Kui töötaja soovib töölepingu erakorraliselt üles öelda, siis kuidas tuleks tal seda korrektselt teha? Millised võimalused on sellises olukorras tööandjal?

Töölepingu seaduse § 87 järgi võib töölepingu erakorraliselt üles öelda üksnes seaduses ette nähtud mõjuval põhjusel, järgides sätestatud etteteatamistähtaegu.

Töölepingu seadus eristab korralist ja erakorralist ülesütlemist. Korraliselt võib töötaja töölepingu üles öelda igal ajal ilma põhjust esitamata (TLS § 85 lg 1), järgides 30kalendripäevast etteteatamistähtaega (TLS § 98 lg 1).

Töölepingu seaduse § 91 annab töötajale õiguse öelda tööleping (nii tähtajaline kui ka tähtajatu) erakorraliselt üles, kui selleks esineb mõjuv põhjus. Ülesütlemist tuleb põhjendada (TLS § 95 lg 2).

Töölepingu seaduse § 95 lg 1 kohaselt tuleb tööleping üles öelda üleütlemisavaldusega, mis peab olema kirjalikus vormis (nt omakäeliselt allkirjastatud) või kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis (nt e-kiri, SMS). Vorminõude rikkumisega kaasneb ülesütlemise tühisus.

Kuna tegu on kujundusõigusega, mille puhul ei ole vajalik teise poole heakskiitu saada ning lepingu lõppemine leiab aset ühe poole tahteavaldusega, siis tsiviilseadustiku üldosa seaduse § 69 järgi on oluline tahteavalduse jõudmine teise lepingupooleni. Eemalviibijale tehtud tahteavaldus loetakse kättesaaduks, kui see on jõudnud tahteavalduse saaja elu- või asukohta ja tal on olnud mõistlik võimalus sellega tutvuda. Samas selgitab Riigikohus tsiviilasjas nr 3-2-1-52-14 punktis 13, et töölepingu ülesütlemise avaldus, mida teine pool ei ole kätte saanud, ei kehti ning sellisel juhul tuleb arvestada, et töölepingu ülesütlemise avaldust ei ole tehtud.

Millised on mõjuvad põhjused?

Töölepingu seaduse § 91 järgi võivad töötajapoolse ülesütlemise mõjuvaks põhjuseks olla kas töötajast endast tulenevad asjaolud (TLS § 91 lg 3) või tööandjakohustuste olulised rikkumised (TLS § 91 lg 2), näiteks kui

Nimetatud lõigetes on kirjas näitlik loetelu põhjustest, mille puhul töötaja töölepingu erakorraline ülesütlemine on õigustatud.

Ülesütlemise aluseks võivad olla ka muud sarnased põhjused, mis on sedavõrd tähtsad, et töösuhte jätkamine ei ole enam võimalik. Riigikohus on märkinud tsiviilasjas nr 3-2-1-116-12 p 11, et töölepingu erakorralise ülesütlemise eelduseks on nii võlaõigusseaduse § 196 kui ka töölepingu seaduse § 87 järgi mõjuva põhjuse olemasolu, sest kõiki asjaolusid ja mõlema poole huve arvestades ei või lepingu jätkamist mõistlikult nõuda. Kolleegium leiab, et töölepingu seaduse § 91 lg 1 järgi on töölepingu erakorralise ülesütlemise mõjuvaks põhjuseks ettenägematu asjaolu, mille tõttu saab poolte huvisid kaaludes eeldada, et lepingu täitmine on muutunud töötaja jaoks võimatuks. Ehk teisisõnu ei saa oluliseks pidada igat põhjust, mis tingiks töölepingu erakorralise ülesütlemise, vaid ainult sellist, mis teeb töötajal lepingu täitmise võimatuks.

Praktikas on enim levinud tööandjapoolsed töötasu maksmata jätmised ja hilinemised, st põhjused, mis õigustavad töölepingu erakorralist ülesütlemist töölepingu seaduse § 91 lg 2 p 2 alusel. Samas, vältimaks olukorda, kus tööandjal võib tekkida arusaam, et töötaja on rikkumisega nõustunud, pidades tööandja käitumist töösuhtes tavapäraseks, tuleks võlaõigusseaduse § 116 lg 2 p 2 järgi enne tööandjale kirjalikult teada anda, et töötaja on jätkuvalt huvitatud tööandjapoolsest töölepingu täitmisest, st töölepingu täpse täitmise huvi peab olema teise poole jaoks väljendatud ning võlaõigusseaduse § 196 lg 2 tulenevalt tuleb tööandjale anda töölepingutingimuse rikkumise lõpetamiseks mõistlik tähtaeg. Alles pärast kohustuse rikkumise lõpetamiseks määratud mõistliku tähtaja tulemusteta lõppemist võib töölepingu erakorraliselt üles öelda.

Milline on mõistlik aeg?

Töötaja võib töölepingu üles öelda üksnes mõistliku aja jooksul pärast seda, kui töötaja ülesütlemise aluseks olnud asjaoludest teada sai või pidi teada saama. Mõistlik aeg oleneb konkreetse juhtumi asjaoludest, kuid kindlasti ei saa see olla reageering mitu kuud varem aset leidnud tööandjapoolsele töökohustuste rikkumisele. Kui lepingut ei öelda üles mõistliku aja jooksul, siis lepingut rikkunud tööandja eeldab, et töötaja on rikkumisega nõustunud.

