Peagi jõustuvad töölepingu seaduse muudatused, mis annavad tööandjale võimaluse sõlmida järjestikuseid lühiajalisi töölepinguid ajutiselt tööle tulevate töötuna arvel olevate isikutega. Lisaks on edaspidi tööandjal lubatud iseseisva otsustuspädevusega töötajaga leppida kokku senisest paindlikumas töö- ja puhkeaja reeglites. Samuti jõustub peagi muudatus, mis võimaldab tööandjal sõlmida teatud töötajatega senisest paindlikumalt valveaja kokkuleppeid. Seaduse muudatused on edastatud vabariigi presidendile ja jõustuvad kümnendal päeval pärast Riigi Teatajas avaldamist.
Järjestikused lühiajalised töölepingud
Seaduse muudatuse kohaselt saab tööandja töölepingu seaduse § 10 lõike 11 alusel võtta tööturuteenuste ja -toetuste seaduse § 42 alusel ajutiselt tööle töötuna arvel oleva isiku ning sõlmida temaga järjestikuseid lühiajalisi töölepinguid. Muudatus annab tööandjale võimaluse sõlmida töötajaga kuuekuulise perioodi jooksul kuni 8-kalendripäevaseid tähtajalisi töölepinguid piiramatult. Nende kuue kuu jooksul sõlmitud tähtajalised töölepingud ei muutu tähtajatuks. Näiteks saab tööandja töötajaga sõlmida igas kuus tähtajalise töölepingu ja nii kuus kuud järjest. Kui pärast kuuekuulise perioodi lõppu sõlmivad töötaja ja tööandja järgneva kuue kuu jooksul uue tähtajalise töölepingu, loetakse see tööleping tähtajatuks.
Muudatuse eesmärk on suurendada tööandjate seas, kes võtavad ajutiselt tööle töötuna arvel olevaid inimesi, lühiajaliste töölepingute kasutamist. Kehtiv õigus võimaldab tähtajalist töölepingut sõlmida järjestikku maksimaalselt kaks korda või pikendada ühe korra ning seetõttu sõlmitakse ajutiste töötajatega pigem töövõtu- ja käsunduslepinguid. Töölepingu sõlmimine tagab aga töötajale suurema kaitse kuna sellele kohaldub töölepingu seaduse regulatsioon, näiteks kohalduvad tööaja piirangud, töötasu alammäär ja puhkeaja nõuded. Lisaks ei kohaldu käsundus- ja töövõtulepingute sõlmimisel töötajale töötervishoiu ja tööohutuse nõuded, näiteks kohustus töökeskkonna riske hinnata, juhendada, anda isikukaitsevahendeid.
Lisaks on lühiajaliste töölepingute puhul oluline asjaolu see, et nende sõlmimisel kehtib töölepingu seadusest § 9 tulenev piirang, mille kohaselt tähtajalise töölepingu sõlmimine on lubatud ainult töö ajutisest tähtajalisest iseloomust tuleneval mõjuval põhjusel, eelkõige töömahu ajutine suurenemisel või hooajatöö tegemisel.
Muuhulgas kui tööandja ja töötuna arvel olev isik sõlmivad töötuna arveloleku ajal ajutiseks töötamiseks töölepingu, peab töötu töölepingu sõlmimisel tööandjat oma töötu staatusest teavitama. Tööandja võib töötajalt paluda töötuna arveloleku kohta kirjalikku kinnitust ning tõendit töötu staatuse kohta. Kirjalikud kinnitused on tööandja jaoks vajalik juhul, kui tekivad hiljem vaidlused töölepingu osas.
Iseseisva otsustuspädevusega töötaja
Töölepingu seadusesse lisatakse § 432, millega luuakse iseseisva otsustuspädevusega töötaja mõiste ning sätestatakse iseseisva otsustuspädevusega töötajale erisused töö- ja puhkeaja reeglitest. Iseseisva otsustuspädevusega töötaja on töötaja, kes on töö iseloomust lähtuvalt vaba oma tööaega korraldama, mis tähendab, et sellisel töötajal on suurem võimalus korraldada tööaega vastavalt oma soovidele ja vajadustele. Uus säte lubab töötaja ja tööandja vahelise kirjaliku kokkuleppe alusel töötaja suhtes mitte kohaldada töölepingu seadusest tulenevaid reegleid, mis puudutavad öötöö ja riigipühal tehtava töö hüvitamist, tööaja korraldust, valveaega, öötöö piirangut, igapäevast puhkeaga, iganädalast puhkeaega ja tööaja lühendamist.
Siiski on sellise võimaluse kasutamisele seatud ka teatud piirangud ja nõuded. Iseseisva otsustuspädevusega töötaja kokkulepet on võimalik sõlmida ainult juhul, kui töötaja töötasu ühes kuus on vähemalt Eesti keskmine brutokuupalk kokkuleppe sõlmimisele eelnenud kvartalis statistikaameti avaldatud andmete alusel. Lisaks ei tohi selline kokkulepe kahjustada töötaja tervist ega ohutust ning tööandja peab täitma töötervishoiu ja tööohutuse seadusest tulenevaid nõudeid, ennekõike hindama iseseisva otsustuspädevusega töötaja kokkuleppe rakendamise riske töötaja tervisele, juhendama töötajat võimalikest tööga seonduvatest ohtudest ja saatma töötaja seaduses sätestatud korras tervisekontrolli. Seaduse muudatuse kohaselt ei ole sellist iseseisva otsustuspädevusega töötaja kokkulepet võimalik sõlmida alaealisega. Iseseisva otsustuspädevusega töötaja tööaja arvestamisele kohaldatakse ka ühekuulist arvestusperioodi.
