Tööturul esimesi samme tegev või seal mõned aastad tegutsenud põlvkond pälvib aina enam tähelepanu, kuna paljude tööandjate jaoks tunduvad nad kui teiselt planeedilt. Neid võib olla keeruline mõista. Takistuste nägemise asemel on aga nende värbamisest rohkem võita kui kaotada.
Me tunneme neid millenniumilaste või ka rahvasuus levinud lumehelbekeste nimetuse all – heal lapsel on nimesid rohkem veel, nagu öeldakse. Veel rohkem on neil erinevaid külgi, karaktereid ja eripärasid. Nagu meil kõigil – lihtsalt keskkond, ühiskonna kombed ja mõtteviisid, kus keegi meist on üles kasvanud, on erinevad. See, kust algab x, lõppeb y või algab z ei omagi ju tegelikult suurt tähtsust. Tänapäeva ühiskonnas on erinevaid inimtüüpe, vanusegrupist olenemata, kellel on oma iseloomulikud küljed, tugevused ja nõrkused. See ei tee kedagi meist teistest halvemaks, vaid peaks õpetama hoopis kohanema. Aga milliseid võimalusi võiks tänane juht näha noore palkamisel?
Leiavad nõela heinakuhjast ehk oskuslikust guugeldamisest big data‘ni
Üks olulisemaid asju, mida praegustel karjääriredelil alustajatelt õppida on tempo ja info töötlemise oskus. Nad sobivad vägagi erinevatele ametikohtadele, kus on vaja teravat silma ja oskuslikku taipu leidmaks olulist informatsiooni. See on tänases infoühiskonnas ülioluline oskus ja edumaa, mida paljud vanemad generatsioonid peavad õppima. Lumehelbekestel on info otsimise oskus aga loomupärane. Nad on elanud käsikäes internetiga juba väikesest peale ja teavad, kuidas infot leida ja seda töödelda. Lihtsast guugeldamisest keerukama info “kaevamiseni”. Ajal, mil andmetel on meie maailmas meeletu väärtus, on otsinguoskusel suur eelis. Samas tuleb meeles pidada, et kiire tempoga võib vahel kaasas käia ka pinnapealsus ja püsimatus.
Tänaste juhtide jaoks on üks suuremaid väljakutseid ja õppekohti praegusele aktiivsele ning pigem püsimatule noorele ametikoha loomine nii, et võimekus saaks maksimaalselt ja õigesti rakendatud. On palju ameteid, töid ja töötegemise viise, mida nn lumehelbekestel on keerukam mõista. Mõned tegevused lihtsalt pole neile harjumuspärased ja võivad olla igavad. Või näevad nad, et tegevused on tehnoloogia abil tunduvalt kergemini teostatavad.
Samamoodi muutuvad töö tegemise viisid, mida näeme selgelt ka enda ettevõttes. Enam ammu pole paljudel ametikohtadel oluline töö tegemise koht või aeg. Juurutame enda ettevõttes tarku tööviise, mulle hulka kuuluvad ka 6-tunniseid tööpäevad ja 4-päevased töönädalad. Kaugtööd teeb vähemal või rohkemal määral suur osa Elisa töötajatest.
Tähendusrikkus on olulisem kui töö töö pärast
Mis on see, mille pärast sa oma tööd tegelikult teed? Tegemist on täiesti loomuliku küsimusega, mida tänane noor hoopis juhilt tööintervjuul küsida võib. Tõsi, seda peakski iga tulemustele ja arengule orienteeritud ettevõte endalt ausalt küsima ja iga juht oskama vastata.
Millenniumipõlvkonna jaoks on oluline, millist sotsiaalset vastutust organisatsioon endas kannab ja millist tähendust omab töö. On selleks siis mõnede elutähtsate teenuste võimaldamine nagu meie seda näeme; inimeste päästmine, maailma puhtamaks paigaks muutumine või mõni muu tegevus. Kiires infomüras ja elutempos võib tähenduslikkus vahel tagaplaanile jääda, aga millenniumilapsed tuletavad meile seda hästi meelde. Tänastele juhtidele on väljakutse tööülesannetele laiema tähenduse loomine. Lumehelbekeste generatsioon ei ole nn töörügajate põlvkond, sest keskkond, kus nemad töötavad või alles karjääri alustavad ei ole enam selline, nagu oli aastakümned tagasi. See aga ei tähenda, et nad tööd teha ei tahaks. Kui töö on noortele oluline ja kordaminev, on nad valmis kõvasti pingutama ja teevad seda väga tulemuslikult. Otsitakse emotsionaalset rahulolu, mitte ei tehta tööd töö pärast.
Sellise harmoonia otsimine on ka üks põhjustest, miks paljude noorte elulookirjeldusest leiab ohtralt vabatahtlikes tegevustes osalemist või mitmeid lühiajalisi töökohti. Nad soovivad ennast pidevalt arendada ja ammutada laialdaselt kogemusi. Jah, noortele on oluline ka raha, kuid nad tahavad seda kasutada väga teadlikult enda poolt valitud teenuste tarbimiseks. Materiaalsete väärtuste kõrval on tähtsamad kogemused.
Lamedam organisatsioon ja partnerlus
Millenniumipõlvkond on juba muutnud ja muudab ka edaspidi ettevõtete juhtimiskultuuri. Tööstusajastu autokraatlik juhtimisstiil ei kõneta enam ei praegust y-generatsiooni ega ka kogenumaid tööturu tegijaid. Hierarhilise ja ülevalt alla juhtimisega ettevõtetel tuleb varem või hiljem oma juhtimiskultuuri muuta. Kaasaegse juhi roll on olla mentor ja partner, kes annab töötajatele otsustusvõimaluse aga mis veelgi olulisem – samal ajal ka vastutuse. Julgen kinnitada, et võimustatud töötaja on tunduvalt motiveeritum ja efektiivsem. See aga toimib vaid juhul, kui on seatud kindlad eesmärgid ja ka pidepunktid, millest lähtuvalt tööd teha, tagasisidet anda ja tulemusi mõõta.
Järgmiste aastate tööturul toimuv on põnev ja vaheldusrikas. Uued mõtteviisid domineerivad ning muudavad organisatsioone iga päevaga. Uued mõtteviisid ja noorte sisenemine tööjõuturule nõuavad uusi juhtimisstiile ning kohanemist praeguste ja tulevast töötajate loomuomaste eripäradega. Vaja on mõistmist ja võimaluste loomist. Seda enam, et noored on tuleviku teenuste või toodete peamised tarbijad. Kui me noori mõista ei proovi, siis kuidas me teame, mida soovib homne klient või mille nimel me oma tööd teeme.
