Küsimus: tööandja viis läbi töökeskkonna riskianalüüsi ja leidis, et konkreetsel töökohal on vajalik vaktsineerimine COVID-19 vastu. Töötaja otsustas ennast mitte vaktsineerida. Tööandja esitas töötajale kirjaliku ülesütlemisavalduse, kus on kirjas, et ta pole töökohale sobiv. Töötaja on ettevõttes töötanud 20 aastat. Kuidas saab tööandja töötajat peale nii pikka töötamist nimetada töökohale mittesobivaks? Kas töötaja saab Töötukassast hüvitist?
Vastab Tööinspektsiooni juhtiv nõustamisjurist Sandra Kuus:
Kui tööandja on hinnanud töökeskkonna riske, võtnud kasutusele kõik muud meetmed riskide maandamiseks ja ikkagi leidnud, et sel töökohal saab töötada ainult vaktsineeritud töötaja, siis võib olla õiguspärane töölepingu erakorraline ülesütlemine töölepingu seaduse § 88 lõike 1 punkti 2 alusel töötajaga, kes ei ole vaktsineeritud. Kui töökohale sätestatakse riskianalüüsiga uued nõuded ehk vaktsineeritus, ei sobi vaktsineerimata töötaja enam sel töökohal töötama, olenemata tema tööstaažist.
Kui töösuhe lõppeb töölepingu seaduse § 88 lõike 1 punkti 2 alusel ehk töökohale sobimatuse tõttu, annab see töötajale õiguse taotleda töötuskindlushüvitist. Kui töösuhe lõppeks töölepingu seaduse § 88 lõike 1 punktide 3-8 alusel ehk töötaja süülise käitumise tõttu, siis töötaja töötuskindlustushüvitist taotleda ei saaks.
Lõpliku hinnangu, kas töölepingu ülesütlemine on seadusega kooskõlas, saab anda töövaidlusorgan (töövaidluskomisjon või kohus). Erakorralise ülesütlemise vaidlustamiseks tuleb esitada avaldus töövaidluskomisjoni või hagi kohtusse 30 kalendripäeva jooksul alates ülesütlemisavalduse saamisest.
Kui töövaidlusorgan leiab, et tööandja on töölepingu õigusvastaselt üles öelnud, on töötajal töölepingu seaduse § 109 lõike 1 kohaselt võimalik nõuda hüvitist kuni töötaja kolme kuu keskmise töötasu ulatuses. Kohus või töövaidluskomisjon võib hüvitise suurust muuta, arvestades töölepingu ülesütlemise asjaolusid ja mõlema poole huve.
