Käesolev aasta on tööõigusalases mõttes olnud üsna huvitav. Vastu on võetud juba teine suurem pakett muudatusi töölepingu seadusesse. Euroopa Liidu läbipaistvate ja prognoositavate töötingimuste direktiivi Eesti õigusesse üleviimiseks vajalik regulatsioon jõustub alates 01.08.2022.a.

Kuna muudatused toovad kaasa tööandja teavitamiskohustuse suurenemise, siis on paljud tööandjad olukorras, kus nad peavad otsustama, kuidas viia oma ettevõtte dokumentatsioon seaduse muudatustega kooskõlla.

Mis muutub?

Nagu mainitud, on peamine muudatus seotud töötaja töötingimustest teavitamise kohustusega. Hetkel kehtiv töölepingu seaduse § 5 lõikes 1 toodud nimekiri täieneb ning töötajat tuleb teavitada ka:

Muuhulgas on uuendustena seaduses sees kaitse ebasoodsa kohtlemise eest juhuks, kui töötaja toetub enda õigustele või juhib tähelepanu nende rikkumisele; renditöö puhul kohustus teavitada töötajat kasutajaettevõtte nimest niipea, kui see on teada; kohustus teavitada töötajat lisaks tööajakava teatavaks tegemise korrale ka selle muutmise tingimustest (näiteks kas töötajad võivad omavahel ise vahetusi vahetada) ja piirang keelata töötajal töötada teise tööandja juures ilma konkurentsipiirangu kokkuleppe sõlmimiseta.

Kuidas käituda?

Eeltoodud muudatuste valguses on paljud tööandjad kindlasti küsival seisukohal selle osas, kuidas täpselt käituda ning milline oleks kõige mõistlikum viis olukord oma ettevõttes selliselt ära lahendada, et augustis probleeme ei tekiks. Kas oleks mõistlik vormistada uus töölepingu redaktsioon, sõlmida kõikide töötajatega ainult lisa puuduolevate andmete osas või reguleerida need küsimused hoopis töökorralduse reeglites?

Esimeseks variandiks oleks vormistada uued töölepingu redaktsioonid. See variant peaks kõige rohkem sobima olukordades, kus tööandjal on mitmeid erineval ajal tööle tulnud töötajaid, kelle puhul on kasutatud erinevaid töölepingu põhjasid või näiteks juhul, kui töötajad on olnud juba pikka aega tööl ning töölepinguid vahepeal uuendatud ei ole. Samuti võib antud lahendus sobida ettevõtetele, kus on töötajatega sõlmitud väga palju erinevaid töölepingu lisasid – muudetud töökohustusi, tööaega, koormust, töötasu jne. Sellisel juhul saaks kõik muudatused võtta kokku ühe uuendatud redaktsiooni alla ning paberimajandus läheks tunduvalt lihtsamaks ja selgemaks. Õigusnõustajad saavad aidata analüüsida seda, kas töölepingutes on puudu ainult need sätted, mis on seaduse muudatustega tulemas või on ka olemasolevas lepingus midagi sellist, mis vajab muutmist. Näiteks on kohtupraktikat saladuse hoidmise kohustuse ja konkurentsipiirangu osas, tänu millele saaks eelnimetatud kokkulepped vettpidavamaks kirjutada.

Teine variant on töölepingu lisa koostamine ehk kui senine töölepingu põhi on seadusega vastavuses, mingeid erisusi või probleeme pole, ongi võimalik, et tööandja ja töötaja allkirjastavad lihtsalt töölepingu lisa, mis sisaldab kogu seaduse muudatusest tulenevat vajalikku informatsiooni.

Kolmanda variandina on nähtud võimalust olukord lahendada töökorralduse reeglite uuendamise teel. Õigusnõustajad aga seda varianti ei soovita. Nimelt oleks töökorralduse reeglite uuendamine tulnud kõne alla siis, kui töölepingu seaduse § 5 lõike 1 sõnastust oleks muudetud vastavalt eelnõus planeeritule. Selle alusel oleks tööandja pidanud töötajat teavitama enne tööle asumist kirjalikult vähemalt järgnevas loetelus toodud andmetest. Kuna aga sotsiaalpartnerid antud sõnastuse osas üksmeelt ei saavutanud ning tegemist ei olnud ka direktiivist tuleneva otsese vajadusega, jäi kehtima olemasolev seaduse sõnastus – töölepingu kirjalikus dokumendis peavad sisalduma vähemalt järgmised andmed. Sellest tulenevalt soovitame siinkohal olla pigem konservatiivne ning koostada vajalike täienduste kohta uuendatud töölepingud või lisa.

Kui kiiresti on vaja reageerida?

Selge on see, et mida varem, seda parem. Tuleb võtta aega, et korralikult läbi vaadata olemasolevad dokumendid. Käimas ka suvepuhkuste periood, ongi H. Raidve koolitustelt liikvele läinud humoorikas väljend, et personalitöötajad sel suvel ei puhka, sest vormistavad töölepingu muudatusi.

Seaduse muudatusega koos hakkab 1. augustist kehtima uus põhimõte andmete muudatusest teavitamise kohta. Kui varem pidi tööandja töötajat andmete muudatusest teavitama ühe kuu jooksul alates muudatuse kehtima hakkamisest, siis nüüd tuleb töötajat teavitada hiljemalt muudatuse jõustumise päeval.

Mis juhtub, kui tööandja midagi ei tee?

Kõik töölepingud, mis sõlmitakse alates 01.08.2022.a peavad sisaldama seaduses ette nähtud andmeid. See on tööandja kohustus. Juhul, kui tööandja olemasolevatele töötajatele puuduolevaid andmeid 1. augusti seisuga esitanud ei ole, tekib töötajatel õigus antud infot nõuda ning seejärel on tööandjal aega kaks nädalat info edastamiseks. Oma kohustuste rikkumisel võib tööandjat oodata vaidlus või rahatrahv, mis juriidilise isiku puhul võib ulatuda 32 000 euroni.

Kokkuvõtteks on soovitus töölepingu dokumentatsioonis inventuur teha – kas ja mis on olemas? Kas oleks targem teha korralik puhastus? Kas oleks vaja teha lihtsalt iluvigade parandus? Või siis loota, et äkki ei juhtu midagi?

---

Et aidata kaasa uute lepingute sõlmimisele on RMP.ee toimetus ajakohastanud oma e-poes kolme dokumendinäidist, mis sisaldavad 01.08.2022 jõustunud töölepingu seaduse muudatusi.

Tööleping TÄHTAJATU	Tööleping TÄHTAJALINE	Tööleping RAAMATUPIDAJAGA tähtajatu

Näidised on .doc formaadis, mis võimaldab kasutada neid personaalse dokumendi vormistamiseks, viies sisse oma firma eripärast tulenevad muudatused ja eemaldades kommentaarid ja teised visuaalsed viited.