Olles ise igapäevaselt põhiliselt seotud äriõigusega, puutun tihedalt kokku ka tööõigusega. Ükski ettevõte ei saa hakkama ilma töötajateta ning seda soovides või mittesoovides puutuvad ettevõtjad paratamatult igapäevaselt kokku erinevate tööõigusalaste probleemidega. Tihti tekivad küsimused, kuidas teha korralikku töölepingut, kuid veel tihedamini tuleb klientidel enda jaoks vastata küsimusele, miks ma ei teinud töötajaga töölepingut sõlmides korrektset, s.t igakülgselt seadusega kooskõlas olevat, selget ja mõlemale poolele arusaadavat töölepingut? Klientidel tuleb tihti vastata üllatuslikult oma küsimusele, et kas nii polegi või kas nii ei saagi siis kokku leppida? Ja kuidas siis ei saa, kui nii on paberil kirjas ja me oleme nii kokku leppinud?
Tööandjad ja töötajad avastavad ennast sageli olukorrast, kus töölepingus on jäänud sätestamata nende jaoks olulised kokkulepped või on need sätestatud sellisel viisil, kuidas seadus kokku leppida ei luba. Ehk vastav kokkulepe on tühine, mis eesti keeles öelduna tähendab, et seda pole olemas, hoolimata sellest, et paberil on nii kokku lepitud. Kahjuks leiavad inimesed end tihtipeale sellisel juhul pettunud olevat ning süüdistavad selles meie õigussüsteemi, kuigi tegelikult oli ja on nende võimuses sellist olukorda ennetada ja selle tekkimise riski vähendada.
Tihti jäetakse sedavõrd oluline küsimus, nagu töölepingu sisu teisejärguliseks ning lähtutakse põhimõttest, et peaasi, et leping sõlmitud on. Sätestatakse ka erinevad sisulised kokkulepped, jättes kontrollimata, kas sellisel viisil kokkulepe on seadusest tulenevalt üleüldse võimalik. Need on suured vead ning sisaldavad endas väga suurt vaidluste tekkimise riski.
Ilmselgelt annab töölepingu sõlmimise kohustuslikkuse küsimuse lahendamiseks tänapäeval erinevaid võimalusi Internet, kus leidub lugematul hulgal erinevaid variante erinevatest töölepingutest nii eesti, kui arusaadavalt ka muudes keeltes. Arvestades, et Eesti Vabariigis hetkel kehtiv töölepingu seadus jõustus 2010. aastal, leidub Internetis valdavalt töölepingu põhjasid, mis on koostatud varasema seaduse alusel, kuid samuti ka uue seaduse alusel koostatud põhjasid ja nende kooslusi. Mittejuristina on nendevaheliste erinevuste väljaselgitamine praktiliselt võimatu. Samuti ei ole võimalik, et Internetist või kelleltki tuttavalt saadud töölepingu projekt arvestab konkreetse soovitava töölepingu erisusi. See vajab alati ümbertegemist. Probleem seisneb ka selles, et kehtiv töölepinguseadus erineb varasemast olulisel määral ning tihti ei ole enam võimalik kehtiva seaduse valguses nii kokku leppida nagu varem. Samuti võetakse tihti aluseks Internetist leitud ingliskeelne lepingu põhi, tõlkides selle eesti keelde ja seda põhjusel, et mida pikem seda uhkem, kuid tihtipeale pole sellel lepingul Eesti õigusega mingit pistmist. Samuti on paljudes ettevõtetes varem kehtinud seaduse järgi sõlmitud töölepingud, kuid vaidlused tuleb lahendada kehtiva seaduse järgi.
Loomulikult on meil seadus, mille alusel saab vaidlused lahendada, aga vaidluse tekkimise risk on juba eos olemas. Vaidluse tekkimise ajaks on aga töötajal ja tööandjal juba tekkinud omad arusaamad ja tõlgendused sõlmitud lepingust ning vaidluste lahendamine kohtuväliselt on keeruline ja tihti võimatu.
