Tööandjatel on sageli probleemiks, mida teha joobetunnustega töötajaga – kuidas kontrollida ja tõendada, et tal on ka tegelikult joove? Mitmes töövaidluses, kus tööandja on joobnuna tööl viibinud töötajaga töölepingu erakorraliselt üles öelnud, on tööandja jäänud hiljem kaotajaks ning pidanud maksma töötajale hoopis hüvitist.

Probleem on alati olnud aga selles, et tööandja ei suuda vaidluse käigus tõendada, et töötaja ikka oli purjuspäi tööl. 

Seadusest tulenevad kohustused, õigused ja võimalused 

Töötervishoiu ja tööohutuse seadus (TTOS/§ 13 lg 1 punkt 15) paneb tööandjale kohustuse kõrvaldada töölt alkoholi-, narkootilises või toksilises joobes või psühhotroopse mõju all olev töötaja. Selle nõude eesmärk on ohutu töökeskkonna tagamine. Ka töölepingu seaduse (TLS/ § 28 lg 2 punkti 6) kohaselt on töötervishoiu ja tööohutuse nõuetele vastavate töötingimuste tagamine üks tööandja põhikohustustest.

Töölepingu seadus annab tööandjale õiguse ja võimaluse tööleping erakorraliselt üles öelda, kui töötaja on tööandja hoiatusest hoolimata viibinud tööl joobeseisundis. Korrakaitseseadus selgitab, et joobeseisund on alkoholi, narkootilise või psühhotroopse aine või muu joovastava aine tarvitamisest põhjustatud terviseseisund, mis avaldub väliselt tajutavas häiritud või muutunud kehalistes või psüühilistes funktsioonides ja reaktsioonides.

Kahjuks aga ei reguleeri ükski seadus reegleid selle kohta, kas ja kuidas tööandja saaks leida kinnitust oma kahtlustele töötaja joobes oleku kohta. Seejuures peab ta aga arvestama, et töötaja joobeseisundi tuvastamine on isikuandmete kaitse vaates töötaja tervisega seotud andmete ehk delikaatsete isikuandmete töötlemine ning seda tohib teha vaid töötaja nõusolekul või seaduses sätestatud juhul.

See tähendab, et tööandja, kes soovib oma töötaja töölt kõrvaldada joobeseisundi tõttu, võib küll töötajale teha ettepaneku alkomeetrisse puhuda või ühekordse narkotesti kasutamiseks või ka arsti juurde minekuks, kuid füüsiliselt ta töötajat selleks sundida ei saa.

Kuid ka siis, kui töötaja on nõus puhuma alkomeetrisse või kasutama ühekordset narkotesti või minema arsti juurde, ei pruugi saadud tulemus olla hiljem tõendina kasutatav. Tõendit kui sellist ei tekigi, on vaid juuresviibijate teadmine, et test midagi näitas.

Kui alkomeetrit või muud testi ei ole ja töötaja arsti juurde minekust keeldub, siis järgmine võimalus on tunnistajate kaasamine töötaja seisukorra hindamise protsessi. Sellega tasub olla siiski ettevaatlik, sest jätkuvalt tuleb arvestada delikaatsete isikuandmete töötlemise reeglitega. Andmekaitse Inspektsioon on juhendis „Isikuandmete töötlemine töösuhetes“ väljendanud seisukohta, et ettevõtte teiste töötajate spetsiaalselt kohale kutsumine ei ole kooskõlas isikuandmete kaitse seadusega (IKS), sest tööandjal ei ole IKSist (§14 lõige 2 ) tulenevalt õiguslikku alust levitada töötaja kohta delikaatseid isikuandmeid, mille hulka käib ka joove.

Samas saab tunnistajatena kaasata neid töötajaid, kes ise on joobes töötajaga kokku puutudes tajunud olukorda, ilma et tööandja oleks neid eraldi selleks kohustanud. Lisaks saab tööandja informeerida töötaja seisundist ja vajadusel kaasata tunnistajana töökeskkonnavoliniku, sest TTOS-i kohaselt on tema kohustus hea seista selle eest, et töökeskkond oleks igale töötajale ohutu. 

