Koroonakriisist tingitud piirangute tõttu on paljud tööandjad väga keerulises olukorras. Kui käive on langenud, tuleb analüüsida, kas keerulisest ajast aitab üle uue töötasu hüvitise taotlemine, töötajate palga ajutine vähendamine, nende korralisele puhkusele saatmine või suisa koondamine.

Valitsuse otsuse kohaselt saab töötasu hüvitist maksta töötajatele, kelle tööandja tegevus on koroonaviiruse leviku tõkestamiseks kehtestatud piirangute tõttu märkimisväärselt häiritud. Hüvitist saab taotleda alates 1. aprillist tänavuse aasta märtsikuu ja 1. maist aprillikuu töötasudele eest. Hüvitise saamiseks peab tööandja vastama mitmele tingimusele:

Töötukassa maksab töötajale hüvitist ühes kuus 60% töötaja keskmisest ühe kuu töötasust, kuid mitte rohkem kui 1000 eurot (bruto). Tööandja peab enne hüvitise taotlemist ise maksma töötajale töötasu vähemalt 200 eurot (bruto) kuu eest, mille eest ta töötajale hüvitist küsib.

Töötasu hüvitis töötukassast

Tõsi, tuleb tunnistada, et kui möödunud kevadel oli töötasu hüvitist käsitlevale valitsuse määrusele lisatud üsna põhjalik seletuskiri, siis seekord on infot napimalt. Seetõttu soovitan enne taotlema asumist konsulteerida juristi või töötukassa spetsialistiga.

Kas vähendada töötasu või saata töötajad puhkusele?

Neil tööandjatel, kes töötasu hüvitisele ei kvalifitseeru või kes ei soovi seda taotleda, on raskest ajast üle saamiseks samuti mitu võimalust. Esiteks juba eespool mainitud töötasu vähendamine. Seda saab teha vastavalt töölepingu seaduse § 37, mis lubab 12kuulise perioodi jooksul kolmeks kuuks vähendada töötasu ja proportsionaalselt ka tööaega.

Tasub tähele panna, et kui tööandja vähendas töötajate töötasu eelmisel kevadel, peab enne järgmist töötasu vähendamise ettepanekut mööduma 12 kuud. Näiteks kui tööandja vähendas töötasu mullu alates 10. aprillist, siis käesoleval aastal saab ta töötasu vähendada alates 11. aprillist. Oluline, et 12 kuu arvestus algab töötasu vähendamisest, mitte töötasu vähendamisest teavitamisest. Töötasu vähendamisest peab ette teatama 14 kalendripäeva ja töötajal on õigus sellest keelduda ning töösuhe üles öelda.

Käive pole kukkunud, aga tööd pakkuda ikka pole

Töötasu vähendamist saab kasutada töötajatega kokkuleppel siis, kui töömaht on mingil määral säilinud. Samas on praegu mitmeid tööandjad, kel pole töötajaile üldse tööd anda ‒ näiteks kaubanduskeskused on suletud ja sealsed töötajad tööta. Ka siis, kui ettevõte on suunanud kauplemise e-poodi ja käive ei ole eriti kannatanud, pole tal ilmselt paljudele töötajatele siiski tööd pakkuda. Järelikult võiks tööandja kohaldada töölepingu seaduse § 35, mille kohaselt tuleb töötajale maksta keskmist töötasu, kui tööandjal pole talle tööd pakkuda. Selle võimaluse rakendamine võib osutuda isegi kallimaks tavapärase töötasu maksmisest, hoolimata sellest, et töötaja tegelikult tööd ei tee. Põhjus on lihtne: aprillis makstakse välja töötaja tavapärane palk, mis on teenitud märtsikuu eest, aga keskmise töötasu arvestusse läheb kuue kuu keskmine töötasu, kuhu võivad sisse jääda näiteks sügisel või jõulude ajal makstud boonused. Nii et tööandjal on mõtlemist ja laveerimist päris palju.

Kolmas variant on kasutada töötajate korralisele puhkusele saatmist – loomulikult töötaja nõusolekul. Kuigi paljud inimesed soovivad puhata suvel, on võimalik, et töökoha säilimise huvides tullakse tööandjale vastu ja puhatakse tavapärasest varem. Viimast õlekõrt – koondamist – ei soovi ju küllap kasutada ei tööandja ega ka töövõtja.

Mida siinkohal tööandjatele soovitada?

Eelkõige on oluline kahepoolne kommunikatsioon töötajatega: rääkige nendega ausalt, milline on ettevõtte olukord ja leppige kokku, mida saate koos sellest täbarast situatsioonist välja tulemiseks ette võtta – kas kasutate töölepingu seaduses lubatud meetmeid või leiate lahenduse poolte kokkuleppel. Vastastikune kommunikatsioon on ülioluline!