paindlikkust ja mugavust. Kõik riiklikud perehüvitised ja -puhkused on nüüd vanemate jaoks sotsiaalkindlustusameti iseteeninduses ühes kohas. Muudatusi tehti nii ema-, isa- vanema-, lapsendaja- kui ka lapsepuhkuse korras – näiteks saavad nüüd mõlemad vanemad võtta lapsepuhkust 10 päeva iga lapse kohta kuni lapse 14. aastaseks saamiseni ning viibida üheaegselt kuni 60 päeva koos vanemapuhkusel, saades samal ajal vanemahüvitist. Lisaks on alates 1. jaanuarist 2024. a võimalus abielluda samast soost paaridel, mistõttu tagatakse ka töösuhetes kõigi vanemate võrdne kohtlemine lapse kasvatamisega seotud puhkuste kasutamisel.
Katseaeg (TLS § 101)
Seaduses on alates 1. augustist 2022. a uus eraldi paragrahv, mis koondab katseaega puudutavaid põhimõtteid. Kuigi senised katseaja põhimõtted jäid suures plaanis samaks, lisandus täpsustus, et katseaja hulka ei arvestata aega, kui töötaja tööülesannete täitmine on takistatud (eelkõige haiguslehel või puhkusel viibimine). Samuti tuleb edaspidi silmas pidada, et uut katseaega ei kohaldata tähtajalise töölepingu pikendamisel või järjestikku sõlmimisel samalaadse töö tegemiseks.
Iseseisva otsustuspädevusega töötaja (TLS § 432)
Seadus näeb alates 24. detsembrist 2022. a töötajale ja tööandjale ette võimaluse kokku leppida, et töötaja on iseseisva otsustuspädevusega. Sellisel juhul kehtivad töötajale erisused töö- ja puhkeaja reeglitest, andes suurema võimaluse korraldada tööaega vastavalt töötaja soovidele ja vajadustele. Tööandja seevastu saab pakkuda paindlikumat töökorraldust. Iseseisva otsustuspädevusega töötaja kokkulepe eeldab, et töötaja on töö iseloomust lähtuvalt täiel määral vaba oma tööaega korraldama. Märkimisväärne iseseisvus oma tööaja osas võib olla näiteks kõrgastme juhtidel, teadlastel, tõlkidel, IT-spetsialistidel, andmekaitse spetsialistidel või raamatupidajatel. Samas ei ole välistatud, et iseseisva otsustuspädevusega töötajaid tegutseb ka teistel ametialadel.
Töötaja töötingimustest teavitamine (TLS § 5 ja § 6)
Seadus näeb ette konkreetse loetelu, millist infot tuleb töötajale enne tööle asumist esitada (nt tööülesanded, tasu ja palgapäev, tööaeg). Alates 1. augustist 2023. a jõustusid seadusmuudatused, mille järgi tuleb esitada töötingimuste kohta rohkem infot kui seni. Näiteks tuleb töötajat nüüd lisaks teavitada tööandja pakutavast koolitusest ning ületunnitöö tegemise ja hüvitamise korrast. Samuti lisandus uus põhimõte, et töötingimuste andmete muudatustest tuleb töötajat teavitada hiljemalt muudatuste jõustumise päeval (varem tuli seda teha ühe kuu jooksul muudatuste tegemisest).
Kaugtöö (TLS § 6 lg 4)
Kuigi töölepingu seaduses on kaugtööd puudutavad põhimõtted jäänud samaks (st kaugtööd tehakse kokkuleppel), siis 19. novembril 2022. a jõustusid töötervishoiu ja tööohutuse seaduse muudatused, mis täpsustavad töötervishoiu ja –ohutuse nõuete täitmist kaugtööl. Neid täpsustusi kajastab ka uuendatud käsiraamat. Nüüd on selgemalt välja toodud tööandja ja töötaja kohustused kaugtöö korral ning osapoolte vastutuse jaotus, sh on arvestatud tööandja piiratud võimalusi tagada kaugtöö korral ohutu töökeskkond. Näiteks on tööandja kaugtöö korral kohustatud:
- hindama kaugtöö riske;
- juhendama töötajat enne kaugtööle lubamist;
- tagama tööülesannete täitmiseks sobilikud töövahendid;
- korraldama töötaja tervisekontrolli;
- uurima tööõnnetusi ja kutsehaigestumisi;
- maksma haigushüvitist.
Töötajale lisandus kohustus ise tagada oma töökeskkonna ohutus, lähtudes tööandja antud juhistest.
