Küsimus: töötaja töötasu koosneb põhiosast ning müüdud tundidest. Töölepingus ei ole täpselt kirjas, kui palju mingi konkreetse töö eest tunde saab. Aastatega on välja kujunenud süsteem ja töötaja teab, et tehes need tööd, teenib nii palju tunde. Ühtäkki muudeti nende tööde eest saadavaid tunde töötajale teada andmata ning seetõttu vähenes töötasu. Töötaja ei näe enda teenitud tundide hulka ega ka seda, mis tööd ja mis hinnaga on müüdud. Tal on raske seda tõestada, kuid töötasu vahe on eelnevate sama töömahuga perioodidega võrreldes tunduvalt väiksem. Kas töötajale teada andmata võib teha selliseid muudatusi, mis mõjutavad otseselt tema töötasu? Mida peab tegema?
Vastab Tööinspektsioon nõustamisjurist Greete Kaar:
Töötasu suurus tuleb töölepingu seaduse § 5 lg 1 p 5 kohaselt töölepingus kokku leppida. Töötasu võib näiteks arvestada tundide või tükkide eest või maksta kuutasu. See, kuidas töötasu arvestatakse, on poolte endi kokku leppida. Töötasu kokkulepe peab olema töötajale üheselt arusaadav, see tähendab, et töötaja peab olema teadlik oma töötasu suurusest ning sellest, kuidas tema töötasu kujuneb. Kui töötasu kokkulepet ei ole kirjalikult vormistatud, tuleb lähtuda suulistest kokkulepetest.
Töölepingu seadus sätestab kaks võimalust töötasu suuruse muutmiseks.
Olukorras, kus töömaht on vähenenud ettenägematute ja tööandjast mitteolenevate põhjuste tõttu, st et töötajatele pole võimalik enam kokkulepitud mahus tööd anda ning tööandjal ei ole võimalik ka kokkulepitud töötasu maksta, kuna rahalisi vahendeid pole enam piisavalt, võib tööandja töötaja töötasu ja töökoormust töölepingu seaduse § 37 lg 1 alusel ühepoolselt vähendada (näiteks kevadine koroonaviiruse levik oli üks sellistest ettenägematutest asjaoludest, mille esinemise korral võib tööandja töölepingu seaduse § 37 lg 1 alusel ühepoolselt vähendada). Tööandja saab töötaja töökoormust ja töötasu vähendada kolmeks kuuks 12 kuu jooksul. Töötasu võib vähendada kuni Vabariigi Valitsuse kehtestatud töötasu alammäärani.
Töötasu vähendamine töölepingu seaduse § 37 lg 1 olukorras on aga lubatud vaid teatud tingimustel ehk mõlemad tingimused peavad olema täidetud üheaegselt:
- tööandja ei saa ettenägematutest, temast mitteolenevatest majanduslikest asjaoludest tulenevalt anda töötajale kokkulepitud ulatuses tööd (siia alla ei lähe töömahu hooajalised muutused);
- kokkulepitud töötasu maksmine on tööandjale ebamõistlikult koormav.
Seega töötasu ei saa vähendada näiteks juhul, kui tööandjal ei ole kokkulepitud ulatuses töötasu maksmine võimalik, kuid samas on töötajate töökoormus sama. Seega, töötasu ühepoolseks vähendamiseks peavad olema vähenenud töömahud, mille tõttu on tööandjale kokkulepitud töötasu maksmine koormav. Töötasu ja töökoormuse vähendamiseks peab tööandja esitama töötajatele teatise ja vähemalt 14 kalendripäeva ette teatama.
Kui ettevõttes ei esine ettenägematuid asjaolusid ehk tööandjal ei ole alust ühepoolseks töötasu vähendamiseks, siis ei saa tööandja ühepoolselt ilma töötaja nõusolekuta töötasu suurust muuta. Sellisel juhul rakendub töölepingu seaduse § 12, mille kohaselt saab töölepingu tingimuse muuta üksnes poolte kokkuleppel. Tööandja ei saa ühepoolselt muuta töötasu suurust või arvestamise viisi. Kui tööandja muudab ühepoolselt töötasu, tuleks esimesel võimalusel tööandjale (soovitavalt kirjalikult nt e-kirja teel) teada anda, et töötaja töötasu muutmisega nõus ei ole.
Kui töötaja ja tööandja omavahel kokkuleppele ei saa, tuleks vaidluse lahendamiseks pöörduda töövaidlusorganisse (s.o kohus või töövaidluskomisjon). Ehk kui tööandja maksab töötajale palgapäeval kokkulepitust väiksema töötasu, on töötajal tööandja vastu saamata jäänud töötasu nõue. Töövaidlusorganis tuleb oma nõuet ka tõendada (nt saab töötasu suurust tõendada pangakonto väljavõttega).
Töövaidluskomisjoni saab pöörduda nii töösuhte ajal kui pärast töölepingu lõppemist.
Töölepingu seaduse § 28 lg 2 p 2 järgi on tööandja kohustatud maksma töö eest töötasu kokkulepitud tingimustel ja ajal. Kui tööandja oma kohustuse täitmisega viivitab, saate esitada täiendava nõude viivise osas. Viivise määr on hetkel 8% aastas (ligikaudu 0,022% päevas). Viivise arvutamisel on abiks viivisekalkulaator.
Kui tööandja oma kohustust oluliselt rikub, on töötajal töölepingu seaduse § 91 lg 2 alusel õigus tööleping erakorraliselt üles öelda. Kui tööandja muudab ühepoolselt töölepingu tingimusi, on tegemist rikkumisega.
Enne töölepingu erakorralist ülesütlemist on vajalik tööandjale teha hoiatus. Hoiatusega tuleb pöörata tööandja tähelepanu probleemile ning nõuda rikkumise lõpetamist. Soovitavalt teha hoiatus kirjalikult, millega on hilisemas vaidluses võimalik tõendada tööandjale hoiatuse tegemist.
Kui töötaja leiab, et tööandjapoolne töötasu maksmisega viivitamine on oluline rikkumine ja töösuhte jätkumine pole seetõttu võimalik, samuti ei ole tööandja reageerinud töötaja tehtud hoiatusele, on võimalik tööleping erakorraliselt üles öelda esitades selleks tööandjale kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis ülesütlemisavalduse (TLS § 95 lg 1). Avalduses tuleb ülesütlemist põhjendada (nt millist kahju pidev viivitamine tekitab ning miks ei ole võimalik töösuhet jätkata).
Kui töösuhe lõpeb, on tööandjal kohustus maksta töölepingu lõppemise päeval välja n-ö lõpparve (TLS § 84) ehk väljateenitud töötasu ning aegumata ja kasutamata jäänud põhipuhkuse hüvitis. Töölepingu erakorralisel ülesütlemisel on tööandjal kohustus lisaks lõpparvele maksta töötajale hüvitiseks kolme kuu keskmine töötasu (TLS § 100 lg 4).
Kindlasti tuleb silmas pidada, et kui tööandja vaidlustab erakorralise ülesütlemise, peab töötaja suutma põhjendada, milles seisneb tööandja kohustuse rikkumine. Kui kõiki asjaolusid arvestades vaidlusorgan leiab, et tegemist ei olnud erakorraliste asjaoludega, võidakse ülesütlemine tunnistada tühiseks ja tööandja võib nõuda töötajalt mõistlikku hüvitist.
