Küsimus: tööandja korraldab ettevõttes tööd ümber ja sellega seoses soovib koondada töötaja. Koondatava töötaja tööülesanded antakse üle teisele töötajale, kes hakkab neid täitma lisaks praegustele tööülesannete. Kas sel juhul saab töötaja koondada?
Vastab Tööinspektsiooni nõustamisjurist Greete Kaar:
Koondamine on tööandjapoolne töölepingu erakorraline ülesütlemine majanduslikel põhjustel. Töölepingu seaduse § 89 lõike 1 kohaselt on koondamisega tegemist juhul, kui töösuhte jätkamine kokkulepitud tingimustel muutub võimatuks töömahu vähenemise või töö ümberkorraldamise tõttu või muul töö lõppemise juhul.
Eelnevast lähtudes peab koondamiseks olema täidetud samaaegselt kaks tingimust.
- Esiteks peab ettevõttes olema toimunud töö ümberkorraldamine (nt kaks ametikohta liidetakse, toimub osakondade struktuuri muudatus, otsustatakse edaspidi teenust sisse osta vms), vähenema töömaht (nt koolis väheneb õpilaste arv, tellimuste arv on oluliselt vähenenud vms) või töö lõppema muul juhul (nt uue infotehnoloogilise lahenduse kasutuselevõtuga ei ole tarvis teatud ametikohta vms).
- Teiseks peab eelnimetatud olukord kaasa tooma selle, et töötajale ei ole kokkulepitud tingimustel tööd anda.
Seega, kui tööandja korraldab ettevõttes tööd ümber niimoodi, et ühe töötaja töö jaotatakse teiste töötajate vahel ära, võib tegemist olla koondamise olukorraga.
Enne töölepingu ülesütlemist koondamise tõttu on tööandjal kohustus pakkuda võimaluse korral töötajale teist tööd ning vajadusel korraldab töötaja täiendusõppe või muudab töötaja töötingimusi, kui muudatused ei põhjusta tööandjale ebaproportsionaalselt suuri kulusid (TLS § 89 lg 3). Seega peab tööandja hindama, kas tal on töötajale enne koondamist pakkuda tööd, mis vastab töötaja teadmistele ja oskustele ning millega saaks töötaja hakkama. Kui tööandjal töötajale sobivat tööd pakkuda ei ole või töötaja uuest pakutavast tööst keeldub, tuleb töötaja koondada. Kui töötaja võtab pakutava töökoha vastu, tuleb töölepingus teha vastavad muudatused. Töölepingus saab muudatusi teha üksnes poolte kokkuleppel (TLS § 12).
Töölepingu ülesütlemiseks tuleb töölepingu seaduse § 95 lõike 1 kohaselt esitada teisele poolele kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis ülesütlemisavaldus. Tsiviilseadustiku üldosa seadus § 79 sätestab, et kui seaduses on sätestatud tehingu kirjalikku taasesitamist võimaldav vorm, peab tehing olema tehtud püsivat kirjalikku taasesitamist võimaldaval viisil ja sisaldama tehingu teinud isikute nimesid, kuid ei pea olema omakäeliselt allkirjastatud. Seega võib ülesütlemisavaldus olla tehtud näiteks paberkandjal, e-kirjana, SMS-na saadetud.
Töölepingu lõpetamine on kujundusõigus, mille puhul ei ole vajalik saada teise poole heakskiitu, vaid lepingu lõppemine leiab aset ühe poole tahteavaldusega. Kuivõrd töölepingu ülesütlemisavaldus on tahteavaldus, siis muutub töölepingu ülesütlemisavaldus tsiviilseadustiku üldosa seaduse § 69 lõike 1 kohaselt kehtivaks kättesaamisega. Tsiviilseadustiku üldosa seaduse § 69 lõige 2 lisab, et tahteavaldus on kätte saadud, kui see on tahteavalduse saajale isiklikult teatavaks tehtud.
Koondamisel ehk töölepingu erakorralisel ülesütlemisel on tööandja kohustatud järgima töölepingu seaduse § 97 lõikes 2 sätestatud etteteatamistähtaegasid. Etteteatamistähtajad on seotud töötaja töösuhte kestusega tööandja juures. Tööandja peab töötajale koondamisest ette teatama, kui töötaja töösuhe tööandja juures on kestnud:
- alla ühe tööaasta – vähemalt 15 kalendripäeva;
- üks kuni viis tööaastat – vähemalt 30 kalendripäeva;
- viis kuni kümme tööaastat – vähemalt 60 kalendripäeva;
- kümme ja enam tööaastat – vähemalt 90 kalendripäeva.
Tsiviilseadustiku üldosa seaduse § 135 lg 1 sätestab, et tähtaja kulgemine algab järgmisel päeval pärast selle kalendripäeva või sündmuse saabumist, millega määrati kindlaks tähtaja algus, kui seadusest või lepingust ei tulene teisiti. Näiteks kui töötajale antakse ülesütlemisavaldus 19.05.2021, hakatakse etteteatamistähtaega lugema alates 20.05.2021.
Tööandjal tuleb arvestada sellega, et kui töötajale teatatakse töölepingu lõppemisest ette vähem kui seaduses sätestatud või etteteatamistähtaeg jäetakse hoopiski järgimata, peab tööandja maksma töötajale selle eest hüvitist. Selline kohustus tuleneb töölepingu seaduse § 100 lõikest 5. Sellisel juhul tuleb tööandjal maksta töötajale keskmist tööpäevatasu nende kalendaarsete tööpäevade eest, mis jäävad etteteatamistähtaja perioodi sisse ja mille võtta vähem ette teatati.
Kui tööleping lõppeb koondamise tõttu, on tööandjal kohustus lisaks nii-öelda lõpparvele ehk väljateenitud töötasule ja aegumata ning kasutamata jäänud põhipuhkuse hüvitisele maksta töötajale töölepingu seaduse § 100 lõike 1 alusel koondamishüvitist, mis vastab töötaja ühe kuu keskmisele töötasule. Tähtajalise töölepinguga töötaja koondamise korral maksab tööandja töötajale hüvitist ulatuses, mis vastab töötasule, mida töötajal oleks olnud õigus saada lepingu tähtaja saabumiseni (TLS § 100 lg 3).
Töötuskindlustuse seaduse § 142 lõike 1 alusel maksab töötukassa kindlustushüvitist töötajale, kelle töösuhe tööandja juures on kestnud vähemalt 5 aastat, ühe kuu keskmise töötasu ulatuses ning kui vähemalt 10 aastat, kahe kuu keskmise töötasu ulatuses. Selleks peab tööandja tegema töötukassale vormikohase avalduse. Kui tööandja avaldust ei esita, on avalduse esitamise õigus töötajal endal (TKindlS § 143 lg 1 ja lg 2).
