Töösuhte üheks määravaks tunnuseks on selle kestvus ja püsivus, mistõttu eeldab töölepingu seadus (TLS), et tööleping sõlmitakse tähtajatult. Samas näeb TLS § 9 ette võimaluse sõlmida ka tähtajalisi töölepinguid.
Tähtajalisust õigustav mõjuv põhjus
Tähtajalist töölepingut ei saa sõlmida tööandja äranägemisel, vaid selleks peab olema mõjuv põhjus, mis on tingitud töö ajutisest tähtajalisest iseloomust. Ennekõike saab tähtajalist töölepingut sõlmida töömahu ajutise suurenemise või hooajatöö tegemisel. Ka renditöö puhul on võimalik tähtajalisi töölepinguid sõlmida, kui seda õigustab töö ajutine iseloom kasutajaettevõttes. Seega tulevad eelkõige tähtajalise töölepingu sõlmimise puhul kõne alla peamiselt sellised töösuhted, mis puudutavad näiteks kindla projekti elluviimist teatud ajaperioodi jooksul, hooajast tingitud töötegemist (nt sügisene saagikoristus) või töömahu ajutise suurenemise korral (nt töömahu suurenemine seoses eelseisva jõulumüügiga). Samuti on lubatud tähtajalise töölepingu sõlmimine ajutiselt äraoleva töötaja asendamise ajaks.
Riigikohus on sedastanud, et tähtajalise töölepingu sõlmimine on õigustatud, kui töötaja töö ise ei ole alalise iseloomuga. Nii ei muuda näiteks tööandja ja kolmandate isikute vahelised tähtajalised lepingud või muud tähtajalised õigussuhted iseenesest töö iseloomu tähtajaliseks, mistõttu ei saa ainuüksi nende asjaoludega tähtajalise töölepingu sõlmimist ka õigustada. Kõnealuses kaasuses oli tööleping sõlmitud üürilepingu kehtivuse ajaks. Riigikohus leidis, et töölepingu seaduse sõnastusest ega mõttest ei tulene, et tähtajalise töölepingu võib sõlmida tööandja sõlmitud üürilepingu vms kehtivuse ajaks (RKTKo asjas 3-2-1-28-15, p 11).
Juhul kui tööandjal puudus tegelikkuses mõjuv põhjus tähtajalise töölepingu sõlmimiseks, on selle tagajärjeks, et tähtajaline tööleping loetakse sõlmituks tähtajatult, sest tähtajalise töölepingu sõlmimine oli vastuolus seadusega (TLS § 80 lg 2).
Lepingu sõlmimine ja kestus
Tähtajalise töölepingu sõlmimise puhul on tegemist töötaja töötingimustest teavitamise erijuhuga (TLS § 6 lg 2). Nimelt on tööandja kohustatud lisaks TLS §-s 5 nimetatule töötajale teatama ka töölepingu kestuse ja tähtajalise töölepingu sõlmimise põhjuse. Kui tööandja ei ole nimetatud nõuet täitnud eeldatakse, et vastavat kokkulepet pole sõlmitud ehk tööleping on sõlmitud tähtajatult.
Tähtajalise töölepingu võib sõlmida kuni 5 aastaks. Lepingu lõppemise aja saab siduda kas kindla tähtpäeva või sündmuse saabumisega. Vaidluse korral peab töölepingu lõppemist tähtaja möödumise tõttu tõendama tööandja (RKTKo asjas 3-2-1-82-12, p 15).
Tähtajalist töölepingut on lubatud pikendada samalaadse töö tegemiseks kuni kümneks aastaks. Teise töötaja asendamise ajaks sõlmitakse tööleping asendamise ajaks ning sellist töölepingut seega ei pikendata.
Arvestada tuleb asjaoluga, et kui tähtajaline tööleping samalaadse töö tegemiseks on sõlmitud järjestikku rohkem kui kaks korda või pikendatud rohkem kui üks kord viie aasta jooksul, loetakse töösuhe algusest peale tähtajatuks. Seejuures loetakse järjestikuks sõlmimiseks lepingute sõlmimist, mille lõppemise ja järgmise sõlmimise vaheline aeg ei ületa kahte kuud.
Tähtajaline tööleping muutub tähtajatuks ka siis, kui töötaja jätkab töö tegemist pärast lepingu tähtaja möödumist ja tööandja ei ole sellest teadasaamisest viie tööpäeva jooksul reageerinud (TLS § 80 lg 3).
Tähtajalise töölepingu lõppemine
Tähtajaline tööleping lõpeb reeglina tähtaja möödumisel (TLS § 80 lg 1). Seega pole tarvis töölepingu lõppemisest ette teatada. Töölepingus võib kokku leppida ka teisiti. Näiteks võib töötaja seisukohalt mõistlikuks pidada tööandjapoolse etteteatamise sätestamise lapsehoolduspuhkusel oleva töötaja asendamise korral, kuivõrd lapsehoolduspuhkuselt naasval töötajal on kohustus tööandjat lapsehoolduspuhkuse katkestamisest 14 kalendripäeva ette teatada (TLS § 62 lg 2).
Poolte kokkuleppel on tähtajalist töölepingut võimalik lõpetada igal ajal ka varem (TLS § 79).
Samuti saab tähtajalise töölepingu kumbki pool üles öelda erakorraliselt. Tähtajalist lepingut tööandja korraliselt üles öelda ei saa, töötaja saab korraliselt öelda üles vaid teise töötaja asendamise ajaks sõlmitud töölepingu (TLS § 85).
Samuti saavad nii töötaja kui ka tööandja tähtajalise töölepingu üles öelda 4 kuulise katseaja jooksul töötaja tööle asumise päevast arvates (TLS § 86 lg 1). Kuni 8 kuuks sõlmitud tähtajalise töölepingu saavad töötaja ja tööandja üles öelda katseaja jooksul, mis ei tohi olla lühem kui pool lepingu kestusest (TLS § 86 lg 3).
Tähtajaliste töölepingute puhul tuleb silmas pidada ka seda, et tähtajalise töölepingu puhul töölepingu ülesütlemisel majanduslikel põhjustel (st koondamissituatsioonis, v.a pankroti korral või pankrotimenetluse lõpetamisel raugemise tõttu) tuleb tööandjal töötajale maksta hüvitist ulatuses, mis vastab töötasule, mida töötaja oleks saanud lepingu tähtaja lõppemiseni (TLS § 100 lg 3). Näiteks olukorras, kus tähtajaline tööleping on sõlmitud 5 aastaks ning aasta pärast tööle asumist töötaja koondatakse, on tööandjal kohustus töötajale maksta 4 aasta töötasu.
Tööandja muud kohustused
Tööandja on kohustatud teavitama tähtajalise töölepinguga töötajaid nende teadmistele ja oskustele vastavatest vabadest töökohtadest, kus töötamiseks on võimalik sõlmida tähtajatu tööleping (TLS § 28 lg 2 p 9). Kohustus ei tähenda pakkuda töötajale töökohta, vaid informeerimist vaba töökoha olemasolust. Samuti ei pea tööandja teavitama töökohast, mis ei vasta töötaja kvalifikatsioonile.