Kaitse ebasoodsa kohtlemise eest (TLS § 21)
Alates 1. augustist 2023. a kehtib töölepingu seaduses selgesõnaline põhimõte, mille järgi ei tohi töötajat kohelda ebasoodsalt, kui ta kasutab oma tööalaseid õiguseid. Töötajat ei tohi kohelda ebasoodsalt põhjusel, et ta toetub enda õigustele (nt taotleb ületundide hüvitamist), juhib tähelepanu õiguste rikkumisele (nt viitab, et temale ei ole õigeaegselt puhkusetasu makstud) või toetab teist töötajat tema õiguste kaitsel (nt juhib tähelepanu, et tööandja ei taga kolleegile piisavat puhkeaega). Ühelgi neist juhtudest ei tohi töötajat kohelda ebasoodsamalt võrreldes töötaja varasema olukorraga.
Töölepingu ülesütlemisel makstavad hüvitised (TLS § 100; § 109)
17. märtsil 2023. a jõustusid seadusmuudatused, mis puudutavad töösuhte lõppemisel makstavaid hüvitisi, mida makstakse kui:
- järgitud ei ole töölepingu ülesütlemise tähtaega,
- ülesütlemine on toimunud õigusvastaselt ehk seadusliku aluseta ja
- ülesütlemine on toimunud põhjusel, et tööandja rikkus oluliselt töölepingut.
Nende hüvitiste maksmise põhimõtteid on seaduses täpsustatud, et need täidaksid oma algset eesmärki rikkumisi kompenseerida. Näiteks oli seni kohtupraktika liikunud suunas, mil kohtud arvasid õigusvastase ülesütlemise hüvitisest maha töötajale riigi poolt makstavaid hüvitisi (nt töötuskindlustushüvitis) ja teise tööandja juurest saadud tasusid (nt kui töötaja on ülesütlemise järgselt leidnud kiirelt uue töö). See võis aga kaasa tuua olukorra, kus lepingut oluliselt rikkunud pool pääses oma kohustuse täitmisest õigustamatult.
Töötaja tööandjalt alltöövõtu tellinud isiku vastutus (TLS § 331)
15. oktoobril 2022. a jõustus töölepingu seaduses säte, mis näeb ette täiendava töötasu kaitse töötajale, kes teeb ehitustöid alltöövõtu korras. See tähendab, et juhul, kui töötaja teeb näiteks hoonete ehitamise, remondi, hooldamise, ümberehitamise või lammutamisega seotud töid ning tööandja ei maksa talle töötasu, siis võib töötasu maksmise eest vastutada töötaja tööandjalt alltöövõtu tellinud isik.
Töötaja õigus sobivatele töötingimustele (TLS § 181)
Töölepingu seadus näeb alates 1. augustist 2022. a ette selgesõnalise õiguse taotleda sobivaid töötingimusi ja saada tööandjalt põhjendatud kirjalik vastus kahe nädala jooksul. Näiteks kui töötaja töötab osalise tööajaga, aga soovib töötada täistööajaga, saab ta seda tööandjalt paluda. Kui tööandja saab töötaja soovile vastu tulla, saavad pooled seda juba täpsemalt läbi rääkima asuda. Kui tööandjal ei õnnestu tööd soovitud viisil ümber korraldada, tuleb töötajale seda selgitada (nt e-kirja teel). Oluline on silmas pidada, et tööandjal ei ole kohustust sobivaid töötingimusi võimaldada, küll aga võiksid töötaja ja tööandja koos otsida mõlemat poolt sobivat ja rahuldavat lahendust.
Info- ja kommunikatsioonitehnoloogia teenusega tegeleva töötaja valveaeg (TLS § 48 lg 21)
Alates 24. detsembrist 2022. a on olnud võimalik rakendada valveaega paindlikumalt sellise töötajaga, kelle tööülesanne on info- ja kommunikatsioonitehnoloogia teenuste ja taristu järjepideva toimimise või infoturbe tagamine. Muudatus võimaldab suuremat valveaja paindlikkust konkreetses valdkonnas tulenevalt selle eripäradest. Töötaja ja tööandja saavad kokku leppida, et töötajat saab valveajale rakendada tavapärasest rohkem ehk kuni 130 tundi kuus, kui täidetud on kindlad seaduse tingimused (nt töötajale peab jääma vähemalt kaks vaba nädalavahetust kuus ja töötaja peab saama tööd teha töökohta ilmumata, näiteks arvuti või telefoni vahendusel). Erisus võimaldab hõlpsamalt tagada, et ootamatud infosüsteemi tõrked või infoturbeprobleemid saavad vajadusel kiire lahenduse.
Käsiraamatus on tehtud täiendusi ja muudatusi läbivalt mitmete töölepingu seaduse sätete osas.