Antud probleemi lahenduseks on mõistlik korrastada oma ettevõttes kehtivad töölepingud, s.t need üle vaadata, kontrollida, kas kõik kokkulepped on seadusega lubatud ning sätestada olulised täiendavad kokkulepped ning uue töötajaga töölepingut sõlmides tuleks kohe sõlmida seadusega kooskõlas ja mõlema poole huve arvestav tööleping. Kas sellist teenust tellida advokaadibüroolt või leida lahendus kõikvõimsast Internetist jääb loomulikult lugeja otsustada, kuid siinkohal tuleks lugejal vastata küsimusele, kas ma hakkaksin iseenda jalga opereerima Internetist ja tuttavatelt saadud instruktsioonide järgi või pöörduksin arsti kui professionaali poole? Ilmselgelt vastavad kõik lugejad sellele küsimusele, et pöörduksin arsti poole. Seda muidugi juhul, kui lugeja puhul pole tegemist märulifilmi kangelasega. Sama põhimõte kehtib ka advokaaditeenuse puhul, kuid tihti arvatakse, et saadakse hakkama oma teadmistega, mis aga on kahjuks sageli väärarusaam. Siinkohal pean märkima, et see ei ole välistatud ja seda eriti juristi haridusega inimeste hulgas, kuid tänapäeva kiiresti muutuvas maailmas koos tihti muutuvate seadustega on see pigem erand.
Minu kogemus kinnitab, et advokaadi poole jäetakse sellistes küsimustes pöördumata esiteks põhjusel, et sel teenusel puudub sellel hetkel konkreetne rahuldust pakkuv ja mõõdetav tulem, nagu näiteks hea veini nautimine, kuigi tegelikult see eksisteerib. Iga jätkusuutliku töösuhte aluseks on mõlema poole, s.t. nii töötaja kui ka tööandja, selged arusaamised kokkulepitust, nt. kuidas hüvitatakse koolituskulud, kuidas ja kui pikalt kehtib konkurentsikeeld ja kuidas tuleb selle eest tasuda, mis on ärisaladus ja millises osas see töötajale laieneb jne, jne.
Teise põhjusena oleks siinkohal sobiv probleemi illustreerimiseks välja tuua üks vana advokaate puudutav nali, mis on järgnev: "Klient küsib advokaadilt, et palju maksab vastus kolmele küsimusele, mille peale advokaat vastab, et kolmsada eurot. Seepeale küsib klient, et kas seda natuke palju ei ole? Advokaat vastab selle peale, et ei ole ja mis oli Teie kolmas küsimus". Ehk tihtipeale seondub advokaadibüroo poole pöördumisega eelarvamus, et teenus on kallis ning selle arvelt on lihtne kokku hoida tehes seda ise. See on arusaadav ja inimlik, kuid siinkohal tuleks lugejal uuesti vastata ülalolevale küsimusele, et kas ta opereeriks ise oma jalga? Ilmselt mitte. Julgen väita, et sõlmides töötaja tööle võtmisel koheselt mõlema poole huvisid arvestava ja mõlemale lepingu poolele selgelt arusaadava töölepingu, siis aitab see välistada võimalikke tulevikus tekkivaid vaidlusi, mille lahendamine on kordades ja kordades kallim kui korrektse töölepingu sõlmimine. Sama kehtib ka juba sõlmitud töölepingute kohta, mis on mõistlik korrastada töösuhte kehtivuse ajal enne seda, kui töösuhe vaidlusega lõppeb. Kogemus näitab, et sellisel juhul saab pooltevaheline töösuhe selgemaks ja arusaadavamaks ning selle tulem on motivatsiooni tõus, jätkusuutlik ja vaidluste tekkimise riski vähendav töösuhe, mis pakub rahuldust nii töötajale kui ka tööandjale.
Loomulikult ei välista ükski tööleping, ükskõik kui täiuslik see ka ei ole, vaidluste tekkimise riski, kuid mida selgem, arusaadavam ja seadusega rohkem kooskõlas see on, seda väiksem on vaidluste tekkimise risk ja jätkusuutlikum kehtiv töösuhe.
