Vaatamata tehnika arengule ning pidevalt vähenevale inimeste arvule on töötajatel põllumajanduses endiselt väga oluline roll. Töö sesoonsus ja kohustus tagada ohutud töötingimused panevad põllumajandustootjast tööandja suure surve alla. Lisandub veel suur füüsilise töö osakaal ning loomade ja tehnika ettearvamatus, mis võib põhjustada tööõnnetusi või kutsehaigusi. Järgnevalt anname oma põllumajandussektori kogemustele tuginedes mõned tööõiguslikud soovitused, millele põllumajandustootja peaks tähelepanu pöörama.

Kasuta summeeritud tööaega targalt!

Põllumajandusliku tootmise sesoonsusest tulenevalt tekib põllutööde perioodidel sageli probleeme ületunnitööga. Seadusest tulenevalt on tööandjal kohustus ületunnitöö (täistööaja puhul rohkem kui 8 tundi päevas või 40 tundi nädalas) töötajale hüvitada kas samas ulatuses vaba aja andmisega või rahas. Rahas hüvitamisel tuleb maksta töötajale 1,5-kordset töötasu. Kuigi hooajati ei pruugi olla võimalik ületunnitööd täielikult vältida, aitab olukorda oluliselt leevendada töötajaga summeeritud tööaja arvestuse kohaldamises kokku leppimine.

Summeeritud tööaja arvestuse kohaldamine annab tööandjale õiguse ületunde arvestada alles arvestusperioodi lõpus. See võimaldab tööandjal arvestusperioode sättida nii, et sellesse kuulub nii kiiremaid kui ka rahulikumaid tootmisperioode. Vastavalt seadusele on pikimaks arvestusperioodiks 4 kuud, mida on põllumajanduses võimalik kollektiivlepinguga pikendada kuni 12 kuuni. Individuaalselt töötajaga pikemas kui neljakuulises perioodis kokku leppida ei saa. Töötajale tuleb kohaldatava arvestusperioodi pikkus teha teatavaks enne iga perioodi algust.

Arvestusperioodi kasutamisel tasub arvestusperioodid sättida selliselt, et igasse perioodi jääb nii kiiremaid kui rahulikumaid aegu, arvestades sealjuures oma tootmise spetsiifikaga. Summeeritud tööaja arvestusperioodi lõpus loetakse tehtud töötunnid kokku, kõrvutatakse normtundide arvuga ning vajadusel hüvitatakse tehtud ületunnid. Kui aga arvestusperioodi lõpus selgub, et töötajale on antud vähem tööd kui kokkulepitud tööaeg, tuleb ka nn. alatunnid hüvitada, makstes kokkulepitud tööajale vastavat tasu.

Pea kinni töö- ja puhkeaja reeglitest

Üldiseks eelduseks täisealise töötaja puhul on, et tööaja pikkuseks kujuneks 8 tundi päevas ja 40 tundi nädalas. Tööpäev peaks sisaldama vaheaega või lõunapausi pikkusega vähemalt 30 minutit pärast igat kuut tundi töötamist. Lisaks on kohustuslik anda töötajale iga päev järjestikust (st katkematut) puhkeaega vähemalt 11 tundi ning iga nädal järjestikust puhkeaega vähemalt 48 tundi. Summeeritud tööaja arvestuse korral võib iganädalane järjestikune puhkeaeg olla vähemalt 36 tundi. Kui ei ole kokku lepitud teisiti, antakse iganädalane puhkeaeg laupäeval ja pühapäeval. Erandiks on siinkohal, et  uusaastale, Eesti Vabariigi aastapäevale, võidupühale ja jõululaupäevale eelnev tööpäev on lühem kolme tunni võrra.

Tähele tasub ka panna, et ka summaarse tööaja arvestuse korral ei tohi tööaeg kokku ületada keskmiselt 48 või 52 tundi seitsmepäevase ajavahemiku kohta. Viimast, 52 tunni piirangut tohib rakendada üksnes siis kui see ei ole töötajale ebamõistlikult kahjustav – tuleks arvestada töö iseloomu ja töötaja isikuga. Samuti tuleb arvestada sellega, et alaealistele kehtivad töö- ja puhkeaja osas suuremad õigused.

Koolita oma töötajaid, aga kasuta seda ka võimalusena

Seadus sätestab tööandjale kohustuse oma töötajaid järjepidevalt tööalaselt koolitada. Samas on töötajate koolitamine üsna elementaarne, motiveerib töötajaid ja võimaldab ka saavutada paremaid töötulemusi. Kuigi seadus näeb ette kohustuse tagada tööalaste teadmiste ja oskuste arendamiseks vajalikud koolitused on mitmed põllumajandustootjad töö paremaks korraldamiseks maksnud kinni ka oma töötajate autokooli kursused sõidukijuhilubade saamiseks või mõne muu pikema kursuse.

