Teatavasti kaasnes uue töölepingu seadusega (edaspidi TLS) ka muudatus, mille kohaselt hakkas töötaja koondamise korral osa hüvitist maksma töötajale Eesti Töötukassa.
Täpsemalt, tööandjale jäi kohustus maksta hüvitist vaid töötaja ühe kuu töötasu ulatuses (TLS § 100 lg 1), ülejäänud osas maksab hüvitist töötukassa ning nii nagu ka varem, sõltub hüvitise suurus sellest, kui kaua on töötaja tööandja juures töötanud. Aga kuna varem pidi töösuhte kestuse arvutama tööandja ise, siis nüüd teeb seda töötukassa ning on selge, et tema jaoks võib see töö osutuda veidi keerukamaks.
Kui varasemas töölepingu seaduses kasutati mõistet "pidev tööstaaž" ja selgitati ka selle sisu1, siis praegu kehtivas töötuskindlustuse seaduses kasutatakse mõistet "töösuhte kestvus" (staaži mõiste on jätkuvalt kasutusel avaliku teenistuse seaduses).
TKindlS § 141 sätestab: Õigus saada kindlustushüvitist koondamise korral on töötajal, kelle töösuhe selle tööandjaga on kestnud vähemalt viis aastat ja kelle tööleping on üles öeldud koondamise tõttu või kes on töölepingu üles öelnud töölepingu seaduse § 37 lõike 5 alusel, või ametnikul, kelle teenistusstaaž on vähemalt viis aastat ja kelle teenistussuhe on lõpetatud avaliku teenistuse seaduse § 115 või 116 alusel.
Küsimus ongi selles, et kui varem pidi hüvitist maksma tööandja, ei saanudki mingit probleemi tekkida, kui tööandja otsustas ühepoolse otsusega või kokkuleppel töötajaga arvutada töötajale seaduses nõutust pikemat pidevat staaži (näiteks võtta arvesse teise tööandja juures töötamise aeg, ülikoolis õppimise aeg või mõni muu periood, mille jooksul poolte vahel kehtivat töösuhet tegelikult ei olnudki), siis nüüd ei saa kindlasti lubada, et töölepingu pooled saaksid ise hakata kokku leppima, kui palju töötukassa töötajale hüvitist maksab.
Järelikult peab olema ühtne ja selge praktika, mille alusel töötukassa kõik elus ette tulevad juhtumid lahendaks.
EML poole pöördus üks liige, kelle sõnutsi olla talle töötukassast kinnitatud, et juhul, kui ema on lapsehoolduspuhkusel olnud, siis ei arvata töösuhte kestvuse hulka lapsehoolduspuhkusel oldud aega, kuna töösuhe on sel ajal peatunud (olgugi et uus töölepingu seadus töölepingu peatumise mõistet enam ei kasuta).
Kuna meie arvates ei ole selline tõlgendus õige, otsustasime pöörduda selgitustaotlusega töötukassa poole ning saime vastuseks igati mõistliku ja töötajasõbraliku tõlgenduse (vt lisatud kirja ja vastust).
Ka on EML liikmed sageli küsinud sarnast küsimust, kuid puhtalt tööõiguse aspektist. Nimelt kui tööandja asub töölepingut erakorraliselt üles ütlema, siis sõltuvad erakorralisest ülesütlemisest etteteatamise tähtajad ka sellest, kui kaua on kestnud töötaja töösuhe tööandja juures (TLS § 97 lg 2).
Mida "töösuhte kestmise" all mõistetakse, seadus ei täpsusta. Inimesed kipuvad aga ikka otsima asjadest mingit loogikat, mis vahel kahjuks paraku õige lahenduseni ei vii.
Nii on ka siin püütud tõlgendamisel abiks võtta TLS § 68 lõiget 2, mis sätestab, mida lisaks töötatud ajale veel põhipuhkuse andmise õiguse aluseks oleva aja hulka arvestatakse ning kus on ka sõnaselgelt öeldud, et "välja arvatud lapsehoolduspuhkuse ja poolte kokkuleppel antud tasustamata puhkuse aeg".
Tõenäoliselt just sarnasest arutluskäigust lähtuvalt ning sellest, et kuni 30.06.2009 kehtinud töölepingu seaduse kohaselt peatus tööleping muu hulgas igasuguse puhkuse ajaks (TLS § 55 p-d 2-3), tehtigi järeldus, et ka töötuskindlustuse seaduses sätestatud koondamishüvitise puhul võiks mingit mõju olla lapsehoolduspuhkusel viibitud ajal.
