Töölepingut saab lõpetada koondamisega üksnes siis, kui töö lõpeb töömahu vähenemise, tootmise või töö ümberkorraldamise, varem töötanud töötaja tööle ennistamise vms põhjuse tõttu. Mõnda töötajat ei saagi koondada. Oluline on just töö lõppemise asjaolu. Koondada võib töötajat näiteks ka siis, kui ühe inimese tööülesanded jagatakse teiste vahel.
Koondamise ettevalmistamisel lasub tööandjal terve hulk kohustusi, mille täitmata jätmine võib töövaidluse korral kaasa tuua töölepingu lõpetamise ebaseaduslikuks tunnistamise ning koondatud töötaja tööle ennistamise või hüvituse maksmise.
Iga töötajat koondada ei saa. Töösuhte lõpetamiseks on ka muid võimalusi.
Kõigepealt tuleb selgitada, kas töötajate hulgas on neid, kelle koondamine on täiesti keelatud või kelle suhtes on kehtestatud erikord.
Tööle jäämise eelisõigus
Tööle jäämise eelisõigus on töötajate esindajatel. Need on ametiühingu usaldusisikud, töötajate usaldusisikud, juriidilise isikuna registreeritud ametiühingu juhatuse liikmed, töökeskkonnavolinikud ja töökeskkonnanõukogu töötajate poolt valitud liikmed.
Igal juhul on töötajate esindajate koondamisel tarvis tööinspektori nõusolekut ja seda ka aasta jooksul pärast esindaja volituste lõppemist. Töötajate esindaja puhul ei tehta järgmist kohustuslikku sammu – töötulemuste hindamist. Kui näiteks kümnest treialist, kellest üks on töötajate usaldusisik, kuulub koondamisele viis, siis jääb igal juhul tööle usaldusisik, ülejäänud koondatavad valitakse üheksa hulgast hindamistulemuste järgi.
Töötulemuste hindamine ei tohi olla subjektiivne, meeldib–ei meeldi tasemel. Erapooletuks hindamiseks peavad olema ühesugused kriteeriumid kõigi sama tööd tegevate inimeste töötulemuste üle otsustamiseks. Tööle jäetakse parimad. Küsimuste tekkimisel peab tööandja suutma selgitada, milliste näitajate poolest olid tööle jäetud inimesed koondatuist paremad.
Kirjalikud koondamisteated
Kui tööandja peab kõigi sama ameti töötajate tulemusi ühesuguseks, s.t tööalased näitajad osutuvad võrdseks, siis on tööle jäämise eelisõigus töötajail, kes on tööandja süül saanud kutsehaiguse või töövigastuse, kes on kauem töötanud, kel on ülalpeetavaid või kes õpivad eriharidust andvas õppeasutuses. Keda neist täpselt eelistada, on tööandja otsustada, seaduses antud loetelu ei ole pingerida.
Kui koondamisele kuulub töötaja, kellel ametikaaslasi ei olegi, pole hindamine vajalik ja olenemata töötajate esindaja staatusest, tema töötulemustest, staažist, ülalpeetavate arvust jms võidakse tööleping lõpetada. Näiteks kaotab koondamise tõttu töö kooli ainus kokk, kui koolisööklas enam süüa ei tehta, kuna lastele tuuakse valmistoitu.
Kui koondatavate töötajate nimed on selgeks tehtud, peab tööandja andma neile kirjalikud koondamisteated. Teade ei tohi olla ebamäärane, selles peab olema täpselt näidatud töölepingu lõpetamise põhjus ehk asjaolud, mis on tinginud koondamise vajaduse, lepingu lõpetamise kuupäev ja alus ehk töölepingu seaduse paragrahv ning selle sõnastus.
Mõistlik oleks teates näidata ka koondatava pidev tööstaaž praeguse tööandja juures ja see, milliseid hüvitisi ning mitme kuu ja tööpäeva eest makstakse. Kuna enne töölepingu lõpetamist on tööandja kohustatud võimaluse korral koondatavale teist tööd pakkuma, siis võib sedagi teha koondamisteates.
Töötaja ei ole kohustatud pakutavat kohta vastu võtma ega oma keeldumist põhjendama. Koondamine on ebaseaduslik, kui tööandjal oli töötajale sobiv teine töökoht olemas, kuid ta jättis selle pakkumata. Teine töökoht ei pea olema sama palgaga ega samade kvalifikatsiooninõuetega.