Seadusliku aluseta või seaduse nõuetele mittevastav töölepingu ülesütlemine (TLS § 104) ei ole automaatselt tühine, vaid selle tühisuse tuvastamiseks tuleb pöörduda töövaidlusorganisse (töövaidluskomisjoni või kohtu poole). Kahjuks praktikas eksitakse selle vastu tihti, esitades vastuväited üksnes teisele poolele, mitte avaldust töövaidluskomisjonile või hagi kohtule. Niisiis, kui tööandja leiab, et teine pool on töölepingu õigusvastaselt üles öelnud, tuleb tal tühisus maksma panna ja töövaidlusorganis ülesütlemise tühisuse tuvastamist nõuda. Selleks on aega 30 kalendripäeva, et esitada hagi kohtusse või avaldus töövaidlusorganisse töölepingu ülesütlemise tühisuse tuvastamiseks. Ei tohi unustada, et tähtaeg hakkab kulgema alates ülesütlemisavalduse kättesaamisest (mitte töölepingu lõppemisest).

Kui avaldust või hagi ei esitata tähtajaks või selle esitamise tähtaega ei ennistata, loetakse ülesütlemine töölepingu seaduse § 105 lg 2 alusel kehtivaks ja töösuhe lõppeb ülesütlemisavalduses märgitud päeval ehk teisisõnu kehtib ülesütlemine seni, kuni selle tühisust pole tuvastatud.

Tööandjal tuleb kahju saamist tõendada

Olukorras, kus töötajal puudub töölepingu erakorraliseks ülesütlemiseks alus või ta ei suuda seda tõendada, arvab töövaidlusorgan ülesütlemise korraliseks (TLS § 85 lg 3 ja 4) ning tööandjal tekib õigus küsida hüvitist töölepingu seaduse § 100 lg 5 ja sama seaduse § 98 lg 1 alusel. Teisisõnu, kui töötaja teatab ülesütlemisest ette vähem päevi, kui on sätestatud seaduses, on tööandjal õigus saada hüvitist ulatuses, mida tal oleks olnud õigus saada etteteatamistähtaja järgimisel.

Riigikohus tsiviilasja otsuses 3-2-1-126-14 on muutnud varasemaid seisukohti ning p 14 selgitanud, et kui tööleping lõppes töölepingu seaduse § 85 lg 4 alusel korraliselt ning töötaja lahkus töölt tahtlikult või hooletuse tõttu (enne 30kalendripäevase etteteatamistähtaja möödumist), võib tööandjal olla õigus nõuda töölepingut süüliselt rikkunud töötajalt hüvitist töölepingu seaduse § 72, sama seaduse § 74 lg 1 ja lg 2 järgi.

Riigikohus märgib, et tulenevalt võlaõigusseaduse § 127 lg 1 ja lg 4 sätestatust peab tööandja sellisel juhul tõendama, et töötaja süüline, enne etteteatamistähtaja möödumist töölt lahkumine põhjustas talle kahju. Hüvitatava kahju kindlakstegemisel kohalduvad mh võlaõigusseaduse § 127 lg 2 ja lg 3 ning sama seaduse § 139 ja § 140. Ehk teisisõnu on Riigikohus muutnud seni levinud praktikat, kus tööandjad nõuavad töötajalt hüvitist juhul, kui töötaja lahkub enne 30-kalendripäevast etteteatamise tähtaega, seejuures tõendamata, kas töölt lahkumine oli töötaja süüline käitumine, mis tõi tööandjale kaasa kahju. Siiski, Riigikohus märgib, et kui tööleping lõppes töölepingu seaduse § 85 lg 4 alusel, ei kohaldu asjas töölepingu seaduse § 107 lg 1 ja lg 2, mistõttu ei ole ka töötajal õigus saada hüvitist töölepingu seaduse § 109 lg 4 järgi.

Kui töötaja ütleb töölepingu erakorraliselt üles tööandja rikkumise tõttu (TLS § 91 lg 2), on tööandja kohustatud töötajale maksma hüvitist kolme kuu keskmise töötasu ulatuses (TLS § 100 lg 4). Töövaidluskomisjon või kohus võib hüvitise suurust muuta, arvestades ülesütlemise asjaolusid ja mõlema poole huvisid. Praktikas on töövaidluskomisjon, tuginedes kaalutlusõigusele, mitmeski lahendis asunud seisukohale, et hüvitis ei saa olla tööandja rikkumisega võrreldes ebamõistlikult suur ega ka alusetu rikastumise allikaks (nt töötaja on töötanud tööandja juures väga lühikest aega, aga nõuab kolme kuu hüvitist).

Töötaja isikust tulenevad põhjused, mis õigustavad erakorralist ülesütlemist, on seotud eelkõige töötaja tervise ja perekondlike kohustustega (TLS § 91 lg 3) ning tööandjal puudub kohustus tasuda hüvitist töösuhte ülesütlemises nimetatud alusel.

Artikkel ilmub koostöös Tööinspektsiooni infokirjaga Tööelu.