Üha enam ettevõtteid soovivad piirata töötajate suitsetamisharjumusi. Tööinspektsiooni peadirektori asetäitja töösuhete järelevalve ja õiguse alal Meeli Miidla-Vanatalu kirjutab sellest, kas tööandjal on õigus enda töötajate suitsetamist piirata, ning antud tendentsi jätkumise võimalikust mõjust töökeskkonnale.
See, et tööandjad hoolivad töötajate tervisest, on igati tervitatav ja loomulik nähtus. Kui tööandja hoolib oma töötaja tervisest, siis saab ta ju pikaks ajaks lojaalse ja terve töötaja.
Suitsetajad ei taipa sageli ise, et häirivad tööd või seavad ohtu tööandja vara või kahjustavad kolleegide tervist (pidev passiivne suitsetamine). Eestis on paraku esinenud ka tööandja juures juhtunud õnnetusi, mis on toimunud just suitsetamas käimise tõttu. Inimene ei olnud enam töösituatsioonis, tähelepanu hajus ja tagajärjeks oli raske õnnetus.
Tööinspektsioonile on aastate jooksul tulnud erinevaid kaebusi, kus inimesed kurdavad, et tööandja ei võta midagi ette tööruumides suitsetavate kolleegidega või et inimesed külmetavad ennast pidevalt õues suitsul käies. On neidki, kes tunnevad ebaõiglust, kui ühed saavad suitsupausidel käia, aga teised peavad samal ajal ikka tööd edasi tegema. Ka tööandjad on inspektsiooni poole pöördunud, et saada suuniseid, kas ja kuidas saab suitsetamist tööajal piirata.
Töökeskkonnas suitsetamisel peavad olema järgitud tubakaseaduse reeglid. See seadus ei ole küll tööinspektsiooni järelevalve all. Siiski kui töötajatelt on tulnud sellise sisuga kaebus või kurdavad nad oma muret ettevõtte kontrollimise ajal tööinspektorile, et suitsetamine töökeskkonnas neid häirib ja nende tervist kahjustab, pööratakse sellele küsimusele ka tööandja tähelepanu ning vajadusel tehakse töötervishoiu ja tööohutuse seaduse alusel ka ettekirjutus, kuid siis juba töökeskkonna ohuteguritega seoses.
Kas tööandjal on õigus küsida tööotsijalt suitsetamisharjumuse kohta?
Kui ettevõte soovib tööle kandideerijalt teada, kas ta suitsetab, tuleb arvestada andmekaitse reeglitega. Ühelt poolt on töötaja tervisega seotud mured delikaatsed isikuandmed, mille kohta tööandja infot küsida ei tohi. Teisalt aga võib töötaja terviseprobleem, sh sõltuvused mõjutada olulisel määral töö tegemist või tekitada ohu töökeskkonnas ning seega võib tööandjal tekkida õigustatud huvi teada, et töötaja on suitsetaja.
Kandideerija ei pruugi sellisele küsimusele üldse vastata. Tulevase tööandja vaates on lihtsam küsimise asemel tutvustada kandideerijale ettevõttes kehtivaid põhimõtteid, ka suitsetamise osas. Siis saab kandidaat ise otsustada, kas need tingimused sobivad talle või mitte ja ta loobub kandideerimisest.
Edasi tekib küsimus, et mis tööandja teadmisega töötaja tubakasõltuvuse kohta peale hakkab? Kui tulevane või juba ametis olev töötaja on talle oma oskuste ja teadmistega väga oluline, siis ta kas pigistab silma kinni ja lubab konkreetsele töötajale teatud erandeid (näiteks lepib, et töötaja käib tunnis kolm korda väljas suitsetamas) või otsustab, et see häirib tööprotsessi tervikuna ning seega jätab kandidaadi tööle võtmata või teeb juba tööl olevale töötajale hoiatuse ja kui töötaja ei võta midagi ette, et olukorda parandada, siis ütleb töölepingu erakorraliselt üles.
Siiski on tööandjal ka kolmas võimalus: aidata ja toetada töötajat sõltuvusest vabanemisel ehk käituda töötaja suhtes lojaalselt ja teha kõik endast olenev, et töösuhe ei lõppeks. Kahtlemata peab siis ka töötaja andma endast parima, et oma probleemidega toime tulla.
Seadus ei kohusta tööandjat taluma sõltuvusprobleemidega töötajat, ta ei pea ka tagama töökoha lähedal suitsetamisvõimalusi, tal on ka õigus keelata oma territooriumil suitsetamine.
Eesti praktikas on tavaline, et kui probleem ilmneb katseaja kestel ja segab töötamist, siis öeldakse tööleping katseajal üles. Kui aga töötaja on tööandjaga juba pikemas töösuhtes olnud ja tema oskused ning teadmised on tööandja jaoks väärtuslikud, siis kas lepitakse olukorraga või (kahjuks harvem) püütakse leida probleemile mõlemaid osapooli rahuldav lahendus.
