Mitmekesisus ja kaasatus tunduvad olevat populaarsed teemad, millest tööandjate seas rääkida. Miks on tähtis, et ettevõtteid ei käsitleks neid vaid “moevooluna”, vaid näeksid DEI (mitmekesisus, võrdsus ja kaasatus) edendamist osana oma pikaajalisest plaanist?
Eesti Inimõiguste Keskuse selle kevade uuringust “Mitmekesisus ja kaasatus tööandjate pilgu läbi” selgus, et Eesti organisatsioonid lähtuvad mitmekesisuse ja kaasamise edendamisel pigem vajadusest, kui lähenevad nendele teemadele strateegiliselt. Lisaks tuli uuringust välja, et peamiselt keskenduvad organisatsioonid kaasamisele.
Mis hetkest ületavad mitmekesisuse ja kaasatuse küsimused organisatsioonis künnise, kust tekib vajadus nendega tegelda? Kas siis, kui tööle kandideerib inimene, kes oskustelt, suhtumiselt ja kogemusest sobib rolli ideaalselt, kuid vajab erivajaduse tõttu töökohal kohandusi? Või kui tööle kandideerijad otsustavad tööpakkumiste vahel valides ettevõtte kasuks, kus mitmekesisuse ja kaasatuse teemad on fookuses? Või hoopis siis, kui tööandja lauale jõuab diskrimineerimise või ahistamise juhtum?
Tihtipeale kipuvad muudatusi käivitama üles kerkinud probleemid, kuid motivatsioon kaasavama, võrdsema ja mitmekesisema töökoha loomiseks võiks tulla hoopis mõjust, mida organisatsioonide töö selles vallas laiemalt ühiskonnale avaldab.
Kuhu suunata ettevõtte kurss?
Ettevõtete ja üksikisikute mõjust rääkis septembri lõpus toimunud Nordic Business Forumil väga sütitavalt Harvardi ülikooli professor Rebecca Henderson. Kel õnnestus tema ettekannet kapitalismi ümbermõtestamisest kuulata, sai osa üleskutsest ettevõtetele seada kurss vastavaks oma algsele põhieesmärgile. Tema sõnul ei ole selleks kasumi loomine omanikele (see on lihtsalt tulem!), vaid tervete ja tugevate kogukondade ehitamine.
Enamik ettevõtteid, tooteid ja teenuseid on alguse saanud soovist luua häid töökohti ja teha oma kogukonnale midagi lihtsamaks, kättesaadavamaks või paremaks, et seeläbi suurendada nende heaolu. Ettekande põhiidee keskendus sellele, et kui organisatsioonid oma tegevust selliselt mõtestavad ja võtavad sihiks luua tervemat ühiskonda, saavad nad tagada selle, et meie planeet oleks elamiskõlblik ka praegustele noortele ja nende lastele.
Mitmekesised meeskonnad loovad innovaatilisemaid lahendusi
Arendades tema mõtet edasi, siis kogukonna hulka, kelle heaolu ettevõtted peaksid edendama, kuuluvad nii kliendid, koostööpartnerid kui ka töötajad ehk sina, mina ja inimesed meie ümber. Heaolu tagamise juurde kuulub kõik see, mida mitmekesisus ja kaasatus organisatsioonikultuuris esindavad.
Selles on osa nii töötajatele psühholoogilise turvatunde loomisel ja tagamisel, et tööle minnes saavad nad väljendada oma uskumusi, kultuuri ja isikupära, pelgamata seejuures, et keegi neile selle pärast midagi halvasti ütleb või kehvasti kohtleb. Samuti selles, et inimestel on võrdsed võimalused teha tööd ja saada värvatud tööle, mis neid rõõmu ja entusiasmiga täidab. Seda vaatamata nende erilistele vajadustele, rahvusele, soole, vanusele või muule neile omasele tunnusele.
Inimesed vajavad teadmist, et nad ei pea valima südamelähedase töö või keskkonna vahel, kus nad tunnevad end väärtustatuna ja saavad jääda vaimselt terveks. Meil peaks olema õigus mõlemale. Kui need vajadused on kaetud ja inimene saab teha armastatud tööd väärilise tasu eest ning ajaga, mis jätab talle võimaluse ka puhata ja perega koos olla, on loodud tingimused, et inimesel on ka ressurssi mõelda oma vajadustest kaugemale. Sel juhul leiab ta võimalusi osaleda vabatahtlikus töös või teha igapäevaelus loodussõbralikemaid valikuid. Ilmaasjata pole mitmekesisus ja kaasatus jätkusuutlikkuse üks fookusi. Kusjuures, teatavasti loovad mitmekesised meeskonnad ka innovaatilisemaid lahendusi.
Mis on tööandja vastutus?
Töökeskkond, selles valitsevad väärtused ja tavad ning ümbritsevad kolleegid kujundavad meid inimestena. Nii oleme tihtipeale oma tööandja nägu. Tööandja loob kultuuri – selle, milline käitumine on aktsepteeritud ja mis mitte; kuidas tehakse koostööd; kui avatud ollakse teiste inimeste ja arvamuste suhtes. Seda vastutust tuleb tööandjatel kanda. See, kuidas töötajaid koheldakse, mõjutab meid inimestena ning seda mõju kanname omakorda edasi teistele inimestele enda ümber. See on ka põhjus, miks peaks mitmekesisus ja kaasatus olema osa ettevõtte põhieesmärgist.
Töötades organisatsioonis, kus jätkusuutlikkus, sealhulgas ka mitmekesisus ja kaasatus on strateegia osa, näen enda ümber rohkelt inimesi, kellel on tahet ja jõudu lüüa kaasa parema tuleviku loomises. Selles on suur roll tööandjal, kes on kujundanud kultuuri, kus inimesed tunnevad ennast väärtustatuna, turvaliselt ja teavad, et neid hinnatakse kogu nende erilisuse juures. See annab neile omakorda julguse ja energia panustada laiemalt.
Sammusime Swedbanki kolleegiga sel suvel Pride’i rongkäigus Tallinnas, et seista üheskoos võrdsema ühiskonna eest. Kevadel viisime Mainori kõrgkoolis läbi mitmekesisuse ainetunde tulevastele personalijuhtidele. Näiteid on veel, kuid tegevustele, mille kaudu soovime edendada mitmekesisust ja kaasatust laiemalt kui töökultuuri osana, on eelnenud mõtestatud töö ja strateegiline vaade.