Koondamisest kirjaliku etteteatamise aeg sõltub töötaja tööstaažist praeguse tööandja juures. Kui töötatud on alla 5 aasta, tuleb ette teatada kaks kuud, 5–10aastase staaži puhul on etteteatamise aeg 3 kuud ning üle 10 aasta töötanule teatatakse 4 kuud ette. Töötajate esindajate koondamisel lisandub nimetatud ajale veel üks kuu.
Etteteatamistähtaja rikkumise eest tuleb tööandjal maksta hüvitist keskmise päevapalga ulatuses iga tööpäeva eest, mille võrra koondamisest vähem ette teatati. Kui näiteks üle 10aastase staažiga töötajale antakse koondamisteade kolm kuud enne töölepingu lõpetamist, siis on tähtaega rikutud ühe kuu võrra ning töötajale makstakse hüvitiseks selle kuu sisse jäävate tööpäevade keskmist palka.
Koondamisteade antakse töötajale üle allkirja vastu. Töötaja peaks allkirja juurde lisama ka teate saamise kuupäeva, sest tähtaegu hakatakse arvestama just sellest päevast.
Teate vastuvõtmisest pole mõtet keelduda, sest tööandja saadab teate siis koju ja nii loetakse teade ikkagi üleantuks.
Koondamisteate võib anda või saata ka töötaja haiguse, puhkuse jms ajal. Etteteatamisaja jooksul lasuvad töötajal kõik töölepingust ja õigusaktidest tulenevad kohustused. Nende rikkumise korral on tööandjal õigus määrata distsiplinaarkaristusi, sh ka karistusena enne koondamist vallandada. Tööandja peab töölepingu lõpetamiseni samuti oma kohustusi täitma – kindlustama töötaja tööga, maksma palka jne.
Tööandjal ei ole õigust koondamisteatest ühepoolselt loobuda, seda isegi siis mitte, kui selgub, et tööd siiski jätkub ning koondamine polegi vajalik. Koondamisest saab loobuda ainult töötaja nõusolekul.
Tööandja peab koondamisel silmas pidama, et sel alusel ei tohi töölepingut lõpetada töötaja ajutise töövõimetuse, mis tahes liiki puhkuse, töömahu või tellimuste ajutise vähenemise tõttu osalise tööaja rakendamise, streigi või riigi- või kohaliku omavalitsuse ülesannete täitmise ning töötajate esindamise ajal. Sel juhul võib lepingu lõpetada alles pärast takistavate asjaolude möödumist, näiteks esimesel päeval pärast haiguslehe lõppemist.
Täiesti keelatud on raseda ja alla 3aastast last kasvatava isiku (nii ema kui isa) koondamine.
Millest koosneb lõpparve
Töölepingu lõpetamise päeval, s.t viimasel töötamise päeval tuleb koondatule maksta välja lõpparve. Lõpparve koosneb väljateenitud palgast, kasutamata puhkuse hüvitisest, koondamishüvitistest, lähetustasudest jm saadaolevatest summadest.
Lisaks lepingu lõpetamise tähtaja rikkumise eest makstavale hüvitisele kuulub lõpparve koosseisu tingimata koondamishüvitis, mille suurus sõltub samamoodi pidevast tööstaažist selle tööandja juures nagu etteteatamise aegki: tööstaaži puhul kuni 5 aastat on hüvitis 2 keskmist kuupalka, 5–10aastase staaži korral 3 keskmist kuupalka ning rohkem kui 10 aasta korral 4 keskmist kuupalka.
Lõpparve kinnipidamise korral on koondatul õigus nõuda hüvitist keskmise palga ulatuses iga maksmisega viivitatud päeva eest, kuid mitte üle ühe kuu keskmise palga.
Kui tööandjal tekib 6 kuu jooksul pärast töölepingu lõpetamist vabu töökohti, on ta kohustatud koondatud töötaja tema soovil tööle tagasi võtma. Selle kohustuse täitmise kohta vt lähemalt Riigikohtu lahendit tsiviilasjas 3-2-1-74-07.
Kollektiivse koondamise puhul tuleb lisaks eelöeldule arvestada töölepingu seaduse paragrahvides 89.1–89.3 sätestatud erinõuetega.
Avaldatud: Maaleht 18.09.2008
Loe ka:
