1. jaanuaril jõustunud töö- ja puhkeaja seadus on juba mõnda aega hoidnud meeli ärevil nii neil, kes on töötanud lisaks põhitöölepingule ka kohakaasluslepingu alusel, kui ka tööandjatel, kes on töötajaid tööle võtnud kohakaasluse korras.
Avaldatud on erinevaid arvamusi: ühed on seisukohal, et töötada võib ainult ühe töölepingu alusel, teised jälle, et seadus ei keela töötada mitme lepingu alusel. Kellel on õigus? Võiks öelda, et nii ühel kui teisel. Selleks, et asjas selgust saada, tuleb lähtuda seaduses sätestatust.
Töö- ja puhkeaja seaduse rakendussäte tunnistab kehtetuks töölepingu seaduse §§-d 37 (kohakaaslus), 95 (töölepingu lõpetamine kohakaaslasega) ja 109 (töölepingu lõpetamine
põhikohaga töötaja töölevõtmisel). Sellega ei anna seadus enam võimalust uuest aastast töötada kohakaasluse korras ja töölepingud, mis olid sõlmitud töötamiseks kohakaasluses, tulnuks lõpetada. Kohakaasluse töölepingu oleks saanud lõpetada poolte kokkuleppel või töötaja algatusel või koondamise tõttu või põhikohaga töötaja tööle võtmisel. Nüüdseks on olukord muutnud. Kui kohakaasluse töölepingud jäid lõpetamata ja töötaja jätkab töötamist, ei ole tööandja algatusel töölepingu lõpetamiseks enam võimalust.
Ei saa nõustuda seisukohaga, et kõik kohakaasluse töölepingud tuleb ümber vormistada põhitöökoha lepinguteks ja sellega oleks seaduse nõue täidetud. Kas tähendab see seda, et töötaja võib jätkata töötamist põhitöölepinguga 40 tundi nädalas ja endise kohakaasluse töölepinguga, nüüd juba tavalise töölepinguga, veel 20 tundi nädalas? Soovitajad ei räägi sellise töötamise korral midagi üldisest riiklikust tööajanormist. Sellest minnakse teadlikult või teadmatusest mööda. Seadust tuleb siiski tähelepanelikumalt lugeda. Seaduse § 4 lg 1 sätestab üheselt: töötaja tööaja üldine riiklik norm on 8 tundi päevas ja 40 tundi nädalas. Kas selle normi piires töötatakse ühe või mitme lepinguga, seadus ei reguleeri, ega peagi reguleerima.
Vahemärkusena olgu öeldud, et seaduse eelnõus oli säte, mis nägi ette, et kui töötaja töötab mitme töölepingu alusel, et tohi tema tööaeg kokku ületada üldist riiklikku tööajanormi. Seaduse selline säte oleks ära hoidnud praeguseks tekkinud segaduse. Vana seadus lubas lisaks riiklikule tööajanormile 40 tundi nädalas töötada veel kohakaasluse alusel 20 tundi ehk kokku mitte üle 60 tunni nädalas. Kui nüüd kohakaaslus ei ole enam lubatud, ei ole ka võimalik lisaks 40 tunnile nädalas töötada veel teise lepinguga. Mille alusel väidetakse, et töötamist võib jätkata mitme töölepingu alusel jättes tööajanormi samaks kui enne, on mõistetamatu.
Jah, seadus ei keela töötada mitme töölepinguga, kuid seda tingimusel, et töötatakse üldise riikliku tööajanormi piires. Endise nn. sisemise kohakaasluse asendamine töötamisega teise töölepingu alusel sama tööandja juures on välistatud. Ja miks peakski töötaja töötama sama tööandja juures kahe töölepinguga, mõlemaga näiteks 20 tundi nädalas, olenemata sellest, et tehakse erineva sisuga töid. Kui endise kohakaasluse tööülesandeid ei ole võimalik üle viia põhikoha töölepingusse ja tõsta sellest tulenevalt töötaja palka, tuleb võtta nende tööülesannete täitmiseks tööle teine töötaja. Teise tööandja juures on võimalik jätkata töötamist teise töölepingu alusel, kuid tuleb arvestada, et see mahuks üldise riikliku tööajanormi piiridesse.
Vahemärkusena olgu öeldud, et seadusse viidi sisse muudatus (RT I 2001, 102, 675), mille kohaselt pikendati osade õppe- ja kasvatusala töötajate suhtes kohakaasluses töötamise
võimalust kuni 1.septembrini.
Uue töö- ja puhkeaja seaduse olulisima muudatuse eesmärgiks oli kaotada kohakaaslus ja sellega kaasnenud riiklikust tööajanormist suurem norm ning viia tööaeg ainult riikliku tööajanormi piiridesse. Tööaja selline regulatsioon on vastavuses EL direktiivi nõuetega ja omane Euroopa teiste riikide tööaja korraldusele. Seadus ei keela ju endiselt töötamast rohkem, kui tööajanorm seda lubab, kuid see on vaieldamatult ületunnitöö ning töötajale tuleb selle eest maksta ka rohkem. Seadus annab praegu ületunnitöö tegemiseks suuremad võimalused kui kunagi varem. Lisaks enne kehtinud 200 ületunnile kalendriaastas on võimalik 4-kuuliste perioodide kaupa töötada aasta arvestuses veel ca 400 ületundi. Peale selle veel ületunnitöö vääramatust jõust tingitud juhtudel, milleks piirnormi ei ole. See, et tööandjad ei taha rohkem maksta või ei ole piisavalt raha, ei ole seaduse, vaid palgapoliitika küsimus.
On selge, et vanast harjumusest on raske loobuda, kuid kui me tahame elada mitte minevikus, vaid olevikus ja tulevikule, siis tuleb seadust täita, mitte aga otsida võimalusi neist mööda hiilimiseks.
