No nii see küll pole, palun loe §37 enne hoolikalt läbi
https://www.riigiteataja.ee/ert/act.jsp?id=13120899
§ 37. Töötasu vähendamine töö mitteandmise korral

(1) Kui tööandja ei saa ettenägematutest, temast mitteolenevatest majanduslikest asjaoludest tulenevalt anda töötajale kokkulepitud ulatuses tööd, võib ta töötasu kuni kolmeks kuuks 12-kuulise ajavahemiku jooksul vähendada mõistliku ulatuseni, kuid mitte alla Vabariigi Valitsuse kehtestatud töötasu alammäära, kui kokkulepitud töötasu maksmine oleks tööandjale ebamõistlikult koormav.

(2) Enne töötasu vähendamist peab tööandja pakkuma töötajale võimaluse korral teist tööd.

(3) Töötajal on õigus keelduda töö tegemisest võrdeliselt töötasu vähendamisega.

(4) Enne töötasu vähendamist informeerib tööandja usaldusisikut või tema puudumisel töötajaid ning konsulteerib nendega töötajate usaldusisiku seaduses sätestatud korras, arvestades käesolevas lõikes sätestatud tähtaegu. Tööandja peab teatama töötasu vähendamisest vähemalt 14 kalendripäeva ette. Usaldusisik või töötaja peab andma oma arvamuse seitsme kalendripäeva jooksul arvates tööandja teate saamisest.

(5) Töötajal on õigus tööleping üles öelda käesoleva paragrahvi lõikes 1 sätestatud põhjusel, teatades sellest viis tööpäeva ette. Töötajale makstakse töölepingu ülesütlemisel hüvitist käesoleva seaduse § 100 lõigetes 1 ja 2 sätestatud ulatuses.

Ja copyn sulle selgituse ka
Eelnõu § 37 näeb ette võimaluse vähendada ajutiselt töötaja töötasu, kui tööandjal ei ole objektiivsetel põhjustel võimalik töötajale kokkulepitud mahus tööd anda.

Regulatsiooni vasted kehtivas õiguses on TLS § 68 ja PuS § 33 osalise tööaja rakendamine või osaliselt tasustava puhkuse andmine töömahu või tellimuste ajutisel vähenemisel. Osalist tööaega või osaliselt tasustatavat puhkust võib tööinspektori nõusolekul TLS alusel kohaldada kuni kolmeks kuuks aastas. Tööaega võib vähendada kuni 60 %-ni kokkulepitust ja puhkusetasu tuleb maksta vähemalt 60% miinimumpalgast.

Eelnõu regulatsioon näeb ette töösuhete puhul täpsustuse VÕS § 97 sätestatud lepinguliste kohustuste vahekorra muutumise reeglitele. Töötasu vähendamise aluseks olev töömahu vähenemine peab eelnõu kohaselt olema ettenägematu, ehk tööandja ei saanud seda töölepingu sõlmimisel ette näha. Seega ei kuulu § 37 alla nt töömahu hooajalised muutused. Teiseks tingimuseks on, et töömahu vähenemine ei tohi olla tulenev või sõltuv tööandja mõjutatavatest majanduslikest asjaoludest. Tööandjal ei ole õigust ettevõtlusriski maandada töötajate töömahu meelevaldse muutmisega sõltuvalt nt tarne- või hankelepingute sõlmimise edukusest.

Töösuhte põhimõtteks on, et ilma tööta ei ole kohustust tasu maksta; see põhimõte kehtib ka pööratult: ilma tasuta ei ole kohustust tööd teha. Töötasu vähendamisel on töötajal õigus keelduda töö tegemisest tasu alandamisega võrdses ulatuses ehk töötasu ja tööpanus peavad olema proportsionaalsed ja töötasu vähendamisel muutub vastavalt tööandja õigus nõuda töötajalt tööd.

Töötasu alandamine on sarnaselt kehtivale õigusele eelnõu § 37 lg 1 alusel lubatud maksimaalselt kolmeks kuuks aastas. Erinevalt kehtivast õigusest on töötasu vähendamise alampiir lõike 1 alusel seatud kehtestatud töötasu alammäära tasemele.

Töötasu vähendamine on erandlik ja äärmuslik meede, mille rakendamiseks peab tööandja olema täitnud eeltingimused. Esiteks peab tööandja enne töötasu vähendamist pakkuma töötajale teist tööd. Teise töö pakkumise eesmärgiks on saavutada olukord, kus tööandjale tekkinud erakorraline olukord kahjustab võimalikult vähe töötaja huve. Kui tööandjal on temast sõltumatutel põhjustel võimatu pakkuda töötajale töölepingus kokku lepitud tööd, võib teise töö tegemine olla asjaolusid arvestades võimalik. Samuti on tööandjal kohustus töötajate kaasamise põhimõtet arvestades kaasata informeerimise ja konsulteerimise kaudu töötajate esindajad või töötajad eesmärgiga leida lahendusi, mis viiksid mõlema poole huve võimalikult suurel määral arvestava lahenduseni (eelnõu § 37 lg 4). Tööandjal on kohustus teatada töötajatele töötasu vähendamisest vähemalt 14 kalendripäeva ette, et tagada töötajatele võimalus otsida endale ajutiselt või alaliselt teine töö. Samuti on töötajal õigus töötasu vähendamise juhtudel tööleping üles öelda ja saada töölepingu ülesütlemise hüvitist võrdselt olukorraga, kui tööandja ütleb töölepingu majanduslikel põhjustel üles (nn koondamishüvitis).