Sotsiaalministeerium algatas 2017. aastal peresõbralike tööandjate arendamise programmi, kuhu juba teist aastat kandideeris oluliselt rohkem tööandjaid kui programmi oli võimalik vastu võtta. Kokku osaleb 75 tööandjat erinevatest sektoritest ja valdkondadest, kes väärtustavad head tööõhkkonda ning arvestavad töötaja vajadusega ühildada töö ja pereelu.

Hiljutisest Suurbritannia uuringust, kus küsitleti üle 2500 lapsevanema, selgub, et 37% uuringus osalenud vanematest hindavad enam tööandja töökultuuri, mis toetab töö ja pereelu ühildamist. Olgugi, et peresõbraliku tööandjana on justkui kõik eeldused loodud, näeb 28% lapsevanematest vajadust julgustada töötajaid ka väljapakutud meetmeid kasutama. Võib juhtuda, et tööandja on loonud tingimused, kuid töötajaid ei ole piisavalt nendest võimalustest teavitatud või ei ole töötajad seni tajunud toetavat keskkonda nende meetmete kasutamiseks.

Milliseid pere- ja töötajasõbralikke meetmeid võiks tööandjad kasutusele võtta? Toome siin välja mõningad näited praegustelt programmis osalevatelt tööandjatelt. Lähtume Ann E. Hale tervikliku arenguringi filosoofiast, mis jaotab tööelu arenguprotsessid aastaaegade kaupa.

Alustame kevadperioodist, mis iseloomustab töötaja sisenemist esimesse arengufaasi, kus toimub sisseelamine ja kohanemine uue töö ja keskkonnaga.

Järelkasvu arendamiseks võib tööandja välja töötada praktikasüsteemi. Värbamisel võib proovida eristuda näiteks tavapärase töökuulutuse asemel videokuulutuse kasutamisega.

Uue töötaja jaoks on kasulik välja töötada sisseelamisprogramm, mis osade tööandjate juures kestab kuni katseaja lõpuni. Tööandjale on määratud mentor, kes on selleks koolitatud ning teab oma ülesandeid. Uuele töötajale võib kokku panna “Tere tulemast komplekti”, mis koosneb näiteks läbipääsukaardist, ametitõendist, meenekruusist, pastakast, mis näitab, et ta on teretulnud ning töötaja ise ei pea hakkama esimesel päeval taga otsima, kust ja kelle käest ta saab esmased vajalikud töövahendid. Igale töötajale võib ka välja töötada ametijuhendile lisaks või selle asemel inimese profiilist ja tema tugevustest lähtudes rollikaardi, mis on individuaalne kokkulepe töötaja ja tööandja vahel.

Tööalase arengu suveperiood on oluline suhete loomise ning tööalase võrgustiku kujundamise aeg. Suveperioodil on oluline töötaja suunav ja inspireeriv juhtimine. Peresõbraliku tööandja programmi üks alustalasid meetmete loomisel on nii sise- kui väliskommunikatsiooni loomine, mis on oluline kogu tööelu vältel igal “aastaajal”. Samuti on see oluline väärtuste ja ühtse töökultuuri loomise ja säilitamise vahend, mida võib teha nii infokoosolekute käigus, näiteks pargis jalutamise koosoleku ajal, samuti infokirjadena, sisetelevisiooni või mõne muu meetodi abil.

Väliskommunikatsioonis on osad tööandjad võtnud teatud valdkondade arendamise südameasjaks. Näiteks tegeletakse eraldi terviseedendamisega oma töövaldkonnas, riskide ja õnnetuste vähendamise viiside väljatöötamisega, näiteks kogemuskoolituste traditsiooni loomine ning tutvustatakse enda välja mõeldud ja praktiseeritud meetmeid väljapoole, mis ühtlasi tõstab tööandja mainet kui hoolivast tööandjast.

Loomulikult on oluline peresõbraliku töökultuuri loomisel selliste meetmete rakendamine, mis on suunatud just lapsevanematest töötajatele. Kõige levinumad praktikad on jõulupidude ja suvepäevade korraldamine töötajate peredele. Kuid murekohaks võib olla töötajale suvel oma lapsele tegevuse leidmine. On tööandjaid, kes korraldavad lastele laagreid, nii et hommikul tuleb vanem oma lapsega tööle ja tööandja korraldab sealt lastele transpordi laagri tegevustele ning õhtul toob jälle tagasi. Samuti on tööandjaid, kes kohandavad organisatsiooni ruumidesse eraldi toa, mis on sisustatud lastele tegevust pakkuvate vahenditega. Esineb tööandjaid, kes pakuvad väiksematele lastele enda ruumides lapsehoidu või teevad koostööd lähedal asuvate lapsehoiuteenuse pakkujatega.

Sügis on tööelu arengus väga oluline periood ehk töötamise ja eneseteostuse aeg. Juhtimine peab olema siin perioodil selge ja arendamist toetav, vajadusel ka konstruktiivselt tagasisidestav ja toetav. Lisaks on sügis töövõime säilitamise ja selle toetamise aeg.

Palju räägitakse erinevatest paindlikkust loovatest meetmetest ehk kõige levinum on kaugtöö kasutamine, samuti osaajaga või paindliku tööaja võimaldamine, näiteks liikuv tööaeg või valgusfoori järgi tööaja planeerimine. Osad tööandjad soodustavad ka kaugemates elukohtades töötamist, luues kaugtöökeskusi üle Eesti. Graafiku alusel töötajate jaoks kasutatakse paindlikkuse pakkumiseks erinevaid spetsiaalseid programme, kuhu on võimalik töötajal ära märkida soovitud vabad päevad või muud paindlikud vajadused.

Olulised on töövõime taastamise meetmed, millest tähtsaim on puhkuse- ja haiguspäevade võimaldamine. Paljud tööandjad võimaldavad juba praegu pikemat puhkeaega kui seadus ette näeb ehk võimaldatakse kas teatud staaži järel lisanduvaid puhkepäevi või tagatakse kohe näiteks 35 päeva puhkust. Samuti toetatakse rahaliselt töötajate haiguspäevi haiguse esimesest päevast, et töötaja jääks kohe koju, kui haiguse tundemärgid on esinenud.

Ka ühised tiimikoosolemised  hoiavad töömotivatsiooni ja meeskonna tunnet ning säilitavad töötaja töövõimet. Näiteks korraldavad tööandjad ühiseid hommikusööke, kus tullakse kogu tiimiga kokku, süüakse tervislikku toitu ning kuulatakse näiteks kasulikke koolitusi. Samuti kutsutakse  töö juurde rääkima oma ala spetsialiste erinevatel tervise ja spordi teemadel.

Otseselt tervist toetavatest meetmetest võib ära mainida võimaluse käia trennides ja massaažides. Ühisel kokkuleppel võimaldatakse koerte kontorisse võtmist. Ühe tööandja juures käivad ka välja õpetatud teraapiakoerad, kelle ametinimetuseks on chief happiness officer. Järjest enam on levimas ka töö juures õpetatavad meeleteadlikkuse praktikad, mida tööandjad on hinnanud oluliseks töötaja rahulolu tagamisel. Lisaks pakutakse ka nõustamist ja koolitamist tööandja vahendusel psühholoogi või muude spetsialistide juures, näiteks ka lapsevanemaks olemise ja lapse kasvatamise või paarisuhte teemadel.

Vajalike teemadena on tõstatanud tööandjad ka võrdõiguslikkuse aspekte töötasude määramisel ja karjääriredelil liikumisel, mille tagamiseks on tööandjad läbi viinud vastavaid hindamisi organisatsioonis. Samuti on välja töötatud diskrimineerimisest teada andmise süsteeme ja võimalike diskrimineerimisjuhtudega tegelemise protsesse.

Talv on periood, mille meetmed ei ole ainult töölt lahkumisega seotud, vaid see on kokkuvõtete tegemise aeg, kus analüüsitakse tehtut ja õpitakse kogemustest. Siin annab juht tagasisidet, tunnustust ning lepitakse kokku uued arenguülesanded uueks kevadeks.

Arenguvestluse nimetuse asemel on pakutud välja hoopis lõbusamad, “happy me” vestlused, mis võiks toimuda ideaalis kaks korda aastas. Loomulikult on kasulikud igasugused tunnustamise meetmed nii tänukaardid, kingitused kui erinevad konkursid parima töötaja valimiseks.

Lahkuva töötaja jaoks võiks olla läbimõeldud väärikas lahkumisprotsess. Organisatsioonist sõbralikult uutele teekondadele saadetud töötajad suhtuvad hästi ka edaspidi endisesse tööandjasse ja soovitavad ka tuttavatele.

Aastaaegade kontseptsioon aitab tööandjal paremini mõista, milliseid meetmeid organisatsiooni pere- ja töötajasõbralikumaks muutmiseks rakendada tuleks. Kõik “aastaajad” on olulised ja töötaja rahuolu ja heaolu toetavad.

Vaata veel inspireerivaid ideid tööandjate videotest SIIN.

Peresõbraliku tööandja märgise programmi toetab Euroopa Sotsiaalfond.