Siinkohal tasub teada koolituskulude kokkuleppe sõlmimise võimalusest. Nimelt võivad tööandja ja töötaja sõlmida kokkuleppe, millega töötaja kohustub kokkulepitud siduvusaja jooksul pärast koolituse läbimist tööandja juures töötama. Kokkuleppe eelduseks on, et tööandja teeb töötaja huvides kulutusi, mis on suuremad töötaja koolitamiseks tavapäraselt tehtavatest mõistlikest kuludest. Kokkulepe on kehtiv, kui see on sõlmitud kirjalikult ja kajastab koolituse sisu ja kulusid. Kokkulepitav siduvusaeg ei tohi olla koolituskulusid arvestades ebamõistlikult pikk ning piiratud maksimaalselt kolme aastaga. Kui töötaja otsustab enne siduvusaja lõppu siiski lahkuda või vallandatakse töötajapoolse olulise rikkumise tõttu, kohustub ta hüvitama tööandja kantud lisakulud proportsionaalselt siduvusaja lõpuni jäänud ajaga.

Enneta ohtusid oma töötajate elule ja tervisele

Tööohutus on ühelt poolt teema, millega töökohal igapäevaselt tegeldakse, ent ka teema, millega seoses leiab aset väga palju rikkumisi. Kahjuks on üsna levinud, et tööohutuse alased dokumendid koostatakse või vanad dokumendid kaasajastatakse alles siis, kui tööinspektor teatab plaanitavast külaskäigust või hullemal juhul pärast tööõnnetust. Samas, kindlasti ei taha keegi võtta oma südamele  töötajatele töökohustuste täitmise raames saadud vigastusi ega võtta endale igakuist arvestatavas summas hüvitise maksmise kohustust. Seetõttu käime kiirelt üle tööandja olulisemad kohustused.

Tööandja peab töötajale tutvustama töötervishoiu ja tööohutuse nõudeid ning kontrollima nende täitmist. Tööle ei tohi lubada asuda töötajal, kellel puuduvad vajalikud erialateadmised ja oskused (sh töötervishoid ja tööohutus, töö tegemiseks vajaliku koolituse või juhendamise läbimine), samuti kui töötaja on joobes või muul põhjusel töövõimetu. Tööandja on kohustatud läbi viima ettevõttes süstemaatilist töökeskkonna sisekontrolli (st kavandama, korraldama ja jälgima töötervishoiu ja tööohutuse olukorda ettevõttes). Samuti peab tööandja tagama kaasajastatud töökeskkonna riskianalüüsi olemasolu, et osata vältida või maandada võimalikke ohutegureid töökohal ning korraldama tervisekontrolli töötajatele, kelle tervist võib tööprotsessi käigus mõjutada töökeskkonna ohutegur või töö laad.

Tea, millal rakendada töötaja vastutust

Võrreldes tavapäraste kahju hüvitamise põhimõtetega on töösuhetes mõnevõrra piiratud töötaja vastutust ning olukordi, millisel juhul on töötajal kohustus tekitatud kahju tööandjale hüvitada. Üldjuhul on töötaja vastutuse mõõdupuuks töötaja hoolsus – kui töötaja on rikkunud kohustusi tahtlikult, kohustub ta eelduslikult hüvitama kogu tekitatud kahju; kui aga kahju põhjustas töötaja (raske) hooletus, kohustub töötaja arvestades kõiki asjaolusid eelduslikult hüvitama üksnes osa tekitatud kahjust. Lisaks, kahjuhüvitist võidakse vähendada tööandja tegevusega seonduva tüüpilise kahju tekkimise riski tagajärjel tekkinud kahju võrra – traktor jääb ikka vahest põllule kinni.

Üldreegel on see, et töötaja töötasu on puutumatu ning tööandja seda ühepoolselt vähendada ei tohi – kahju hüvitamises tuleb eraldi kokku leppida. Erandina on tööandjal töötasu alandamise õigus, kui töötaja on rikkunud tööandja selget, õigeaegset ja mõistlikku juhist töö tulemuse kohta. Samuti võivad pooled kokku leppida leppetrahvis, aga seda töötaja suhtes üksnes juhtudeks, kui töötaja rikub saladuse hoidmise kohustust, rikub konkurentsikeeldu, keeldub tööle asumast või lahkub töölt omavoliliselt.

Artikkel valmis koostöös tööõiguse spetsialisti Klen Lausiga.