Töötervishoiu ja tööohutuse seaduse § 13 lõike 1 punkti 15 kohaselt peab tööandja kõrvaldama töölt alkoholi-, narkootilises või toksilises joobes või psühhotroopse aine mõju all oleva töötaja. Sama seaduse § 14 lõike 2 järgi on töötajal keelatud töötada alkoholi-, narkootilises või toksilises joobes või psühhotroopse aine mõju all. Praktikas ei ole siiski alati täiesti selge, kuidas vastavalt seaduse nõuetele tuleks joobes töötajaga käituda.
Kuidas tuvastada töötaja joobeseisundit?
Töötaja joobeseisundi kontrollimise ja tuvastamise puhul on hulk nüansse, millega peab tööandja arvestama. Inimese võimalikule joobeseisundile viitavad tunnused on näiteks inimese välimus, aeglustunud reaktsioonid, häirunud kõne, aja ja koha tajumise häired ning mälu-, koordinatsiooni- ja käitumishäired.
Tööandja peab arvestama sellega, et töötaja joobeseisundi tuvastamine on isikuandmete kaitse seisukohast töötaja tervisega seotud andmete töötlemine ja seda tohib teha vaid töötaja nõusolekul või seaduses sätestatud juhul. Andmekaitse inspektsioon on märkinud, et joobeseisund on terviseseisund, mis kuulub delikaatsete isikuandmete hulka ja selle kontrollimine töölepingu täitmise huvides pole lubatud. Samas on tööandjal seadusest tulenev kohustus kõrvaldada alkoholi-, narkootilises või toksilises joobes või psühhotroopse aine mõju all oleva töötaja, et tagada ohutu töökeskkond ning seetõttu on sellises ulatuses õigus teatud määral isikuandmeid töödelda.
Tööinspektsioon on selgitanud, et ka siis, kui töötaja on nõus puhuma alkomeetrisse või minema arsti juurde, ei pruugi saadud tulemus olla hilisemas vaidluses tõendina kasutatav. Praktikas võib ette tulla olukordi, kus töötaja tuleb tööle, kuid ei ole nõus alkomeetrisse puhuma ning keeldub ka arsti juurde minekust. Sellistel juhtudel on järgmine võimalus kaasata töötaja võimaliku joobe hindamisse tunnistajad. Töövaidluskomisjon on ühes oma lahendis töövaidluse kohta aktsepteerinud töötaja joobeseisundi tuvastamisel tõenditena teiste töötajate antud ütlusi ja seletuskirju. Lahendis tugineti omakorda Riigikohtu lahendile, mis käsitles samuti töötaja joobeseisundi tõendamist tunnistajate ütlustega.
Lisaks on tööinspektsioon soovitanud tööandjatel koostada vabas vormis kirjalik akt töötaja joobeseisundi tuvastamise kohta. Kirjalikus dokumendis peaks olema informatsioon koha, kuupäeva ja kellaaja kohta ning tööandja peab lisama selgituseks asjaolud, miks visuaalselt hinnates jõuti järelduseni, et töötajal on joobetunnused. Dokument peaks olema allkirjastatud koostaja ja tunnistajate poolt.
Millal võib töölepingu erakorraliselt üles öelda?
Tööandja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda töötajast tuleneval mõjuval põhjusel, mille tõttu ei saa mõlema huve järgides eeldada töösuhte jätkamist, eelkõige kui töötaja on tööandja hoiatusest hoolimata viibinud tööl joobeseisundis. Seega annab seadus tööandjale õiguse ja võimaluse tööleping erakorraliselt üles öelda, kui töötaja on tööandja hoiatusest hoolimata viibinud tööl joobeseisundis.
Tööinspektsioon on täiendavalt selgitanud, et kui töötaja ilmub tööle joobetunnustega ja keeldub alkomeetrisse puhumast, on tööandjal võimalik kõrvaldada ta töötervishoiu ja tööohutuse seaduse alusel töölt. Kui töötaja saab kaineks ja naaseb tööle, saab tööandja teha talle hoiatuse, et kui ta veel joobe tunnustega tööle tuleb ja keeldub alkomeetrisse puhumast, ütleb tööandja temaga töölepingu erakorraliselt üles.
Riigikohus on ühes lahendis selgitanud, et joobe tuvastamine ei eelda kindlat alkoholikontsentratsiooni veres ega väljahingatavas õhus. Teisisõnu puudub numbriline piirmäär, mille tuvastamisel saaks öelda, et tegu on joobega. Samas eeldab töötaja joobe hindamine inimese tüüpiliste kehaliste või psüühiliste funktsioonide või reaktsioonide muutumise või häirumise tuvastamist. Joobe tõendamiseks on võimalik kasutada kõiki tsiviilkohtumenetluse seadustikus sätestatud tõendeid, näiteks töötaja või tunnistajate ütlused, asitõendid jm.
Mida on võimalik tööandjal teha?
Tööandjal on võimalus lisada ettevõtte töökorralduse reeglitesse punkt, mille kohaselt loetakse tööle ilmumist joobeseisundis töötaja poolt lubamatuks käitumiseks. Töökorralduse reeglites võib ette näha protseduuri, milleks saab olla näiteks igahommikune vabatahtlik alkomeetrisse puhumine ettevõtte väravas. Kui töötajal pole joobeilminguid, siis võib joobeseisundit kontrollida juhul, kui mõni eriseadus nii ette näeb või kui töötaja annab selleks kirjaliku nõusoleku.
Tööandjal on võimalus sise-eeskirjas välja tuua näitlikud olukorrad, millistel juhtudel töötaja ei täida töökohustusi vajaliku hoolsusega. Taoline loetelu ei ole vaidluse korral siduv, kuid lihtsustab tööandja jaoks hilisemat tõendamist ning annab töötajale parema ja selgema informatsiooni, millist käitumist temalt oodatakse. Loetelu tegemisel tuleb lähtuda ka hea usu ja mõistlikkuse põhimõttest, st töötajale ei saa panna ületamatuid nõudmisi hoolsuse suhtes. Näiteks võib tööandja fikseerida töökorralduse reeglites, et hooletuks käitumiseks loetakse eelkõige tööle ilmumist joobeseisundis jms.
Kas teadsid?
Üldiselt kehtib põhimõte, et tööandja peab tagama ja võtma meetmed, mis tagavad ohutu töökeskkonna nii töötajale endale, kaastöötajatele kui ka näiteks klientidele. Üks ohuallikas töökeskkonnas on alkoholijoobes töötaja. Töötaja juhendamisel töötervishoiu ja tööohutuse nõuetes on asjakohane pöörata tähelepanu muude ohuallikate hulgas ka joobeseisundis tööl viibimisele. Samuti võib tööandja kehtestada näiteks töökorralduse reeglites, et hooletuks käitumiseks loetakse ka tööle ilmumist joobeseisundis.
Artikkel ilmus kaubanduskoja ajakirja Teataja 5/2021 numbris rubriigis “Kasulikku”.
