Küsimus: kas tööandjal on õigus teha ekraanipilte töötaja Facebookis tehtud kommentaaridest ning edastada neid tema otsesele ülemusele viitega, et inimene ei tee tööd. Ühtegi viidet sotsiaalmeedia kasutamise või kasutamise keelamise kohta töölepingus ei ole. Peale jälgimisinfo saamist blokeeris tööandja oma sotsiaalkonto, mispeale töötaja sai kirja, et takistab tööandjal temaga messengeris suhtlemist. Töötajana on olemas meiliaadress ning töötelefon.
Vastab tööinspektsiooni juhtiv nõustamisjurist Vladimir Logatsev:
Töötajal on töölepingu seaduse § 15 lõike 2 punktide 1 ja 2 kohaselt kohustus teha kokkulepitud ajal kokkulepitud tööd ning täita õigel ajal ja täpselt tööandja seaduslikke korraldusi (TLS § 15 lg 2 p 3). Tööandjal on kohustus kindlustada töötaja kokkulepitud tööga ning anda selgeid ja õigeaegseid korraldusi (TLS § 28 lg 2 p 1).
Sotsiaalministeerium on töölepingu seaduse selgitustes märkinud, et tööandjal on kohustus kontrollida töötaja poolt töökohustuste täitmist viisil, mis ei riku töötaja põhiõigusi. Privaatse austamise all peetakse silmas näiteks keeldu otsida läbi töötaja kabinetti või kuulata pealt telefonikõnesid. Lisaks peab tööandja töösuhetes järgima isikuandmete kaitse seadust.
Mis puutub sotsiaalmeedia kasutamist töö ajal, siis on tööandjal õigus kehtestada töökorralduse reeglid, mis ühest küljest kaitsevad töötajat ennast, kuid ka näiteks kliente, teisi isikuid ning tagavad töö sujuva toimumise. Interneti (või ka näiteks isikliku mobiiltelefoni) keelamisel või kasutamise piiramisel tööandja ettevõttes võib olla mitu põhjust. Tööd, kus on suured ohutegurid võib sotsiaalmeedia, sh telefoni kasutamine põhjustada ohtlikke olukordi.
Tööandjal on võimalik, juhul kui ta leiab, et töötaja ei täida kokkulepitud tööülesandeid või töökorralduse reegleid, mõistlik ennekõike töötajat hoiatada. Hoiatamise eesmärk ei ole tööleping üles öelda, vaid nõuda töötajalt töölepingu kokkulepete kohast täitmist. Kui töötaja jätkab rikkumisi, on tööandjal õigus tööleping erakorraliselt üles öelda. Seadus ei sätesta hoiatuse vorminõudeid. Hoiatus võib olla nii suuline, kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis kui kirjalik. Hilisema vaidluse korral peab tööandja tõendama, et töötajat on hoiatatud, ja näitama ka seda, milliste rikkumiste tõttu.
Tuleb siiski silmas pidada, et töösuhetes sotsiaalmeedia ja näiteks ka isikliku telefoni kasutamise keelamine või piiramine peab olema igal juhul õigustatud ja tööandja poolt põhjendatud. Töötajal on õigus tutvuda töökorralduse reeglite, riskianalüüsiga ning muude dokumentidega, kus muuhulgas on sätestatud ka eelviidatud vahendite kasutamise piiramise põhjused ja reeglid, samuti on mõistlik töötajat teavitada töö kontrollimise korrast. Kui tööandja on määranud sotsiaalmeedia (töötaja isikliku telefoni) kasutamiseks aja ja koha, siis tuleb tööandja korraldust täita. Muuhulgas võib töötaja internetti ja isiklikku mobiiltelefoni kasutada ettenähtud puhkepauside ajal.
Kuidas ja milliste kanalite kaudu töösuhetes suhelda, peaksid pooled juba lepingueelsete läbirääkimiste käigus kokku leppima. Lisaks suhtlemisvõimalustele sotsiaalmeedias on tõepoolest ka teisi erinevaid suhtlemisvõimalusi.
Kokkuvõttes peab töötaja olema teadlik kontrolli võimalusest ja teostamisest, selle teostamise tingimustest ning tal peab olema võimalus tutvuda kontrolli käigus kogutud andmetega. Kontrollimisõigust, nagu ka igasugust muud õigust, peab tööandja kasutama heas usus.
Lisainfot isikuandmete töötlemise kohta töösuhetes, sh töötaja kohta andmete kogumise osas saab täpsemalt lugeda Andmekaitse Inspektsiooni juhendmaterjalist “Isikuandmete töötlemine töösuhetes“. Alates leheküljest 55 on võimalik lugeda infomaterjali töötaja kontrollimise kohta.
