Koondamist ootaval töötajal ei maksa heituda rasketel aegadel eriti võimenduvast tööandja väitest, et koondamishüvitiseks ei jagu raha – seaduse järgi peab tööandja seda igal juhul maksma. Kui tööandja ei maksa inimesele koondamiskompensatsiooni, tuleb viimasel pöörduda töövaidluskomisjoni, kelle otsust on tööandja kohustatud täitma. Jätab tööandja ka siis hüvitise maksmata, kuulub komisjoni otsus sundkorras täitmisele ja kohtutäitur hakkab tööandja vara müüma.
Töösuhte võib koondamise tõttu lõpetada ainult tööandja algatusel. Töötaja ei saa otsustada, kas koondamine on põhjendatud või mitte, ka ei saa ta seda enne töölepingu lõpetamist vaidlustada.
Tööandja võib töölepingu lõpetada koondamise tõttu siis, kui töö on lõppenud. "Töötajad on sageli arvamusel, et koondamise korral peab kindlasti töökoht kaduma, aga nii pole see juba alates 1992. aastast," selgitas tööinspektsiooni töösuhete osakonna juhataja Niina Siitam.
Koondamise olukord tekib ka siis, kui töötingimused, mille alusel töötaja seni töötas, lõpevad või muutuvad ning töötaja pole nõus muudel tingimustel edasi töötama. Konkreetne töökoht jääb alles, muutuvad aga näiteks töö sisu, aeg, maht või palgatingimused.
Kohustus pakkuda teist tööd
Seadus kohustab tööandjat pakkuma koondatavale enne koondamist võimalusel teist tööd. Teiseks tööks loetakse ka seda, kui inimene teeb küll sama tööd, aga muudetud tingimustel, näiteks väiksemas mahus. Teise töö pakkumisel peab see koht reaalselt olemas olema.
Tööandja on kohustatud pakkuma ainult seda tööd, millele vastavad töötaja kvalifikatsioon, oskused, teadmised ja kogemused ehk siis näiteks raamatupidaja ei sobi IT-spetsialistiks ja vastupidi.
Seda, kas töötaja sobib uuele ametikohale või ei, otsustab tööandja, aga see ei tähenda, et töötajal poleks õigust tööandja otsust vaidlustada. "Aga olgem ausad, eks tööandjad hiilivad sellest teise töö pakkumisest kõrvale," tõdes Siitam.
Teise töö pakkumine enne koondamist peab olema kirjalik ja sisaldama infot selle kohta, millised on töökohustused, palk ja tööaeg. Sellest, kas töötaja võtab või ei võta pakkumise vastu, peab ta teatama kirjalikult.
Kui inimene võtab töö vastu, siis ei saa ta enam koondamishüvitist ehk sisuliselt tööleping muutub. Oma otsust tööd mitte vastu võtta ei pea töötaja põhjendama, ja tööandja võib ta koondada.
Enne koondamist peab tööandja otsustama, kellel on eelisõigus tööle jääda. Rasedaid ning alla kolmeaastast last kasvatavaid inimesi koondada ei tohi.
Samuti on tööle jäämise eelisõigus usaldusisikul, töökeskkonna volinikul, töökeskkonna nõukogu liikmel, kelle on valinud töötajad, ja ametiühingu juhatuse liikmetel.
Teatis peab olema kirjalik
Edasi tehakse valik töönäitajate alusel – kes on parem, jääb alles. Kolmandana on eelisõigus tööle jääda nendel, kellel on ülalpeetavad, pikem tööstaaž selle tööandja juures või kellel on olnud selle tööandja juures tööõnnetus, mille tagajärjel on inimene kaotanud osaliselt töövõime, või kellel on kutsehaigus.
Koondatavale peab tööandja andma kirjaliku teatise. Etteteatamise aeg sõltub inimese pidevast tööstaažist selle tööandja juures, staaži arvestatakse tööleasumise kuupäevast kuni kavandatava töölepingu lõpetamise kuupäevani.
Kui staaž on kuni viis aastat, peab ette teatama kaks kuud, kui viis kuni kümme aastat, on etteteatamise aeg kolm kuud, ja kui üle kümne aasta, siis neli kuud. Pärast etteteatamist, kuni viimase tööpäevani, peab tööandja inimesele kindlustama senise töö. Kui tööd ei ole anda, on tööandjal võimalus tööleping lõpetada ka lühema etteteatamise tähtajaga, sel juhul tuleb aga maksta hüvitist.
Viimasel juhul peab tööandja koondamisteatises teatama, mis kuupäeval tööleping lõpetatakse ja et vähem töötatud aja eest maksma kompensatsiooni.
Töölepingu lõppemise kuupäeval peab töötaja saama koos lõpparvega kätte töölepingu lõpetamise hüvitise, kasutamata puhkuse hüvitise ning väljamaksmata palga. Alaealise ning seaduse alusel valitud töötajate esindajate koondamiseks on vajalik tööinspektsiooni nõusolek.
Vaidlustamiseks üks kuu
Kui töötaja ei taha töölepingut omal soovil lõpetada, ei tohi tööandja teda selleks sundida, see on seaduserikkumine.
"Kui tööandja ei käitu koondamisprotsessi käigus korrektselt, pole töötajal paraku võimalust teda survestada seadust täitma," tõdes Siitam. "Seda saab ta teha, kui pöördub hiljem töövaidluskomisjoni või kohtusse," lisas tööinspektsiooni osakonnajuhataja.
Avalduse esitamise tähtaeg on üks kuu päevast, mil töötajaga lõpetati tööleping. Kui aga hüvitis või lõpparve jäi saamata, on vaidlustamiseks aega neli kuud.
Tööandja, kes tahab koondamise pealt kokku hoida, pakub vahel töötajale, et jätab ta koondamata ning lõpetab töösuhte poolte kokkuleppel.
Inimene saab näiteks vähem raha, aga samas võimaluse töökohalt kohe ära minna. Kui töötaja on sellega nõus, peaks tööandja kirjalikus ettepanekus sisalduma ka need hüvitised, mida ta on nõus lahkuvale töötajale maksma.
«Mina ei soovitaks nõustuda tööandjale soodsamatel tingimustel töölepingu lõpetamisega, sest praktika on näidanud, et lõppkokkuvõttes jätab tööandja kõik, mida ta töötajale lubas, maksmata,» ütles Siitam.
Tööandja kohus
Vastutus töölepingu ebaseaduslikul lõpetamisel
Kui tööandja on lõpetanud töölepingu ebaseaduslikult, on töötajal õigus nõuda enda tööle ennistamist, töölepingu lõpetamise formuleeringu muutmist ja sunnitud töölt puudumise eest keskmist palka või tööle ennistamisest loobumisel kuni 6 kuu keskmist palka – § 117, töötajate valitud esindaja puhul 6 kuu keskmist palka.
Allikas: www.ti.ee
Avaldatud: Postimees vene k. (23.09.2008)
Loe ka:
