Kui eelmises artiklis "Kas 1. juulil peab töölepinguid muutma?" kirjutasin üldisemalt muutmise vajalikkusest, siis sellel nädalal toon konkreetsed näited üha enam ärielus tähtsust omavate küsimuste kohta – ärisaladuse hoidmise kohustus ja konkurentsipiirang.
Tööandjad, kes nendele ei ole veel tähelepanu hakanud pöörama võivad end leida vägagi ebameeldivast konkurentsiolukorrast. Omab ju informatsioon tänapäeval eriti olulist tähtsust. Kuigi ärisaladuse avalikustamine või kasutamine on muu hulgas kuritegu, sõltub tulemus pigem politseist. Tööandjad peaksid mõtlema ka selliste õiguskaitsevahendite peale, mille rakendamist nad ise mõjutada saavad.
Ärisaladuse kaitse muutub tööandjale lihtsamaks. Kehtiva TLS kohaselt peab selleks, et töötaja hoiaks ärisaladust ka pärast töösuhte lõppu, maksma talle eritasu. Edaspidi sellist hüvitist ei nõuta. Seega peaksid tööandjad, kellel on selle eest eritasu lepingusse märgitud, kaaluma selle sätte väljavõtmist lepingust.
Ärisaladuse hoidmise kohustuse märkimist lepingusse uus TLS ei nõua, see tuleneb otse võlaõigusseadusest. Küll aga sisaldub praegu Riigikogu menetluses oleva uue TLS muutmise eelnõus tingimus, et ärisaladuse hoidmise kohustus kehtib vaid juhul, kui selle määratlus sisaldub töölepingu kirjalikus dokumendis. See tähendab, et töötajale peab olema kirjalikult ja arusaadavalt teatavaks tehtud mida loetakse äri- või tootmissaladuseks. Näiteks võivad saladuse alla kuuluda tootmisprotsessi kirjeldus, hinnakujundus, klientidega sõlmitud lepingute sisu.
Konkurentsipiirangu seadmine on aga tehtud tööandjale oluliselt koormavamaks. Konkurentsipiirangu kohta peab kindlasti olema sõlmitud kokkulepe ning seda võib teha vaid teatud juhtudel – tööandjal on selleks õigustatud huvi, töötaja võib tööandjat oluliselt kahjustada, töötaja on tutvunud klientidega või ärisaladusega jne. Loetelu on üpris pikk. Mõte on üldiselt selles, et konkurentsipiirangu kokkulepet võib sõlmida vaid töötajaga, kes suudaks tööandjale tööandjat kahjustavat konkurentsi pakkuda, kasutades ära tööandja juures kogutud infot. Nt ei tundu põhjendatud autojuhiga konkurentsipiirangu kokkuleppimine, eeldusel, et ta ei valda olulist infot ega ole oluline lüli kliendisuhtluses.
Oluliselt on muudetud pärast töösuhte lõppu kohaldatava konkurentsipiirangu tingimusi. Praktikas on ju üpris tavaline, et lahkunud töötaja asutab oma ettevõtte ja võtab kaasa kõik kliendid, kellega ta hästi läbi sai. Kui tööandja tahab, et töötaja talle ka pärast töölt lahkumist konkurentsi ei osutaks, peab tööandja maksma selle eest lisaks hüvitist. Hüvitist ei tule maksta töösuhte jooksul eritasuna, nagu seni oli tavaks, vaid igakuiselt pärast töösuhte lõppu kogu konkurentsipiirangu kehtivuse ajal.
Hüvitis peab olema mõistliku suurusega. Otseseid juhtnööre seadusest ei tulene, kuid võib eeldada, et töötaja, kellel on töötamine piiratud peaaegu kogu tema tegevusvaldkonnas (nt programmeerija) peab saama hüvitist, mis on peaaegu tema senise töötasu suurune. Samas töötajale, kes saab oma teadmisi rakendada ka mujal kui tööandja konkurentide juures (nt müügiesindaja), piisaks võibolla hüvitiseks 10% töötasust. Selge on aga see, et konkurentsipiirangu kokkuleppimine töösuhtejärgseks ajaks toob tööandjale kaasa täiendavaid kulutusi. Seetõttu tuleb enne sellise kokkuleppe sõlmimist 9 korda mõelda.
Kõige selle juures ei tohi ära unustada üht kõige olulisemat – tuleb kokku leppida leppetrahv, st karistus rikkumise puhuks. Leppetrahvi võib määrata konkreetse summana, töötasu alusel arvutatava summana (nt 3xkeskmine töötasu või 5xtöölepingus kokkulepitud töötasu) jne. Tööandjad, kellel seni on leppetrahv seotud eritasu suurusega peaksid selle ära muutma, kuna eritasu endisel kujul enam maksta ei tule. Siinkohal rõhutan, et ka konkurentsipiirangu puhuks kehtestatud eritasu on soovitatav lepingust välja jätta. Arvestada tuleb sellega, et kõik, mis on lepingus kokku lepitud ning mida ära ei muudeta, jääb kehtima, sh eritasu maksmise kohustus.