Purjus laadurijuht ja joobe tuvastamine 

Praktikas on tööandjate taluvuse piir ja tegevused joobenähtuga töötaja puhul erinevad. Töövaidlustesse jõutakse aga juba siis, kui tööandja on töölepingu erakorraliselt üles öelnud töötajast tuleneval põhjusel, kuid töötaja ei ole sellega rahul.

Näiteks oli Virumaal eelmisel aastal töövaidluskomisjoni menetluses töövaidlusasi (nr 4-1/1165), mille raames pöördus endine laadurijuht komisjoni poole töölepingu ülesütlemise tühisuse tuvastamise ja hüvitise nõudes tööandjalt.

Töövaidluskomisjonile esitatud avalduse kohaselt oli ta tööandja hinnangul viibinud 2015. aasta maikuus töökohal alkoholijoobes ning samal päeval lõpetas tööandja töölepingu. Töötaja arvates aga langetas tööandja otsuse töölepingu lõpetamiseks pelgalt kaastöötajate arvamuse alusel, kes teatasid sellest tööandja esindajale telefoni teel. Tööandja esindaja ise kohale ei tulnud, kuid andis korralduse, et joobes töötaja peab töölt koheselt lahkuma. Ühtegi dokumenti selle kohta ei vormistatud, väidetavalt joobes olnud töötajalt endalt seletust ei nõutud. Lisaks avaldas koju saadetud töötaja töövaidluse käigus hämmeldust, et tal ei palutud ka alkomeetrisse puhuda, kuigi töökohal olid vajalikud vahendid olemas.

Töövaidluskomisjonile esitatud avalduses kirjutas töötaja, et tema olekut võidi sel päeval joobeks pidada, sest talle oli perearsti poolt määratud ravikuur ja ravimid tekitasid talle uimasust. Töötaja tõi ka välja, et seadusest tulenevalt oleks pidanud tööandja teda eelnevalt hoiatama ning alles seejärel oleks ta võinud töölepingu erakorraliselt üles öelda.

Tööandja töötaja väidetega ei nõustunud. Ettevõttes oli kehtestatud juba 2014. aastast alkoholijoobe kontrolli protseduur. Selle kohaselt oli töötaja magnetkaardiga tööle tuleku ja töölt lahkumise registreerimine ühendatud alkoholijoobe kontrollseadmega, mis toimis hingeõhu alusel põhineval analüüsil ja selleks tuli seadmesse puhuda. Tööandja oli kehtestanud ka reegli, et magnetkaardi registreerimisel toimus alkoholikontroll alati hommikuses ja öises vahetuses, päevasele vahetusele määrati joobekontroll automaatika poolt juhusliku valiku alusel magnetkaardi registreerimisel.

Töövaidlusesse asunud töötaja jättis aga just sel päeval, mil ta tööandja väidete kohaselt joobes oli, ennast magnetkaardiga tööle registreerimata. Tööandja hinnangul näitas see asjaolu selgelt, et avaldaja oli tarvitanud alkoholi ja kartis, et ta peab magnetkaardi registreerimisel läbima joobekontrolli. Lisaks sellele asjaolule olid tööandjal olemas tunnistajate seletused.

Töövaidluskomisjon tõi otsuses välja, et nõustub küll töötaja seisukohaga, et seadusest tulenevalt oleks pidanud tööandja teda eelnevalt hoiatama, kuid seadusandja on näinud ette iga juhtumi eraldi analüüsimise. Kui töötaja on seotud suurema ohu allikaga ning joobes töötamine võib seada ohtu kaastöötajate või töötaja enda elu ja tervise, siis saab seda rikkumist lugeda nii oluliseks ja raskeks, et see annab tööandjale õiguse tööleping üles öelda ilma eelneva hoiatuseta.

Konkreetsel juhul oli tegemist ohtliku tegevusvaldkonnaga, mida ilmestavad varem tööandja juures juba juhtunud rasked tööõnnetused. Seega oli tööandja kohustatud nendele reageerima ja võtma kasutusele kõik seadusega kooskõlas olevad abinõud, et maandada tööalaseid riske, mille kaudu kaitstakse töötaja elu ja tervist.

Töövaidlusorgan juhtis töötaja tähelepanu muuhulgas sellele, et kui ta oligi sel päeval uimane väidetavalt rohtudest, siis mis põhjusel ei katkestanud ta tööd, vaid jätkas tegevusi, mis olid seotud mehhanismidega, mis oleks võinud viia õnnetusjuhtumini.

