Töötasuvestlused on võimalus pühendumuse ning paremate suhete kasvatamiseks töötajatega. Keerutamiste aeg töötasu ümber on möödas. Töötajad on avatumad oma töötasu teemal arutama ja neil on varasemast enam võimalusi võrrelda oma tööandja tasustamise praktikaid teiste ettevõtetega.

Eesrindlikud ettevõtted mõistavad seda ning soovivad neid arutelusid juhtida. Nende tegevusest eeskuju võtmine võib aidata parandada oma sõnumite kvaliteeti, vestluste tõhusust ning tulemusi kõigile osapooltele. Samuti aidata hoida iga töötaja pühendumust ning hoida paremaid suhteid nendega.

Miks see teema on muutunud?

Tasu ei pruugi olla peamine töötamise põhjus, aga vähesed ilmselt vaidlevad vastu sellele, et see on siiski väga oluline põhjus, miks me iga päev tööle läheme. Kuigi töötasu on üks tähtsamaid aspekte juba pikka aega, pole sellest reeglina avatult arutletud ning avalikku teavet võrdluseks oli selle kohta keeruline saada.

Nüüd on kättesaadavad palgavõrdlused, sotsiaalmeedia arutelud ning tööturul on ka põlvkond, kes soovib arutada töötasu ja boonuste teemadel viisil, mis vanemale põlvkonnale oli tabuks. Lisaks sellele on meil ka väga konkureeriv tööturg, mis nõuab teatud määral võrdset palgataset.

Kõik see tähendab, et organisatsioonid ei pea mitte üksnes strateegiliselt planeerima tasustamise praktikaid, vaid nad peavad planeerima ka seda, kuidas neist teavitada. Kommunikatsiooni peetakse üheks olulisemaks teguriks selleks, et pühendumust ja suhteid töötajatega arendada.

Mida saab organisatsioonis paremini teha tasustamise kommunikatsioonis?

1. Leidke õige läbipaistvuse tase

2019 aastal tehtud Global Human Capital Trends uuring näitas, et organisatsioonide seas ei ole läbipaistvus töötasu osas levinud: ainult 18% vastanutest uskusid, et neil on “väga läbipaistev” kommunikatsioonimudel palgainfost. See on vastuolus viimase aja trendiga, kus organisatsioonid soovivad olla sotsiaalsed ning inimesekesksed ettevõtted. Avatus palga ja töötasude osas on peamine tegur näitamaks töötajatele, et organisatsioon mõistab nende vajadusi ning püüab neile vastu tulla.

Kindlasti vajavad kõik plaanitud või töös olevad kompensatsioonipraktikad lisaks pidevale dialoogile ka hästi läbimõeldud kommunikatsioonistrateegiat. Iga organisatsiooni jaoks on oluline hinnata, milline läbipaistvuse tase on organisatsiooni jaoks optimaalne, arvestades ka järgmist punkti.

2. Looge seos suure pildi ning inimestega individuaalselt

Inimesed soovivad, et nende suhe organisatsiooniga oleks kahepoolne ja head suhted põhinevad avatud kommunikatsioonil. Kuidas seda aga saavutada?

Mõelge, kuidas töötasude kommunikatsioonistrateegia on ühendatud ettevõtte tervikuga – missiooni, visiooni, väärtuste, kultuuri ning filosoofiaga, kuidas te inimesi kohtlete ning tunnustate. See, mida ja kuidas räägite töötasust, peaks olema vastavuses selle kõigega ning toetama organisatsiooni brändi.

Kompensatsioonimudelid võivad olla väga keerulised, mida paremini neid põhjendada suudate, seda parem.

3. Kujundage suhtlus inimestega kohtades, kus nad viibivad

Kui soovite tõesti oma sõnumit mõistetavaks teha, siis see, kuidas te infot jagate on sama tähtis, kui see, mida ütlete. On palju enam võimalusi kui standardne korporatiivne memo – kaasaegsed tehnoloogilised ja lahedad kommunikatsioonikanalid nende seas.

Näiteks eesmärgipärased digitaalsed lahendused, mis selgitavad ettevõtte tasustamise filosoofiat video, podcasti ja vebinari vormis aitavad jõuda inimesteni personaalsemalt, ülevaatlikumalt ja veenvamalt kui kunagi varem.

Laiem kõlapind

Arvestades üldist survet suuremale läbipaistvusele ja seda, et juhtivad organisatsioonid juba tegelevad sihipärase kompensatsiooni kommunikatsiooniga, võib valik mitte oma tasustamispõhimõtetest rääkida olla tugev sõnum ning anda vale kuvandi.

Tuleb meeles pidada, et tänane tööleping on enam kui palgakokkulepe – see on isiklik side ja inimlik kogemus töökohast. Olles avatud ja aktiivne ning juhtides kommunikatsiooni palgainfost, võite kujundada tugevama, sidusama ning kestvama suhte oma töötajatega.

Allikas: HR Today