Töösuhtes peavad pooled lähtuma hea usu põhimõttest ja arvestama vastastikuste huvidega. Sama põhimõtet tuleks järgida ka siis, kui soovitakse töösuhet lõpetada. Mõlemad pooled peaksid korrektselt käituma ja esitama teisele poolele kirjaliku ülesütlemisavalduse, järgides seadusega kehtestatud etteteatamistähtaegu.

Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 83 sätestab põhimõtte, et nii tööandjal kui ka töötajal on õigus tööleping üles öelda üksnes eelnimetatud seaduses sätestatud alustel. TLSi § 95 lõike 1 kohaselt võib töölepingu üles öelda kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis ülesütlemisavaldusega, näiteks omakäelise, e-kirja või faksi teel edastatud avaldusega.

Ühe töösuhte poole suuline töölepingu ülesütlemine on tühine, sest on rikutud vorminõuet – teist poolt ei ole kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis avaldusega teavitatud. Näiteks kui töötaja teatab tööpäeva lõpus, et ta järgmisel päeval enam tööle ei tule, sest on leidnud tasuvama töö või vahetab elukohta, kehtib leping ikka edasi ja on täitmiseks kohustuslik. Kui töötaja siiski tööle ei ilmu, on tööandjal õigus tööleping töötaja töökohustuste rikkumise tõttu ise üles öelda ning nõuda töötajalt hüvitist töölepingu süülise rikkumise tagajärjel tekitatud kahju eest (TLS § 74).

Avaldust võib esitada ka puhkuse ajal

Kui töötajal on vaja kohe töölt lahkuda, tuleks esmalt oma soovist anda tööandjale teada suuliselt ja läbirääkimiste teel jõuda selgusele, kui kiiresti on tööandjal võimalik töö ilma töötaja panuseta ümber korraldada. Seejärel tuleks vormistada kirjalik kokkulepe, arvestades läbirääkimiste teel saavutatud tulemusi (lepingu lõppemise aega jms).

Mida teha, kui mõlema poole nõusolekut lepingu lõpetamiseks poolte kokkuleppel soovitud ajal ei saavutata? Sel juhul tuleb esitada teisele poolele kirjalikult ülesütlemisavaldus, arvestades sealjuures seaduses sätestatud etteteatamistähtaegu.

Ülesütlemisavalduse võib esitada igal ajal, näiteks töövõimetuslehel olles või puhkusel viibides. Sel juhul arvatakse töölt puudumise aeg etteteatamistähtaja hulka.

Katseajal oleval töötajal tuleb töölt lahkumise soovist ette teada anda vähemalt 15 kalendripäeva (TLS § 96), pärast katseaja läbimist on etteteatamise aeg 30 kalendripäeva (TLS § 98). Etteteatamistähtajad on kõikide töötajate puhul ühepikkused ega sõltu sellest, kas tegu on alaealise töötaja või töötava pensionäriga. Kui töötajal on muu mõjuv põhjus, miks eeltoodud etteteatamistähtaegu järgimata jätta, võib ta töölepingu erakorraliselt üles öelda. Etteteatamistähtaeg hakkab kulgema avalduse esitamisele järgnevast päevast ja etteteatamistähtaja hulka arvatakse ka töölt puudumise aeg (haigus, puhkus).

Näide. Töötaja esitab avalduse töölt lahkumiseks puhkuse ajal 13. mail ning annab teada, et lõpetab lepingu 31. mail ehk pärast puhkust ta enam tööle ei naase. Seadusest tulenevat 30päevast etteteatamistähtaega järgides peaks ta töötama kuni 12. juunini. Kuna tööl kedagi kinni hoida ei saa, lõpeb töösuhe töötaja näidatud kuupäeval, kuid tulenevalt TLSi § 100 lg-st 5 võib tööandja nõuda etteteatamistähtaja perioodi sisse jääva 10 tööpäeva eest keskmise tööpäevatasu suuruses hüvitist.

Kuidas avaldus sõnastada?

Töölepingu ülesütlemisavaldusele ei ole seadusest tulenevaid üheseid vorminõudeid. Avalduses peaks kajastuma poolte andmed, töötajal tuleb põhjendada erakorralist ülesütlemist, kuid kõige olulisem on ära märkida lepingu lõpetamise kuupäev.

Tavaliselt annab töötaja avalduse järgneva tekstiga sarnases vormis “Palun mind vabastada töölt omal soovil alates 1. juunist 2015”. Kindlasti ei ole avalduses soovitatav kasutada väljendit “alates”, sest selline sõnastus on kahtepidi tõlgendatav ja põhjustab poolte vahel eri arusaamu – kas see on töösuhte viimane päev või hoopiski juba esimene tööst vaba päev? Töötaja ei pea paluma tööandjalt lepingu lõpetamist, sest töölt lahkumine on tema otsus, millest tuleb tööandjale kirjalikult teada anda.

Selleks et mõlemal poolel oleks tähtajast ühesugune arusaam, võiks avalduse sõnastada näiteks nii: “Annan teada, et lõpetan töölepingu omal soovil 1. juunil 2015 (viimane tööpäev)”.

Töölepingu erakorralist ülesütlemist tuleb põhjendada

Kui töötajal on töölepingu erakorraliseks ülesütlemiseks mõjuv põhjus, tuleb seda avalduses põhjendada ja nimetada konkreetsed asjaolud, mille alusel töötaja leiab, et tal on mõjuv põhjus tööleping erakorraliselt etteteatamistähtaega järgimata üles öelda (TLS § 91 lg 1). TLSi § 91 lg 1 puhul on tegu töölepingu ülesütlemise üldsättega, kuid lg 2 annab töötajale õiguse öelda leping üles tööandjapoolse kohustuse olulise rikkumise tõttu ning lg-s 3 on kirjas mõjuvad põhjused, mis tulenevad töötaja isikust. Ülesütlemisavalduses tuleks täpsustada, millise lõike alusel töötaja töölepingu üles ütleb.

Avalduse sõnastus võiks olla näiteks: “Annan teada, et lõpetan töölepingu erakorraliselt 1. juunil 2015 TLSi § 91 lg 3 alusel tervise halvenemise tõttu, mis ei võimalda töölepingut edaspidi täita”. Tuleb silmas pidada, et tervislikel põhjustel ülesütlemisel on tööandjal õigus nõuda töötajalt arstitõendit.

Seega öeldakse leping üles avalduse esitamisega teisele lepingupoolele, mille puhul ei ole vajalik saada teise heakskiitu. Lepingu lõppemine leiab aset ühe poole tahteavaldusega ning lepingu teine pool ei saa lepingu lõppemist takistada.

Töölepingu lõpetamise eraldi vormistamist kehtiv seadus enam ei nõua, ent pooled võivad soovi korral selleks ka eraldi dokumendi teha (lepingu lisa vms). Samas on poolte kokkuleppel lepingu lõpetamise puhul kirjaliku kokkuleppe sõlmimine soovituslik, et vältida hilisemaid vaidlusi töölepingu lõpetamise kokkuleppe olemasolu kohta.

Kui ülesütlemisavaldus on teisele poolele nõuetekohaselt teatavaks tehtud, lõpeb leping ülesütlemisavalduses märgitud kuupäeval, sõltumata sellest, kas pooled töölepingu lõppemise ka hiljem kirjalikult vormistavad. Teisisõnu: töölepingu ülesütlemisavaldus on töölepingu lõppemist kinnitav juriidiline dokument.

Eeltoodust tulenevalt ei või tööandja näiteks keelduda lõpparve maksmisest põhjusel, et töötaja ei ole lõpetamise kannet allkirjastanud. Töötaja võib vastava allkirja tööandja soovil eraldi anda, kuid tööandja ei saa seda nõuda ja väita, et ei saa töölepingu lõpetamise kannet töötajate registris teha, sest töötaja allkiri lõpetamise kandes puudub.

Lõpparvega viivitada ei tohi!

Töölepingu lõppemisel muutuvad poolte vastastikused kohustused sissenõutavaks ehk tööandja peab välja maksma lõpparve ja töötaja peab tagastama tema käes olevad tööandja töövahendid ja dokumendid.

Kui aga töötaja juhtub töölepingu lõppemise ajal olema tööst eemal (haige, puhkusel), mis küll ei mõjuta lepingu lõppemise kuupäeva, tuleks omavahel kokku leppida tööandjale kuuluvate vahendite tagastamises, kuid tööandja peab igal juhul lõpparve üle kandma lepingu lõppemise päeval.

Teisele poolele teatavaks tehtud tahteavaldus (ülesütlemisavaldus) jõustub selle jõudmisega adressaadini ja seda saab muuta või tühistada vaid poolte kokkuleppel kuni tahteavalduses näidatud lepingu lõppemise kuupäevani. Üks pool ülesütlemisavaldust tühistada ei saa, seega enne avalduse andmist tasuks põhjalikult kaaluda ja veenduda, et uus töökoht (kui see on põhjus eelmisest kohast lahkumiseks) on ikka veel vaba. Selle kindlustamiseks on soovitatav näiteks sõlmida uue tööandjaga tööleping juba enne ära.

Tööleping lõpeb seega ülesütlemisega töötaja või tööandja algatusel, kui pooled ei lepi kokku lepingu lõpetamises poolte kokkuleppel. Töötaja võib töölepingu üles öelda korraliselt või erakorraliselt. Kui korralist ülesütlemist ei pea töötaja põhjendama, siis erakorralist ülesütlemist tuleb põhjendada ja vajadusel erakorralisi asjaolusid ka tõendada.
Artikkel ilmub koostöös Tööinspektsiooni infokirjaga Tööelu.