Töövaidluskomisjon aktsepteeris vaidluse lahendamisel tõenditena teiste töötajate poolt antud ütlusi ja seletuskirju, tuginedes seejuures Riigikohtu lahendile (nr 3-3-1-45-11 punkt 14), mis käsitles samuti joobes oleku tõendamist tunnistajate ütlustega.

Komisjon leidis kokkuvõttes, et tööandjapoolne töölepingu ülesütlemine oli põhjendatud ning ei rahuldanud töötaja nõudeid.

Töölepingu erakorraline ülesütlemine samal päeval, kui töötaja joobes olekus tööl viibis, on põhjendatud eelkõige nendel juhtudel, kui tööandjale on juba saabunud oluline kahjulik tagajärg ehk näiteks töötaja on rünnanud füüsiliselt teist töötajat või klienti (nendel puhkudel on oluline ka politsei väljakutsumine), kahjustanud tööandja või tema kliendi vara vms.

Enne töölepingu erakorralist ülesütlemist tasub läbi mõelda, kas see on töötaja suhtes lojaalne käitumine. Kui varem oli töötaja igati korralik ja heade töötulemustega, kuid tema joobe seisund oli seotud näiteks mõne traagilise sündmusega, ei ole ka töölepingu ülesütlemine põhjendatud.

Kui nüüd töötaja tajub, et tema suhtes on käitud ebaõiglaselt ning ta ei ole purjus ega jääknähtudega tööl olnud, tuleks tal pärast töölt ärasaatmist minna kohe esimesel võimalusel andma vereproovi, mille tulemustega oleks hiljem võimalik tõendada, et ta tegelikult purjus ei olnud. 

Seega on nendes keerulistes olukordades oluline säilitada kaine mõistus ja püüda koguda tõendeid, mis kas kinnitavad töötaja joobes tööl viibimist või töötaja vaates lükkavad seda ümber.

Järeldused ja soovitused Kui kaastöötajad või tööandja esindaja ise märkab, et töötaja on purjus või tugevate jääknähtudega, tuleb hilisemate vaidluste vältimiseks kohe tegutsema asuda. Kõrvaldada töötaja töölt või teda mitte tööle lubada. See kohustus tuleneb tööandjale ka töötervishoiu ja tööohutuse seadusest. Kindlasti tuleks töötaja mittetööle lubamine või töölt eemaldamine fikseerida kirjalikult, märkides ära, mis kuupäeval ja mis kellaajal täpselt, milliste konkreetsete sümptomite alusel töötaja töölt eemaldati. See on eriti oluline, sest tööandja ei pea maksma töötajale töötasu aja eest, mil töötaja endast olenevatel põhjustel tööd ei teinud. Võtta seletuselt kaastöötajatelt või teistelt isikutelt, kes töötajat tööd tegemas nägid või temaga sel päeva kokku puutusid (tunnistajate ütlused), kes kirjeldaksid, kuidas töötaja käitus, rääkis, lõhnas, liikus ehk oluline on kirja panna kõik see, mis on tavapärasest käitumisest selgelt erinev ning viitavad sellele, et töötaja on joobes. Kindlasti on oluline ka tunnistajate poolt märkida kuupäev ja kellaajad. Kui tööruumides on näiteks videovalve, millest töötaja on teadlik, siis on vaidluse korral võimalik kasutada ka salvestisi, mis kinnitavad töötaja ebaadekvaatsust või tavapärasest erinevat käitumist. Kui töötajal on joobes oleku tõttu ilmselgelt halb, tuleb kahtlemata anda ka esmaabi ja vajadusel kutsuda kiirabi, mis võib samuti olla vaidluse korral tõendiks, et töötaja seisund oli tavapärasest erinev. Kui töötaja taas kaineks saab ja tööle naaseb, on tööandjal võimalus teha talle hoiatus, milles teatatakse, et kui töötaja veel joobes olekus tööle saabub või tööd teeb, ütleb tööandja temaga töölepingu erakorraliselt üles TLS-i (§ 88 lõige 1 punkt 4) alusel.

Artikkel ilmub koostöös Tööinspektsiooni infokirjaga Tööelu.