Küsimus: töötaja koondatakse ning tööandja lisab tööd teisele töötajale. Kas tööandja tohib suurendada töötaja töökoormust, kui kolleeg koondatakse?
Vastab tööinspektsiooni nõustamisjurist Piret Korol:
Töösuhte alguses lepivad töötaja ja tööandja kokku töölepingu olulistes tingimustes, milleks on ka töökoormus ja aeg, millal töötaja kokkulepitud tööülesandeid täidab. Töölepingus kokkulepitud tingimusi saab muuta poolte kokkuleppel.
Töötajaga töömahu ja lisatöö osas kokkuleppimisel peab tööandja lähtuma mõistlikkuse põhimõttest, et töötaja suudaks kokkulepitud tööd reaalselt ära teha temaga kokku lepitud tööaja piires ja töökoormus ei kahjustaks ka töötaja tervist. Näiteks kui töötaja töömaht suureneb seoses kolleegi koondamisega, aga samas täidab ta ka oma igapäevaseid tööülesandeid. See tähendab, et töö tehakse ikkagi ära 8 tunni sees, kuid võib-olla intensiivsemalt. Sellisel juhul tavaliselt lisatasu ei maksta, kuid pooled võivad lisatasu maksmises siiski kokku leppida.
Kui seoses töökoormuse suurenemisega ei jõua töötaja siiski tööülesandeid kokkulepitud tööajal täita ja töömaht muutub töötaja jaoks ebamõistlikult koormavaks ja tervistkahjustavaks, tuleb tööandjale sellest koheselt teada anda ning teha ettepanek töömahu vähendamiseks või töö ümberkorraldamiseks.
Teine võimalus koormuse tõusmisel on oma tavapäraste tööülesannete täitmine suuremas mahus ehk üle kokkulepitud tööaja. See tähendab, et töölepingu seaduse mõistes tekivad ületunnid. Ületunnitöö tegemiseks peavad tööandja ja töötaja sõlmima eelnevalt kokkuleppe. Lisaks tuleb kokku leppida, kuidas ületunnitöö hüvitatakse – kas tasulise vaba ajaga või 1,5kordse töötasuga iga ületunni eest. Kui töötaja ja tööandja ei ole ületunnitöö tegemises kokku leppinud, siis töötaja ei ole kohustatud ületunnitööd tegema ja tööandja ei saa seda nõuda.
Kolmas võimalus on, et töötaja ja tööandja lepivad kokku, et töötaja täidab töölepingus seni näidatust erinevaid ülesandeid või lisaülesandeid ning sellisel juhul makstakse ka teistsugust töötasu. Selline kokkulepe on soovitav vormistada hilisemate vaidluste vältimiseks kirjalikult, sest tegemist on töölepingu tingimuste muudatusega. Kokkuleppes peavad kajastuma, milliseid ülesandeid töötaja täidab ning millist töötasu selle töö eest makstakse. Lisaülesannete täitmise puhul on oluline kokku leppida, kas seda tehakse tavapärase tööaja sees või ületundidega ja millist tasu selle eest makstakse.
Kui töötaja ei ole täiendavate tööülesannete täitmisega nõus (st nende tööülesannete täitmisega, milles pooled ei ole kehtiva töölepingu sõlmimisel kokku leppinud), siis ei pea töötaja ettepanekuga nõustuma ja tööandja ei saa töötajat selleks ühepoolselt kohustada. Keeldumise korral on soovituslik sellest tööandjale teada anda (nt e-kirja teel) tuues välja ka keeldumise põhjused.
Kui töötaja on seni töötanud osalise koormusega ja tööandjal tekkis nüüd vajadus suurema töökoormusega töötaja järele, siis tuleb tal töölepingu tingimuste muutmiseks ettepanekuga töötaja poole pöörduda. Kui töötaja keeldub, aga tööandjal on nõudlus täiskohaga töötaja järele, siis tuleb tööandjal leida teine osalise koormusega töötaja. Vajadus suurema töökoormusega töötaja järgi, ei saa olla aluseks teise osalise koormusega töötajaga töösuhte lõpetamiseks.
Seega, kui tööandja teeb ettepaneku töökoormuse muutmiseks ja töötaja on muudatusega nõus, vormistatakse töölepingu lisa ning mõlemad pooled näitavad allkirjastamisega muudatusega nõustumist. Sellisel juhul töösuhe jätkub uutel tingimustel. Juhul, kui töötaja ei ole nõus töölepingu muudatusega, on tal õigus sellest keelduda ning sellisel juhul töösuhe jätkub endistel tingimustel.