Paraku on puhkuse andmine ja koondamishüvitis üsnagi erinevad asjad ning neid ei tohi segamini ajada. Selge see, et puhkamisest puhata ei ole tõesti vaja, kuid koondamishüvitise suurus lähtub teisest põhimõttest, nimelt sellest, et mida kauem on tööaja olnud ühe tööandjaga seotud, seda raskemaks võib tema jaoks osutuda uue töökoha leidmine ja seda rohkem vajab ta rahalist tuge, et töötuna oldud aega normaalselt üle elada.
Loodame, et siin avaldatud töötukassa selgitustest on abi ka tööandjatele eelpool mainitud probleemi lahendamisel.
EML selgitustaotlus Eesti Töötukassale. 02.11.2010
Eesti Maksumaksjate Liit soovib saada Teilt selgitusi töötuskindlustuse seaduse (TKindlS) §-s 141 sätestatud kindlustushüvitise saamise õiguse aluste osas.
TKindlS § 141 kohaselt on õigus saada kindlustushüvitist koondamise korral töötajal, kelle töösuhe selle tööandjaga on kestnud vähemalt viis aastat ja kelle tööleping on üles öeldud koondamise tõttu või kes on töölepingu üles öelnud töölepingu seaduse § 37 lõike 5 alusel, või ametnikul, kelle teenistusstaaž on vähemalt viis aastat ja kelle teenistussuhe on lõpetatud avaliku teenistuse seaduse § 115 või 116 alusel.
Meie küsimus puudutab töösuhte kestust. Seadus ei täpsusta, mida selle all silmas peetakse. Samuti ei selgita terminit töölepingu seadus.
Kas nimetatud termini sisustamisel võetakse arvesse aeg, mis kestab töölepingu jõustumisest ülesütlemiseni või jäetakse mingid perioodid vastavast arvestusest välja? Kui mingid perioodid jäetakse välja, siis palun põhjendage, millised perioodid ning miks need välja jäetakse.
Samuti soovime teada, kas "töösuhte kestus" hõlmab ka eelmise tööandja juures töötamist, kui tööleping on üle läinud näiteks seoses juriidiliste isikute ühinemise või jagunemise, ametiasutuste ümberkorraldamise või ettevõtte üleminekuga ühelt ettevõtjalt teisele.
Eesti Töötukassa vastus selgitustaotlusele. Erik Aas, juhatuse liige. 22.11.2010
Seoses Teie selgitustaotlusega koondamishüvitise õiguse aluste kohta, selgitame alljärgnevat:
töösuhte kestusena võetakse arvesse aeg töölepingu sõlmimisest töölepingu lõppemise kuupäevani. Sotsiaalministri 25.06.2009 määrusega nr 56 "Koondamise korral kindlustushüvitise taotlemise vorm ja lisatavate dokumentide loetelu" on kehtestatud avalduse vorm kindlustushüvitise taotlemiseks koondamise korral. Eelnimetatud avalduse vormile märgib töötajale kindlustushüvitist koondamise korral taotlev tööandja muuhulgas ka töötaja töösuhte alguse ja lõppemise kuupäeva.
Praktikas on töötukassa arvestanud töösuhte kestuse hulka ka töötamise aja eelmise tööandja juures juhul, kui tööleping on üle läinud näiteks seoses juriidiliste isikute ühinemise või jagunemisega, ametiasutuste ümberkorraldamisega või ettevõtte üleminekuga ühelt ettevõtjalt teisele ning vastav asjaolu on dokumentide alusel tuvastatav (näiteks vastav viide töölepingus vms).
Sotsiaalministri eelpool nimetatud määruse § 2 lõike 2 alusel on töötukassal õigus avaldusel märgitud andmete tõendamiseks küsida tööandjalt kinnitatud koopiaid avaldusel märgitud töötaja või avaliku teenistuja töö- või teenistussuhte alguse, ülesütlemise või lõpetamisest etteteatamise ja lõppemise kuupäeva ning lõppemise alust tõendavatest dokumentidest ja muid avaldusel esitatud andmeid tõendavaid dokumente.
1 Pidevat tööstaaži sama tööandja juures arvutatakse eeskirjade järgi, mis on kehtestatud tööandja poolt või kollektiiv- või töölepinguga. Igal juhul arvatakse mainitud staaži hulka sama tööandja juures töölepingu alusel vaheaegadeta töötatud aeg, töölepingu peatumise aeg ja sunnitult töölt puudutud aeg (TLS § 19).
Avaldatud Maksumaksja nr 12/2010
