Töökorralduse ja -koormuse muutmine tööandja poolt
-
mitteraamatupidaja | 26.01.2023 kell 16:41
Töötan müügiassistendina. Tööleping on sõlmitud tähtajatult täiskohaga kindla kuupalgaga. Igakuiseid lisatasusid ei ole. Peamisteks ülesanneteks on klientidega telefoni ja meili teel suhtlemine, müügiarvete koostamine. Nüüd rääkis osakonnajuhataja, et peagi toimuvad töökorralduses muudatused, püütakse tööd tõhustada ja tõenäoliselt minu osa tööd jagatakse mõnede teiste töötajate vahel ära, mistõttu minu töökoormus väheneb tõenäoliselt 30-40% või isegi üks võimalus on, et mind viiakse üle nn tükitööle ehk hakkan raha saama selle pealt mitu müügiarvet või tellimust olen koostanud. See ei olnud küll veel päris ametlik jutt. Kuna ei ole raamatupidaja ja ei tea kõiki õiguslikke nüansse, siis äkki leidub keegi hea ja tark inimene, kes oskaks kommenteerida. Peaksin ise ennast enne kurssi viima, et minuga ka juriidiliselt õigesti käitutakse.
1.Kas tööandja peab mulle töökorralduse muudatusest kirjalikult ette teatama ja kas see on 2 nädalat ette? 2.Kui ma ei ole nõus töökoormuse vähendamisega või nn tükitööle üleminemisega ja sellega seoses ka palgakaotusega, kas mul on õigus hoopis koondamisele TLS § 89(1) ? Suure palgakaotuse juures on mõttekas hoopis uus töökoht leida (kuigi praegusel ajal on ka see üsna keeruline).
3. Või on tööandjal mingi õigus ühepoolselt töökoormust ja palka vähendada (see ei ole ajutine vähendamine) või viia mind üle tükitööle?
Tean olukordi, kus mõni teinegi tööandja on teinud sama lükke ja praktiliselt sundinud töötajat kirjutama omal soovil lahkumisavaldust, kui ta ei nõustu vähema tööajaga või tükitöö alusel töötama. Olen tänulik nõuannete eest, sest osad tööandjad lihtsalt nn sõidavad julmalt oma töötajatest üle isegi siis, kui sa oled olnud väga korralik ja viisakas. -
Rocca | 26.01.2023 kell 20:05
ikka läbirääkimised ja läbirääkimised… muid võimalusi ei ole…
mitte ükski tööandja ei sõida töötajast JULMALT üle -
Kaire. | 27.01.2023 kell 09:42
Töölepingut võib muuta vaid poolte kokkuleppel, seda ka töö ümberkorraldamisel või töötasustamise süsteemi muutmisel. Etteteatamise tähtaega ei ole, kuna alati tuleb saavutada kokkulepe. Kuni uue kokkuleppe saavutamiseni jätkub töö endistel tingimustel. Kui töötaja muudatustega nõus ei ole ja endistel tingimustel talle tööd pakkuda ei ole võimalik, siis on tegemist koondamisjuhtumiga. Koondamisest peab tööandja ette teatama 15-90 päeva, olenevalt töötaja tööstaažist sama tööandja juures.
-
guta | 28.01.2023 kell 09:10
küsijal on väga taunitav suhtumine tööandjasse – mis töötajast üle sõitmine? sellise suhtumisega ei saa läbirääkimisi toimuda! kui on tahtmist edasi töötada siis tuleb kokkuleppeid otsida. kui aga ei suuda olla läbirääkimiseks valmis siis tuleb ise lahkuda…
mitte ükski tööandja ei suhtu ebasoosivalt oma töötajatesse kelleta äritegevust ei saagi toimuda sest töökorraldusi saab teha AINULT tööandja ise ja nagu tekstist lugeda sai siis pole tööandja huvitatud mingitest töökohtade koondamisest vaid tehakse korraldusi äritegevuse efektiivsemaks muutmisega-
Kaire. | 28.01.2023 kell 11:11
Sellistel juhtudel tähendab kokkulepe üldjuhul tööandja ühepoolsete muudatustega tingimusteta nõustumist. Läbirääkimistega võib saavutada ehk vaid seda, et sinu asemel peab töölt lahkuma keegi teine. Mitte ükski töötaja ei pea olema nõus halvemate tingimustega kui on esialgu kokku lepitud. Samuti ei pea mitte ükski töötaja uute tingimustega mittenõustumisel töölt lahkuma omal soovil. Tööandjad kasutavad kahjuks liiga tihti töötajate teadmatust oma õigustest või lihtsalt survet, et nad ei peaks töötajale koondamishüvitist maksma. Sellest ka vastav suhtumine neisse.
-
-
Margus | 28.01.2023 kell 14:41
Kairel on täiesti õigus,tööandja peaks teavitama töötajat otse ja selgelt tema ümberkorraldustest ja järgnevatest muudatustest,kui ei nõustu uute tingimustega siis tuleb töölisi koondada,ei ole vaja keerutada,et siis kui ei nõustu lõpetatakse teiega tl-ng.(kelle soovil??? Neid lõpetatud tl -id kirjutage alla on oi oi kui palju, ja töötukassas selgub,et omal soovil.Suurtes kollektiivides see ( väga) läbi ei lähe,sest info liigub rohkem ja on arutelusid,väiksed grupid on pimeduses.Nii,et ei pea nõustuma aga tagajärg on koondamine ja jälgi oma tööstaaźi. Omasoovil võid alati lahkuda ja tegeled uue töökoha otsimisega lühendatud tööajal,juhul kui koondamisel töötukassast midagi ei tiksu.
-
Rocca | 29.01.2023 kell 11:40
kui tööandja teeb muudatusi tööprotsessides (töökorralduses) ja töötajatele pakutakse samas ettevõttes uut töökohta uute tingimustega, siis EI OLE TEGEMIST KOONDAMISE situatsiooniga, st. töötajal pole õigust nõuda koondamist (ta võib ju nõuda aga nõue on õigustühine)
-
:) | 29.01.2023 kell 11:48
on ikka küll tegemist koondamise situatsiooniga, kui töötajale need uued tingimused ei sobi ja vanadel (lepingus kokkulepitud) tingimustel tööd enam ei ole. Ei ole nii, et töötaja peab vastui võtma ükskõik mis tingimustel töö, kui tööandja seda soovib.
-
-
jokker | 29.01.2023 kell 15:39
meie ei tea mida muudeti ja mida töötajale tegelikult pakuti ning meie ei saa otsustada/soovitada kas on tegemist õigusliku regulatsiooniga mida võiks nimetada koondamiseks,
koondamine on oma sisu poolest töökoha kaotamine – antud juhul on töölepinguliste tingimuste muutmine ja ei midagi enamat, mis toimub äriühingutes pidevalt, eriti majanduskriisiga toimetulekuks -
To-jokker | 29.01.2023 kell 16:16
Sa lugesid ka kui enne midagi räägid,töömahtu tahetakse vähendada 30-40% ja tahetakse viia tükitööle.Tüki töö ei ole ju kindel palk kuus,ma saan aru kui töömaht väheneb ,töö iseloom muutub ei tohi palk väheneda,palk peab säilima üks kõik kui palju saa teed,uue tl-ga ei pea nõustuma siis on koondamine.Isegi uue tööga ei pea leppima-koondamine.
-
jaana | 30.01.2023 kell 13:51
kuidas sa aru eisaa kes on töösuhtes alluv ja kellel on õigus korraldusi anda?!!
alluv peab töökorraldusi täitma!
vastasel juhul tekib äritegevuses kaos
-
-
Kaire. | 29.01.2023 kell 16:45
Töölepingu seadus § 89. (1) Tööandja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda, kui töösuhte jätkamine kokkulepitud tingimustel muutub võimatuks töömahu vähenemise või töö ümberkorraldamise tõttu või muul töö lõppemise juhul (koondamine).
-
jaana | 30.01.2023 kell 09:32
miks peaks tööandja töölepingu üles ütlema selle sätte alusel?
tööandja teeb ümberkorraldusi ja töökoht jääb alles – küsija on ju seda öelnud ja küsija peab ka läbirääkimisi pidama (nii on alati kirjas töölepingutes)-
:) | 30.01.2023 kell 14:27
töötaja ei ole ori, kes peab vastuvaidlematult kõiki tööandja nõudmisi täitma, sest “vastasel juhul tekib äritegevuses kaos”.
Tööandja peab selle sätte alusel töölepingu üles ütlema, kui lepingus kokkulepitud tingimustel tööd enam ei ole ja muudetud tingimused töötajale ei sobi. Seda küsija just kirjutab, et töötingimused, tasustamine jm muutub väga oluliselt. Ametikoha nimetus ei mängi siin mingit rolli.
Töötaja ei pea mingeid läbirääkimisi pidama, mina pole küll oma elus sellist lepingut näinud, kus oleks öeldud, et töötajal on kohustuseks hakata läbirääkimisi pidama, kui töötingimuste muudatus talle ei sobi. Mis läbirääkimisi?? Milleks sellist rumalust rääkida, jaana? Lisaks oleks sellise kohustuse töötajale panemine täiesti seadusevastane, seega tühine.
Töötaja ja tööandja on sõlminud lepingu, kes on kirjas töötingimused, tasu maksmise kord jms. Kui tööandjal sellistel tingimustel enam tööd pakkuda ei ole ja ta teeb töötajale ettepaneku võtta vastu täiesti teistsugustel tingimustel töö, siis ei ole töötajal mitte mingit kohustust hakata mingeid läbirääkimisi pidama, töötaja teeb valiku, kas pakutavad tingimused sobivad või mitte. Ja kui ei sobi, siis on tööandjal kohustus töötaja koondada või jätta kõik endiseks.
-
-
Kaire. | 30.01.2023 kell 14:21
Jaana, kuidas sa ise aru ei saa, et tööandja ja töötaja vahel sõlmitud tööleping on täitmiseks mõlemale poolele. Tööandja võib anda seaduslikke korraldusi vaid kokkulepitud tööülesannete täitmiseks. Ei ole nii, et tööandja võib ühepoolselt töölepingu tingimusi muuta millal ja kuidas tahab ning töötaja peab lihtsalt alluma.
Kui tööandjal ei ole enam kokkulepitud tingimustel tööd anda, näiteks vähendab töömahtu koos töötasuga 30-40% võrra ja töötaja sellega ei nõustu (kas sina ise nõustuksid?), siis tekib koondamissituatsioon. Ei ole enam töökohta, milles on kokku lepitud ja see koondatakse. Selle asemel tekib uus väiksema mahu ja tasuga ning uute tingimustega töökoht.
- Vastamiseks pead olema sisse logitud.