Uue regulatsiooni rakendamine annab tööandjale kindluse, et ta võib oma töötajale iseseisvat töötamist võimaldada ilma, et tööandja peaks muretsema potentsiaalsete töö- ja puhkeajanõuete rikkumise pärast. Lisaks tagab selline regulatsioon ka piisavalt töötaja kaitse, et vältida tööandjapoolseid kuritarvitusi. Näiteks saab iseseisva otsustuspädevusega töötaja kokkuleppe igal ajal 14 kalendripäevase etteteatamisega üles öelda. Kuna tööd andvad isikud on seni eelistanud töö- ja puhkeaja nõuete tõttu sõlmida töötegijaga muu võlaõigusliku lepingu töölepingu asemel, siis loodetakse, et uus säte suurendab töölepingute sõlmimist ja seeläbi ka töötegija kaitstust töösuhtes.
Valveaja regulatsiooni täiendused
Hetkel kehtiva seaduse kohaselt on valveaeg aeg, mille jooksul on töötaja tööandjale kättesaadav tööülesannete täitmiseks väljaspool tööaega ning valveaja rakendamisel peab tööandja tagama töötajale igapäevase ja iganädalase puhkeaja kasutamise võimaluse. Seaduse muudatusega luuakse valveaja regulatsiooni suhtes erand töötajatele, kelle tööülesanne on info- ja kommunikatsioonitehnoloogia teenuste ja taristu järjepideva toimimise või infoturbe tagamine.
Töölepingu seadus sätestab iganädalase ja igapäevase puhkeaja nõude, mille kohaselt peab töötajale jääma seitsmepäevase ajavahemiku jooksul vähemalt 48 tundi puhkeaega ning 24-tunnise ajavahemiku jooksul vähemalt 11 tundi järjestikust puhkeaega. Seadusemuudatus lubab poolte kirjalikult taasesitamist võimaldavas vormis kokku leppida selles, et ei kohaldata nimetatud igapäevase ja iganädalase puhkeaja piirangut täistööajaga töötavale töötajale, kelle tööülesanne on IKT-teenuste ja taristu järjepideva toimimise või infoturbe tagamine. Nagu mainitud, on kokkuleppe kehtimise jaoks oluline asjaolu, et see on sõlmitud kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis. Näiteks võib kokkuleppe sõlmida e-kirja teel, kuid samuti võib kokkulepe sisalduda näiteks töölepingus, kollektiivlepingus või muus dokumendis, mis on poolte kokkuleppe osa.
Siiski sätestab seaduse muudatus sellisele valveaja regulatsioonile ka teatud piirangud ja nõuded. Näiteks ei tohi valveaja kestus kalendrikuus ületada 130 tundi ning töötajale tuleb tagada kaks tööst ja valveajast vaba nädalavahetust kalendrikuus. Lisaks on väga oluline, et valveaja kokkulepe ei kahjustaks töötaja tervist ega ohutust.
Valveaja kokkuleppe rakendamisel, tuleb ka kokku leppida mõistlikus reageerimisajas, mille jooksul on töötaja kohustatud asuma tööülesandeid täitma. Mõistlik reageerimisaeg oleneb töö laadist, näiteks sellest, kas töötajal on võimalik tööülesandeid täita telefonivalves, vastates kõnele lühikese aja jooksul. Lisaks saab valveaja kokkulepet rakendada juhul, kui töötaja saab valveajal reageerimist vajavaid tööülesandeid täita kasutades info- ja kommunikatsioonitehnoloogia vahendeid töökohta ilmumata. See tähendab, et kui valveaja jooksul tekib vajadus tööülesandeid täita, siis peab töötajal olema võimalik tööülesandeid täita endale sobivas kohas ning ta ei pea tööandja tööruumidesse minema, näiteks töötaja saab tööülesandeid täita telefoni või arvuti vahendusel.
Lisaks, kuna muudatus piirab töötaja seaduses sätestatud minimaalse igapäevase ja iganädalase puhkeaja kasutamise võimalust ning võib osutuda töötajale koormavaks, peab nimetatud valveaja erisuse tegemine olema võimalik vaid põhjendatud juhtudel ning valveaja rakendamise kasutamisele on seatud ka täiendavad piirangud.
Muudatuste jõustumise kuupäev ei ole hetkel teada
Eelnevalt kirjeldatud muudatused on edastatud vabariigi presidendile väljakuulutamiseks ja need jõustuvad kümnendal päeval pärast Riigi Teatajas avaldamist. Täpne jõustumise aeg ei ole hetkel teada, kuid need muudatused jõustuvad selles aasta lõpus või siis järgmise aasta alguses.
